Gaya kepemimpinan transformasional adalah: Definisi, karakteristik, dan manfaatnya

Bukan rahasia lagi bahwa strategi kepemimpinan yang efektif dapat menjadi pembeda antara organisasi yang berkembang dan yang gagal. Hal yang paling tidak dipertimbangkan dalam memimpin sebuah organisasi adalah upaya untuk mengidentifikasi pendekatan mana yang harus diambil seorang pemimpin untuk membuat dampak terbesar.

Ada delapan teori utama kepemimpinan, menurut Les Stein, PhD, asisten profesor pengajar di program Master of Science in Leadership Northeastern. Setiap metodologi kepemimpinan beroperasi pada serangkaian prioritas yang berbeda dan dapat sama efektifnya bila diterapkan pada situasi yang “benar”.

Stein percaya dalam memanfaatkan pendekatan kepemimpinan yang berbeda yang bergantung pada keadaan, namun dia juga menerapkan sebagian hal menggunakan pendekatan gaya kepemimpinan transformasional karena prinsip-prinsip yang luas dan menginspirasi yang mendasari paradigma memiliki potensi untuk membuat perbedaan dalam konteks yang lebih besar.

“Gaya kepemimpinan transformasional menawarkan sedikit dari segalanya,” kata Stein. “Dan [itu] umumnya dianggap sangat efektif bagi para pemimpin yang ingin mendapatkan hasil maksimal dari pengikut mereka.”

Apa itu gaya kepemimpinan transformasional?

Gaya kepemimpinan transformasional adalah model kepemimpinan yang digunakan di seluruh spektrum politik, pendidikan, hiburan, keuangan, teknologi, dan industri lainnya.

“Ketika Anda melihat orang-orang yang merupakan contoh pemimpin transformasional yang baik, Anda memikirkan orang-orang yang telah memberikan dampak, baik itu pada organisasi atau negara,” kata Stein. “Ini adalah orang-orang yang dapat menghadapi tantangan apa pun dan menyatukan semua orang secara kolektif untuk membuat perbedaan.”

Gaya kepemimpinan transformasional ini bergantung pada dorongan dan motivasi pengikut untuk berpartisipasi dalam membentuk masa depan yang sukses bagi sebuah organisasi. Ini sering kali mencakup penetapan tujuan bersama kelompok—konsep yang berakar pada “visi” dan “misi” resmi organisasi, yang merupakan dua aspek yang digunakan para pemimpin untuk membantu mendefinisikan dan menguraikan tujuan. Seperti yang dijelaskan Stein, “[Visi] memberi tahu saya di mana saya ingin organisasi saya berada di masa depan dan mengapa. [Misi] menjelaskan alasan keberadaan organisasi saya—tujuannya.” Dia berpendapat bahwa tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa visi dan misi yang jelas dan keduanya merupakan aspek penting bagi kepemimpinan untuk dibangun sejak dini.

Faktanya, Stein percaya seorang pemimpin yang benar-benar transformasional dapat memasuki organisasi yang sedang berjuang atau stagnan, menganalisis keadaan, dan mengartikulasikan perbaikan yang diperlukan segera. Dia kemudian harus dapat membimbing organisasi dalam mendefinisikan kembali nilai-nilai intinya dengan cara menyatukan kelompok dalam upaya bersama.

Pada tingkat yang paling dasar, kepemimpinan transformasional digunakan untuk menginspirasi karyawan untuk melihat ke depan dengan fokus pada kebaikan yang lebih besar dan berfungsi sebagai satu unit dengan tujuan yang sama.

Kualitas pemimpin transformasional

Stein menganggap pemimpin transformasional sebagai orang yang dapat menyatukan organisasi “untuk memahami tujuan bersama dan memotivasi dengan cara yang menciptakan budaya organisasi yang berfokus pada kesuksesan.” Dia telah menemukan bahwa tipe pemimpin ini umumnya memiliki seperangkat sifat dan karakteristik tertentu.

Seorang pemimpin transformasional adalah:

• Visioner
• Berpusat pada tim
• Menarik
• Menginspirasi
• Inklusif
• Kecerdasan Emosional
• Kolaborasi

Pemimpin yang memiliki keterampilan ini juga umumnya karismatik, empati, memotivasi, kata Stein. Pada tingkat pribadi, mereka memiliki nilai-nilai etika yang kuat. Mereka berusaha keras untuk menempatkan tim mereka di atas diri mereka sendiri tanpa pernah memikirkan kekuatan mereka sendiri atau bagaimana tindakan mereka akan menguntungkan mereka secara pribadi untuk bergerak maju.

Sebagai bagian dari tim, pemimpin transformasional memiliki kemampuan bawaan untuk memahami orang, menentukan tujuan dan aspirasi setiap anggota tim, dan menyatukan semua orang untuk membuat perbedaan. Mereka juga cenderung visioner dalam cara berpikir mereka sendiri dan memiliki keterampilan komunikasi yang memungkinkan mereka tidak hanya mengartikulasikan pikiran mereka dengan jelas, tetapi juga melakukannya dengan cara yang menginspirasi orang lain.

“Anda mendengar banyak orang disebut “pemimpin transformasional” dan saya akan mempertanyakan itu,” kata Stein. “[Pemimpin transformasional adalah] individu unik dengan keterampilan pribadi yang nyata dan jujur ​​[yang memungkinkan mereka] menyelesaikan pekerjaan jauh lebih baik daripada orang lain.”

Pemimpin transformasional juga harus mampu menciptakan budaya kerja yang positif bagi karyawannya. Ini mengharuskan mereka mengumpulkan kelompok orang yang tepat dalam sebuah tim dan menciptakan lingkungan kolaboratif di mana individu bebas untuk bekerja sama, mengekspresikan pikiran dan pendapat mereka, dan merasa aman untuk berbagi ide kreatif dan inovatif yang mungkin bermanfaat bagi organisasi.

Stein menggambarkan seorang pemimpin transformasional yang efektif sebagai orang yang, “selalu fokus untuk membuat organisasi menjadi yang terbaik.” Ini termasuk meminta pendapat, mengumpulkan ide, dan memastikan bahwa setiap orang dalam tim merasa disertakan, didengar, dan dihargai.

Sebagian besar pemimpin transformasional ditemukan di tingkat eksekutif organisasi karena, “mereka harus berada dalam posisi tanggung jawab untuk mempengaruhi keberhasilan organisasi mereka,” tambah Stein.

Model kepemimpinan transformasional

Konsep kepemimpinan transformasional dimulai oleh James V. Downton pada tahun 1973 dan diperluas oleh James Burns pada tahun 1978. Pada tahun 1985, peneliti Bernard M. Bass lebih jauh memperluas konsep tersebut dengan memasukkan cara-cara untuk mengukur keberhasilan kepemimpinan transformasional. Model ini mendorong para pemimpin untuk menunjukkan kepemimpinan yang otentik dan kuat dengan gagasan bahwa karyawan akan terinspirasi untuk mengikutinya.

Meskipun model Bass berasal dari tahun 70-an, itu masih merupakan gaya kepemimpinan yang efektif yang dipraktikkan saat ini — gaya kepemimpinan otentik ini tidak pernah berubah, hanya lingkungan tempat ia digunakan yang berubah. Hal ini dapat diaplikasikan di setiap industri, namun sangat penting untuk diterapkan pada industri teknologi yang bergerak cepat. industri di mana inovasi dan kelincahan dapat membuat atau menghancurkan perusahaan.

Karakteristik kepemimpinan transformasional

Menurut Bass, inilah ciri-ciri pemimpin transformasional yang membedakan mereka dari gaya kepemimpinan lainnya. Seorang pemimpin transformasional adalah seseorang yang:

• Mendorong motivasi dan perkembangan positif para pengikut
• Mencontohkan standar moral dalam organisasi dan mendorong hal yang sama dari orang lain
• Menumbuhkan lingkungan kerja yang etis dengan nilai, prioritas, dan standar yang jelas.
• Membangun budaya perusahaan dengan mendorong karyawan untuk beralih dari sikap mementingkan diri sendiri ke pola pikir di mana mereka bekerja untuk kebaikan bersama
• Menekankan pada keaslian, kerjasama dan komunikasi terbuka
• Memberikan pembinaan dan pendampingan tetapi memungkinkan karyawan untuk membuat keputusan dan mengambil alih tugas

Organisasi mana yang paling diuntungkan dari gaya kepemimpinan transformasional?

Stein percaya bahwa setiap organisasi, tidak peduli seberapa sukses mereka, dapat memperoleh manfaat dari bimbingan seorang pemimpin transformasi. Lagi pula, dia menekankan, “Transformasi tidak harus selalu dari buruk menjadi baik. Itu bisa dari baik menjadi hebat, atau hanya baik menjadi lebih baik. Intinya, [seorang pemimpin transformasional akan] mengubah institusi mereka dengan cara yang selalu positif.”

Stein mengakui bahwa organisasi dengan budaya yang buruk akan mendapatkan hasil maksimal dari jenis gangguan positif ini.

Cara merangkul gaya kepemimpinan transformasional di tempat kerja Anda

Mengingat banyak manfaat dari strategi kepemimpinan transformasional yang sukses, tidak heran jika banyak karyawan merasa terinspirasi untuk mempraktikkan keterampilan ini dan memasukkan nilai-nilai ini ke dalam pekerjaan mereka. Akademisi di komunitas kepemimpinan, bagaimanapun, terbagi pada apakah “memilih” untuk menjadi pemimpin transformasional sesederhana itu.

“‘The Great Man Theory’ didasarkan pada gagasan bahwa orang dilahirkan dengan keterampilan kepemimpinan,” kata Stein. Untuk alasan ini, banyak orang di masyarakat yang percaya bahwa kualitas yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin transformasional yang sukses bukanlah kualitas yang bisa diajarkan begitu saja.

Namun, mereka yang berseberangan dengan argumen percaya bahwa masyarakat telah, “sejak beralih ke gagasan bahwa kepemimpinan dapat dipelajari,” kata Stein. Dari pandangannya, Stein percaya bahwa “Model kepemimpinan transformasional sedikit menantang keduanya.”

Stein menjelaskan bahwa banyak yang percaya bahwa kualitas inti dari seorang pemimpin transformasional—seperti karisma dan empati—adalah kualitas yang dimiliki orang sejak lahir, dengan kerja keras dan keinginan jujur ​​untuk meningkatkan organisasi, ada beberapa keterampilan kepemimpinan transformasional yang dapat dipelajari setiap individu:

Melatih diri Anda sebagai pemimpin

Sebelum Anda dapat mulai membuat perubahan pada tim dan organisasi Anda, penting untuk melihat bagaimana Anda berfungsi sebagai seorang pemimpin. Pemimpin transformasional yang sukses adalah yang berempati, karismatik, dan inspiratif. Sifat-sifat ini mungkin tampak tidak dapat dipelajari, tetapi ada beberapa langkah yang dapat Anda ambil sebagai seorang pemimpin untuk mengembangkannya.

Empati. Luangkan waktu untuk duduk dan mengenal orang-orang yang bekerja dengan Anda pada tingkat individu dan dalam konteks yang lebih luas dari sekadar peran mereka dalam organisasi Anda. Tanyakan tentang latar belakang mereka, tujuan pribadi mereka, dan bahkan kekhawatiran yang membebani pikiran mereka dari hari ke hari. Anda dapat meninggalkan latihan ini dengan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana mereka akan bereaksi terhadap perubahan dalam organisasi, bagaimana mendekati umpan balik dengan mereka, atau bahkan taktik dan alat apa yang dapat digunakan untuk memotivasi mereka. Paling tidak, luangkan waktu untuk terhubung dengan mereka pada tingkat pribadi akan memungkinkan Anda menempatkan diri Anda pada posisi mereka dengan lebih mudah, ini merupakan faktor penting saat menentukan cara terbaik untuk menginspirasi mereka.

Karisma. Dalam buku Olivia Fox Cabane yang berjudul “The Charisma Myth,” dia menguraikan serangkaian taktik yang dapat digunakan siapa pun untuk menjadi orang yang lebih karismatik. Taktik ini termasuk hadir dalam setiap situasi, menetralkan pikiran negatif, berpakaian untuk mengesankan, mencerminkan bahasa tubuh, dan banyak lagi. Buku-buku seperti ini, meskipun bukan panduan yang sangat mudah, memang menawarkan para pemimpin masa depan yang berjuang untuk menemukan pesona alami mereka sebagai titik awal untuk perbaikan.

Inspirasi. Ada lusinan panduan tentang cara menginspirasi dan memotivasi, dan masing-masing menawarkan berbagai alat dan metode yang layak untuk melakukannya. Namun, inti dari semua saran ini hanyalah gagasan bahwa Anda harus mendekati setiap situasi dengan mempertimbangkan kebaikan organisasi yang lebih besar. Pemimpin yang benar-benar menguasai keterampilan ini secara alami menciptakan tingkat kepercayaan dan akuntabilitas di antara tim mereka, yang memungkinkan mereka yang dipimpin merasa aman dan terjamin dalam memilih untuk mengikuti.

Ciptakan budaya yang tepat di tempat kerja Anda

Budaya perusahaan merupakan aspek yang semakin penting dari keseluruhan pengalaman kerja karyawan. Oleh karena itu, pengusaha cenderung menghabiskan banyak waktu dan energi untuk membangun lingkungan kerja yang dapat dinikmati karyawan mereka, menggabungkan fasilitas, acara, dan manfaat dalam upaya membuat setiap individu merasa dihargai oleh organisasi dan dengan demikian termotivasi untuk bekerja lebih keras.

Menempatkan penekanan serupa pada budaya dari perspektif kepemimpinan transformasional bisa sangat membantu di tempat kerja Anda. Tidak hanya penting untuk memastikan tim Anda merasa dihargai dan dihormati, tetapi mereka yang ingin menggunakan metode transformasional juga harus meluangkan waktu untuk memastikan lingkungan yang mendorong kolaborasi, inovasi, dan komunikasi. Membangun masing-masing ini akan membantu menciptakan antusiasme kolektif di antara tim Anda yang diperlukan untuk transformasi yang sukses.

Kolaborasi—Kepemimpinan transformasional didasarkan pada gagasan bahwa semua karyawan harus bekerja sama menuju satu tujuan bersama dalam suatu organisasi. Sangat penting bahwa para pemimpin menciptakan lingkungan kolaboratif di tempat kerja mereka untuk mencapai hal ini. Apakah ini berarti bekerja sebagai kelompok yang lebih besar pada proyek yang sangat jelas terkait dengan pencapaian tujuan bersama itu, atau sekadar memastikan karyawan dapat melihat bagaimana pekerjaan sehari-hari mereka berkontribusi pada tujuan perusahaan yang lebih besar, menetapkan metode kolaborasi ini sejak dini akan membantu menetapkan organisasi Anda untuk sukses.

Inovasi—Ide paling kreatif akan datang dari karyawan dalam organisasi Anda yang menghabiskan waktu paling banyak dengan produk atau layanan Anda setiap hari. Rangkullah metode kepemimpinan transformasional dengan memastikan budaya tempat kerja Anda mendorong berbagi saran, perbaikan, dan ide dari anggota tim di setiap tingkatan perusahaan. Metode lain untuk menginspirasi inovasi di tempat kerja termasuk merangkul kegagalan, menawarkan insentif, dan melatih karyawan dalam “pemikiran desain.”

Komunikasi—Pastikan bahwa setiap anggota tim Anda tidak hanya merasa cukup nyaman untuk menyuarakan pendapat mereka dan membagikan ide-ide inovatif mereka, tetapi juga bahwa mereka tahu apa yang mereka katakan akan didengar dan dihargai. Ini dimulai dengan Anda, sebagai pemimpin, membangun aliran komunikasi terbuka dengan karyawan Anda.

Berlatih mengidentifikasi dan memfasilitasi nilai-nilai inti

Dampak pertama (dan seringkali paling signifikan) yang dapat dibuat oleh seorang pemimpin transformasional terjadi saat mendefinisikan dan mengklarifikasi nilai-nilai organisasi. Ini mungkin akan terlihat ketika Anda memperbarui pernyataan misi dan visinya atau hanya memastikan ada perbedaan yang jelas di antara keduanya. Pemimpin transformasional dapat masuk ke organisasi baru, mengidentifikasi apa yang tidak berfungsi, dan menghasilkan strategi dan serangkaian rekomendasi untuk menyelesaikannya.

Untuk mulai merumuskan keterampilan ini, calon pemimpin transformasional harus mulai membiasakan diri dengan jenis proses ini. Identifikasi misi dan visi organisasi Anda saat ini dan mulailah menarik kesimpulan untuk menentukan apakah, dari posisi Anda, nilai-nilai tersebut didukung oleh setiap divisi dalam perusahaan. Jika mereka didukung, cobalah untuk mengidentifikasi strategi apa yang digunakan eksekutif untuk mencapai hal ini. Anda juga dapat mempertimbangkan para pemimpin ini sebagai pelatih dan mentor potensial dan bekerja untuk mencerminkan gaya kepemimpinan mereka. Jika tidak, pertimbangkan cara-cara yang dapat Anda lakukan untuk mengumpulkan organisasi bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama tersebut. Meskipun penting untuk mewaspadai infrastruktur kepemimpinan perusahaan Anda dan bagaimana mereka bereaksi terhadap saran semacam itu, Stein mendorong calon pemimpin untuk mengingat bahwa, “para pemimpin transformasional tidak menunggu perubahan terjadi—mereka menciptakannya.”

Kepemimpinan transaksional vs. transformasional

Kepemimpinan transaksional adalah kebalikan dari kepemimpinan transformasional — ia bergantung pada memotivasi karyawan melalui penghargaan dan hukuman. Hal ini membutuhkan pengawasan organisasi dan pemantauan kinerja. Model kepemimpinan ini tidak mencoba berinovasi. Sebaliknya, ini berakar pada menjaga hal-hal yang konsisten dan dapat diprediksi dari waktu ke waktu. Kesalahan dan kesalahan diselidiki dengan cermat, dan tujuan keseluruhannya adalah menciptakan prosedur rutin yang efisien.

Gaya ini paling cocok untuk departemen atau organisasi yang membutuhkan rutinitas dan struktur — area di mana bisnis ingin mengurangi kekacauan atau inefisiensi. Tapi itu tidak memungkinkan inovasi atau perencanaan masa depan dengan cara yang sama seperti kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional, di sisi lain, mendukung lingkungan yang gesit, terutama di mana kegagalan membawa risiko yang lebih kecil. Anda ingin pengembangan dan pemeliharaan produk saat ini tetap konsisten dan bebas kesalahan, tetapi Anda tidak ingin hal itu menghalangi kemajuan dan pertumbuhan pembaruan dan peningkatan di masa mendatang.

Kepemimpinan transaksional menjaga terciptanya proses pengembangan yang konsisten, sementara kepemimpinan transformasional membuat orang bebas untuk memunculkan ide-ide baru dan melihat masa depan produk, layanan, dan ide.

Contoh pemimpin transformasional

Harvard Business Review menganalisis perusahaan dalam daftar S&P dan Fortune Global 500 untuk mengungkap contoh terbaik dari kepemimpinan transformasional. Bisnis ini dinilai berdasarkan “produk, layanan, dan model bisnis baru; reposisi bisnis intinya; dan kinerja keuangan.”

• Jeff Bezos, Amazon: Harvard Business Review memberikan status “insider, outsider” kepada Bezos sebagai bagian dari apa yang membuatnya menjadi pemimpin transformasional yang hebat. Sebagai seseorang yang terjun dari dunia keuangan, ia membawa perspektif baru ke e-commerce melalui pengalaman bertahun-tahun di industri yang berbeda.
• Reed Hastings, Netflix: Hastings terikat untuk pertama kalinya bersama Bezos, dan untuk alasan serupa. Berasal dari industri perangkat lunak, dia tidak berakar pada proses dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya di industri televisi.
• Jeff Boyd dan Glenn Fogel, Priceline: Boyd dan Fogel menemukan kembali reservasi perjalanan dengan membebankan biaya komisi yang lebih rendah untuk reservasi, tetapi berfokus pada ceruk pasar yang lebih kecil (penginapan, B&B, dan apartemen), yang pada akhirnya melahirkan Booking.com.
• Steve Jobs dan Tim Cook, Apple: HBR menunjuk Apple sebagai contoh “transformasi ganda”: Jobs berinovasi pada produk asli Microsoft sambil juga membangun ekosistem perangkat lunak. Cook telah memperluas visi Jobs, mempertahankan fokus pada inovasi, perangkat lunak, dan loyalitas merek.
• Mark Bertolini, Aetna: Bertolini dikenal karena pendekatan manajemennya yang realistis dalam industri perawatan kesehatan. Dia mengatakan tujuannya adalah untuk membangun strategi di sekitar visi realistis masa depan.
• Kent Thiry, DaVita: Thiry berhasil membawa perusahaan bangkrut dan mengubahnya menjadi bisnis yang berkembang melalui nilai-nilai inti perusahaan yang mencakup “keunggulan layanan, kerja tim, akuntabilitas, dan kesenangan,” menurut Harvard Business Review.
• Satya Nadella, Microsoft: Nadella mulai bekerja di Microsoft pada tahun 1992 dan menapaki tangga perusahaan, akhirnya menjalankan usaha komputasi awan bisnis, yang membuatnya menduduki posisi eksekutif.
• Emmanuel Faber, Danone: Faber memulai karir sebagai arsitek untuk Danone dan mendapatkan pekerjaan sebagai CEO setelah ia membantu mengembangkan visi perusahaan untuk mengubah perusahaan menjadi perusahaan kesehatan dan nutrisi yang berkelanjutan.
• Heinrich Hiesinger, ThyssenKrupp: Hiesinger menjadi CEO ThyssenKrupp pada tahun 2011 dan membantu mengurangi tekanan dari para pesaing Asia di pasar baja dengan merangkul bentuk manufaktur yang lebih baru, termasuk pencetakan 3D – “area pertumbuhan baru” yang kini mencakup 47 persen bisnis penjualan.