Karir

Pelatihan adalah: Pengertian dan langkah-langkah dalam pelatihan

Pelatihan adalah kegiatan yang mengarah ke perilaku terampil, mengajar karyawan keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Inti dari upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.

Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan keterampilan khusus kepada karyawan atau membantu mereka memperbaiki kekurangan dalam kinerja mereka.

Ini adalah proses pembelajaran jangka pendek yang melibatkan perolehan pengetahuan, mengasah keterampilan, konsep, aturan, atau mengubah sikap dan perilaku untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Setelah seorang karyawan dipilih, ditempatkan, dan diperkenalkan pada suatu organisasi, ia harus diberikan fasilitas pelatihan untuk melakukan pekerjaannya secara efisien dan efektif.

Jadi, Pelatihan adalah proses sosial dan berkelanjutan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan efisiensi karyawan untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dalam organisasi.

Pengertian dan arti pelatihan

Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Para ahli manajemen yang berbeda telah mendefinisikan pelatihan. Beberapa definisi penting tentang pelatihan adalah sebagai berikut.

Menurut Garry Dessler, “Pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.”

Menurut Jack Halloran, “Pelatihan adalah proses transmisi dan penerimaan informasi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.”

Edwin B. Flippo Berkata, “Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.”

Dalam kata-kata Dale S. Beach, “Pelatihan adalah prosedur terorganisir di mana orang mempelajari pengetahuan dan meningkatkan keterampilan untuk tujuan tertentu.”

Dalam kata-kata Michael J. Julius, “Pelatihan adalah proses di mana bakat, keterampilan, dan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu meningkat.”

Menurut Edwin B. Flippo, “Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.”

Dengan kata sederhana, memberikan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu disebut pelatihan. Di semua tingkat organisasi, program pelatihan dan pengembangan diperlukan untuk melakukan perbaikan kualitatif dalam pekerjaan karyawan.

Tujuan program pelatihan

Tujuan utama pendidikan formal bagi manajer adalah untuk meningkatkan kemampuannya belajar dari pengalaman. Tujuan kedua adalah meningkatkan kemampuannya untuk membantu bawahannya belajar dari pengalaman.

Menurut McGregor, ada tiga tujuan pelatihan yang berbeda.

  • Memperoleh pengetahuan intelektual.
  • Memperoleh keterampilan manual.
  • Memperoleh keterampilan pemecahan masalah.

Memperoleh pengetahuan intelektual

Seorang insinyur listrik mungkin membutuhkan lebih banyak pengetahuan daripada yang dia miliki sekarang tentang desain sirkuit. Seorang karyawan baru mungkin memerlukan pengetahuan tentang kebijakan perusahaan.

Seorang supervisor mungkin memerlukan informasi tentang ketentuan baru dalam perjanjian kerja. Perolehan pengetahuan adalah proses yang cukup mudah, asalkan individu menginginkan pengetahuan baru. Itu dapat dibuat tersedia untuknya dalam beberapa cara.

Namun, jika dia tidak menginginkan pengetahuan itu, ada kesulitan yang cukup besar untuk membuatnya mempelajarinya. Dalam industri, upaya harus dilakukan untuk menciptakan ‘kebutuhan yang dirasakan’ akan pengetahuan baru.

Memperoleh keterampilan manual

Perolehan keterampilan manual membutuhkan latihan atau pengalaman disertai umpan balik.

Pembelajaran metode trial and error murni dapat dipercepat dengan bimbingan, tetapi individu tidak dapat belajar kecuali dia melakukan dan menerima isyarat yang memberitahunya tentang keberhasilan usahanya. Upaya yang diperlukan akan dikeluarkan hanya jika ada kebutuhan yang dirasakan dari pihak pelajar.

Memperoleh keterampilan pemecahan masalah

Sebagian besar pekerjaan manajer adalah memecahkan masalah. Ini termasuk mengorganisir kegiatannya sendiri dan bawahannya, perencanaan, dan berbagai kegiatan pengambilan keputusan lainnya.

Ini adalah keterampilan yang terlibat dalam mendiagnosis masalah, menafsirkan data yang relevan, menilai solusi alternatif, dan mendapatkan umpan balik mengenai efektivitas solusi. Keterampilan ini dapat ditingkatkan, dan pendidikan di kelas adalah salah satu metode yang digunakan untuk tujuan ini.

Seperti halnya keterampilan apa pun, latihan dan umpan balik sangat penting untuk pembelajaran. Metode di kelas yang paling banyak digunakan untuk meningkatkan keterampilan pemecahan masalah adalah metode kasus. Di tangan seorang guru yang terampil, itu bisa sangat efektif.

Langkah-langkah proses pelatihan / tahap pelatihan

proses pelatihan

  • Putuskan apakah pelatihan dibutuhkan.
  • Tentukan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan.
  • Mengidentifikasi tujuan dan sasaran.
  • Melaksanakan pelatihan.
  • Evaluasi program pelatihan.

Langkah 1: Putuskan apakah pelatihan diperlukan

Untuk bersaing secara efektif, perusahaan harus menjaga karyawan mereka terlatih dengan baik. Langkah pertama dalam proses pelatihan adalah untuk menentukan apakah suatu masalah dapat diselesaikan dengan pelatihan.

Tujuan keseluruhan dari fase penilaian adalah untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan dan, jika memang demikian, maka Anda harus memberikan informasi yang diperlukan untuk merancang program pelatihan.

Pelatihan dilakukan karena satu atau lebih alasan berikut:

  • Diperlukan secara hukum atau dengan perintah atau peraturan
  • Untuk meningkatkan keterampilan kerja atau pindah ke posisi yang berbeda
  • Membuat organisasi tetap kompetitif dan menguntungkan

Penilaian terdiri dari tiga tingkat analisis: organisasi, tugas, dan orang.

  • Analisis organisasi: Ini memeriksa jenis masalah yang dialami organisasi dan di mana mereka berada dalam organisasi.
  • Analisis tugas / operasional: Analisis operasional mengidentifikasi jenis keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan para pemegang jabatan untuk pekerjaan tertentu dan standar kinerja yang harus dipenuhi.
  • Analisis personalia: Tujuan dari analisis personalia adalah untuk menguji seberapa baik individu karyawan melakukan pekerjaan mereka.

Pelatihan harus diberikan kepada mereka yang membutuhkannya. Menugaskan semua karyawan ke program pelatihan, terlepas dari tingkat keahlian mereka, adalah pemborosan sumber daya organisasi dan menciptakan situasi yang tidak menyenangkan bagi karyawan yang tidak membutuhkan pelatihan. Tujuan pelatihan harus diklarifikasi, terkait dengan area yang diidentifikasi dalam analisis tugas, dan harus menantang, tepat, dapat dicapai, dan dipahami oleh semua.

Langkah 2: Tentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan

Karyawan itu sendiri dapat memberikan informasi berharga tentang pelatihan yang mereka butuhkan. Mereka tahu apa yang mereka butuhkan / inginkan untuk membuat mereka lebih baik dalam pekerjaan mereka. Tanyakan saja pada mereka!

Juga, pertimbangan peraturan mungkin memerlukan pelatihan tertentu dalam industri dan / atau klasifikasi pekerjaan tertentu.

Setelah jenis pelatihan yang dibutuhkan telah ditentukan, sama pentingnya untuk menentukan jenis pelatihan apa yang tidak diperlukan.

Pelatihan harus fokus pada langkah-langkah di mana peningkatan kinerja diperlukan. Hal ini untuk menghindari hilangnya waktu yang tidak perlu dan memfokuskan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan.

Langkah 3: Mengidentifikasi tujuan dan sasaran

Setelah kebutuhan pelatihan karyawan telah diidentifikasi, pemberi kerja kemudian dapat mempersiapkan pelatihan tersebut.

Tujuan pelatihan yang dinyatakan dengan jelas akan membantu pemberi kerja mengomunikasikan apa yang mereka ingin karyawan mereka lakukan dengan lebih baik atau berhenti melakukannya!

Tujuan pembelajaran tidak harus ditulis, tetapi harus jelas dan dipikirkan sebelum pelatihan dimulai agar pelatihan dapat berhasil semaksimal mungkin.

Langkah 4: Menerapkan pelatihan

Profesional harus melakukan pelatihan dengan pengetahuan dan keahlian di bidang subjek yang diberikan.

Tidak ada yang lebih buruk daripada berada di kelas dengan instruktur yang tidak tahu apa yang seharusnya mereka ajarkan! Gunakan in-house, bakat berpengalaman, atau pilihan terbaik profesional dari luar.

Pelatihan harus disajikan sehingga organisasi dan maknanya jelas bagi karyawan. Program pelatihan yang efektif memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pelatihan dan mempraktikkan keterampilan dan/atau pengetahuan mereka.

Karyawan harus didorong untuk terlibat dalam proses pelatihan dengan berpartisipasi dalam diskusi, mengajukan pertanyaan, menyumbangkan pengetahuan dan keahlian mereka, belajar melalui pengalaman langsung, dan bahkan melalui latihan bermain peran.

Sebenarnya, untuk mengefektifkan program pelatihan, kelompok karyawan yang menjadi sasaran dan penggunaan metode seperti On-the-job atau Off-the-job training harus dipilih terlebih dahulu. Kapasitas dan pengetahuan pelatih dan penerimaan mereka oleh para peserta adalah hal yang kedua.

  • Di tempat kerja: Pelatihan diberikan di tempat kerja yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan kerja yang sebenarnya
  • Di luar pekerjaan: Pelatihan diberikan jauh dari tempat kerja yang sebenarnya. Ini dapat berupa ruang aula atau auditorium yang menonjol, tetapi peralatan dan bahan lingkungan pelatihan yang diperlukan harus tersedia atau diatur.

Program pelatihan yang dihasilkan dari penilaian harus secara langsung menanggapi masalah atau kebutuhan organisasi. Pendekatan bervariasi menurut lokasi, presentasi, dan jenis.

Langkah 5: Evaluasi program pelatihan

Salah satu cara untuk memastikan bahwa program pelatihan mencapai tujuannya adalah dengan mengevaluasi pelatihan oleh peserta dan instruktur Pelatihan harus memiliki, sebagai salah satu komponen penting, metode untuk mengukur efektivitas pelatihan.

Evaluasi program pelatihan akan membantu pemberi kerja atau penyelia menentukan jumlah pembelajaran yang dicapai dan apakah kinerja karyawan telah meningkat atau tidak dalam pekerjaan sebagai hasilnya.

Menilai keberhasilan atau kegagalan program. Kredibilitas pelatihan sangat meningkat ketika dapat ditunjukkan bahwa organisasi telah memperoleh manfaat nyata dari program-program tersebut.

Organisasi telah mengambil beberapa pendekatan dalam mencoba untuk menentukan nilai program tertentu.

Pada fase ini, efektivitas pelatihan dinilai.

Efektivitas dapat diukur dalam istilah moneter atau non-moneter. Penting bahwa pelatihan dinilai seberapa baik pelatihan itu menjawab kebutuhan yang dirancang untuk ditangani.

  • Pendapat peserta: Mengevaluasi program pelatihan dengan menanyakan pendapat peserta adalah pendekatan murah yang memberikan tanggapan langsung dan saran untuk perbaikan. Masalah mendasar dengan jenis evaluasi ini adalah bahwa hal itu didasarkan pada opini daripada fakta. Pada kenyataannya, peserta pelatihan mungkin tidak belajar apa-apa selain merasakan bahwa pengalaman belajar telah terjadi.
  • Tingkat pembelajaran: Beberapa organisasi menyelenggarakan tes untuk menentukan apa yang telah dipelajari oleh para peserta dalam program pelatihan. Pretest, posttest, control group design merupakan salah satu prosedur evaluasi yang dapat digunakan.
  • Perubahan perilaku: Tes dapat secara akurat menunjukkan apa yang telah dipelajari, tetapi tes tersebut memberikan sedikit wawasan tentang perubahan perilaku yang diinginkan.
  • Pencapaian tujuan pelatihan: Pendekatan lain untuk mengevaluasi program pelatihan melibatkan penentuan sejauh mana tujuan yang dinyatakan telah tercapai.
  • Pembandingan: Pembandingan menggunakan praktik teladan dari organisasi lain untuk mengevaluasi dan meningkatkan program pelatihan. Diperkirakan hingga 70 persen perusahaan Amerika dan baru-baru ini Eropa dan India terlibat dalam benchmarking.
  • Kasus untuk kesederhanaan: Nilai adalah ukuran dampak dan perubahan positif yang ditimbulkan oleh pelatihan.

Keuntungan dari program pelatihan

Pelatihan membawa manfaat / keuntungan baik bagi organisasi maupun karyawan. Mari kita lihat ini:

Keuntungan bagi organisasi

Goldstein dan Gilliam juga menguraikan enam alasan mengapa perusahaan percaya bahwa investasi dalam pelatihan dapat membantu mereka mendapatkan keunggulan kompetitif.

  • Peningkatan efisiensi karyawan: Program pelatihan yang efektif dapat membuat karyawan perusahaan bekerja secara efektif. Dengan pelatihan, orang mendapatkan kepercayaan diri, dan kepercayaan ini terlihat pada keluaran dan hasil.
  • Pengurangan pengawasan: Seorang karyawan perlu diawasi ketika dia bekerja. Ketika karyawan memiliki pelatihan yang cukup, jumlah pengawasan yang diperlukan lebih sedikit karena kesalahan lebih sedikit. Hal ini mengurangi beban kerja supervisor.
  • Lebih sedikit pemborosan: Jumlah pemborosan oleh seorang karyawan berkurang banyak karena pelatihan, dan oleh karena itu, jika kita memperhitungkan jumlah pemborosan, kita menemukan bahwa perusahaan telah menghemat banyak uang.
  • Mengurangi pergantian: Pelatihan yang tepat meningkatkan peluang untuk mendapatkan promosi, dan karyawan senang karena mereka memiliki peluang yang lebih baik. Ini akan menurunkan keinginan berpindah karyawan dan karenanya perputaran tenaga kerja di perusahaan.
  • Membantu berfungsinya organisasi dengan lebih baik: Pelatihan selalu bermanfaat bagi karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Dalam hal karyawan baru, pelatihan sangat membantu mereka. Ini karena karyawan baru mungkin tidak menyadari fungsi organisasi, dan pelatihan membantu mereka memperoleh pengetahuan dan wawasan tentang cara kerja perusahaan.
  • Hubungan tenaga kerja-manajemen yang lebih baik: Hubungan tenaga kerja-manajemen sangat penting untuk organisasi mana pun. Ketika perusahaan memperkenalkan program pelatihan dan mempersiapkan karyawan untuk pekerjaan dan promosi di masa depan, mereka mengirimkan pesan kepada serikat pekerja yang tertarik pada kesejahteraan karyawan. Karena itu, serikat pekerja juga mengadopsi sikap positif, dan hubungan buruh-manajemen meningkat.

Keuntungan bagi karyawan

Berkontribusi pada perdebatan tentang manfaat umum dari pelatihan dan pengembangan karyawan, McNamara (2008) menyatakan banyak manfaat.

Sebuah program pelatihan memiliki keuntungan sebagai berikut. Keuntungan bagi karyawan adalah:

  • Percaya diri: Pelatihan mengarah pada peningkatan kepercayaan diri karyawan. Orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya dan tidak merasa dipermalukan di depan seniornya. Keyakinan ini mengarah pada peluang upaya yang lebih baik di masa depan karyawan.
  • Peningkatan tingkat motivasi: Pelatihan membawa sikap positif di antara karyawan dan meningkatkan tingkat motivasi karyawan dalam organisasi, sehingga meningkatkan hasil organisasi.
  • Penghargaan tinggi: Program pelatihan yang efektif membantu karyawan mendapatkan manfaat dari sistem penghargaan dan insentif yang tersedia di perusahaan. Dengan demikian karyawan bisa mendapatkan penghargaan ini, yang pada gilirannya meningkatkan tingkat motivasinya.
  • Upaya kelompok: Program pelatihan yang efektif mengajarkan karyawan bagaimana melakukan pekerjaannya dan melatihnya untuk bekerja sebagai bagian dari kelompok. Dengan demikian program pelatihan meningkatkan upaya kelompok.
  • Promosi: Program pelatihan yang efektif meningkatkan kinerja dan meningkatkan peluang untuk mendapatkan promosi. Banyak karyawan bahkan memilih program tertentu untuk membantu karyawan meningkatkan peluang promosi dan mendapatkan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Prinsip Pelatihan

Pelatihan harus merupakan proses yang berkesinambungan, harus direncanakan secara sistematis untuk mencapai hasil yang diinginkan secara efisien, harus menghasilkan manfaat baik bagi organisasi maupun karyawan (Planty, McCord, dan Efferson, 1948).

Menurut Littlefield, C. I. dan Rachel, R., agar program pelatihan efektif, prinsip-prinsip berikut harus menjadi dasar untuk program pelatihan:

  • Pelatihan paling efektif ketika pengalaman belajar terjadi dalam kondisi yang identik dengan kondisi aktual yang terjadi di tempat kerja.
  • Pelatihan paling efektif jika penyelia, yang melatih karyawan, bertanggung jawab atas kemajuan kandidat dan hasil keseluruhan program pelatihan.
  • Pelatihan paling efektif jika pelajar diberikan perhatian dan instruksi yang membantu, ramah, dan pribadi. Hal ini akan menciptakan kepercayaan diri pada karyawan dan keinginan untuk berbuat lebih baik.

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan berusaha menjawab pertanyaan, yang mana, jika ada, yang memerlukan pelatihan?

Dan pelatihan apa yang mereka butuhkan?

Pertanyaannya mungkin sederhana, tetapi mendapatkan jawaban yang baik untuk pertanyaan-pertanyaan ini merupakan salah satu langkah tersulit dalam proses pelatihan total.

Sebuah kebutuhan pelatihan ada ketika seorang individu tidak memiliki pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan secara memuaskan.

Oleh karena itu, tujuan dari latihan identifikasi kebutuhan pelatihan adalah untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dibutuhkan dan kompetensi yang sebenarnya untuk menentukan jenis pelatihan yang akan membantu menjembatani kesenjangan tersebut.

Penting untuk menilai apakah ada kebutuhan untuk pelatihan.

Dua elemen yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan: persyaratan pekerjaan dan persyaratan pribadi.

Pada saat yang sama, Robbins dan Decenzo menyarankan agar manajemen dapat menentukan kebutuhan pelatihan seorang karyawan dengan menjawab empat pertanyaan:

  • Apa tujuan organisasi?
  • Tugas apa yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan ini?
  • Perilaku apa yang diperlukan untuk setiap pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan?
  • Kekurangan apa, jika ada, yang dimiliki pemegang jabatan dalam keterampilan, pengetahuan, atau sikap yang diperlukan untuk melakukan perilaku yang diperlukan?

Pertanyaan-pertanyaan ini menunjukkan hubungan erat antara perencanaan sumber daya manusia dan penentuan kebutuhan pelatihan. Berdasarkan penentuan kebutuhan organisasi, jenis pekerjaan yang harus dilakukan, dan jenis keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, program pelatihan harus diikuti secara alami.

Kebijakan kebutuhan pelatihan

Untuk memastikan konsistensi dalam fungsi pelatihan dan pengembangan, departemen SDM dari setiap organisasi mengembangkan kebijakan pelatihan yang sesuai, mendefinisikan ruang lingkup, tujuan, filosofi, dan teknik. Kebijakan pelatihan semacam itu memiliki tujuan sebagai berikut:

  • Ini mendefinisikan apa yang ingin dicapai organisasi melalui pelatihan
  • Ini menunjukkan tipe orang yang bertanggung jawab untuk fungsi pelatihan
  • Ini mengidentifikasi sifat formal dan informal dari pelatihan
  • Ini merinci durasi, waktu, dan tempat pelatihan
  • Ini menunjukkan perlunya melibatkan lembaga luar untuk pelatihan
  • Ini mencakup dan mencakup pelatihan tentang kebijakan perburuhan organisasi

Metode untuk menentukan kebutuhan pelatihan

Pakar HRM telah mengidentifikasi berbagai metode untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

Metode-metode ini dibahas secara singkat di bawah ini:

  • Pengamatan dan analisis prestasi kerja
  • Rekomendasi manajemen
  • Konferensi dan rekomendasi staf
  • Analisis persyaratan pekerjaan
  • Pertimbangan perubahan saat ini dan yang diproyeksikan
  • Survei, laporan, dan inventaris

Setelah ditentukan bahwa pelatihan diperlukan, tujuan pelatihan harus ditetapkan. Manajemen harus menyatakan perubahan atau hasil apa yang dicari untuk setiap karyawan.

Tujuan ini harus nyata, terukur, dan dapat diverifikasi. Tujuan harus jelas bagi manajemen dan karyawan. Keduanya harus tahu apa yang diharapkan dari upaya pelatihan.

Apa perbedaan antara pelatihan dan pendidikan?

Pelatihan dan pendidikan pada dasarnya sama, dan perbedaannya adalah bahwa pelatihan dilakukan untuk memperoleh keterampilan tertentu. Sebaliknya, pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang tentang sesuatu.

Kami pergi ke sekolah untuk mendapatkan pendidikan tetapi kami bisa mendapatkan pelatihan di mana saja yang relevan dengan apa yang kami inginkan untuk dilatih. Pelatihan dan pendidikan keduanya merupakan aspek pembelajaran yang berbeda.

Pada awalnya, mungkin sulit untuk membedakan antara mereka, terutama dalam sistem sekolah saat ini, tetapi ada perbedaan besar dalam pelatihan dan pendidikan. Tujuan, sejarah, dan metodologi mereka semuanya sangat berbeda.

Pelatihan ini awalnya dipraktekkan melalui guild. Anak-anak muda akan magang ke ahli pembuat roti atau pembangun dan bekerja di bawahnya untuk mempelajari keahliannya. Ini dianggap sebagai metode pembelajaran yang tepat untuk kelas bawah dan menengah.

Pendidikan berasal dari sistem universitas abad pertengahan. Para pemuda dari keluarga kaya akan menyelesaikan kursus teologi atau filsafat sebelum mempelajari profesi pilihan mereka. Teori pendidikan juga memainkan peran besar dalam konsep manusia Renaisans.

Atribut Edukasi Pelatihan Faktor Penentu
Tujuan Pengalaman Belajar Memperoleh atau memperdalam pola pikir atau profesi Dapatkan keterampilan dan pengetahuan baru Apakah saya ingin berubah menjadi orang yang berbeda atau hanya menjadi lebih terampil?
Bukti Keberhasilan Belajar Nilai kursus, IPK Pengujian,

Sertifikasi, Prestasi Kerja

Bagaimana orang lain dan saya tahu bahwa saya berhasil dengan pengalaman belajar saya?
Kredensial Gelar, Sertifikat Pascasarjana Sertifikat dan Lisensi Apakah saya ingin mendapatkan gelar atau sertifikat?
Kesulitan Untuk Belajar Lebih keras Lebih mudah Apakah saya siap untuk menjalani proses pembelajaran yang panjang dan sulit, atau dapatkah saya melakukan sesuatu dengan cepat?
Lama Proses Pembelajaran Satu sampai tiga tahun Biasanya dari satu hingga lima hari atau beberapa minggu Berapa lama proses pembelajaran yang saya harapkan?
Kegigihan Hasil Belajar Berlangsung seumur hidup Waktu paruh pendek, rata-rata lima tahun Berapa lama saya harus mengharapkan hasil pembelajaran ini bertahan atau tetap terkini?
Gaya Belajar Draw out, mentoring oleh instruktur Bor in, kembangkan keterampilan, kebiasaan, latihan Seperti apa pengalaman pendidikan saya yang diharapkan?
Perilaku Setelah Belajar Berlangsung Bertindak setelah pemikiran dan analisis yang mendalam Bertindak dari kebiasaan dan keterampilan baru, sempit Bagaimana saya akan berperilaku setelah pengalaman belajar ini?
Mengubah Terampil dalam berpikir Transformasional lebih dalam, lebih radikal Terampil dalam melakukan, lebih dangkal, lebih dangkal Perubahan seperti apa yang saya cari?
Hasil akhir Itu membuat Anda berbeda dari orang lain, bijaksana dan penuh perhatian, berpendidikan Jadikan Anda sama seperti orang lain dengan ukuran pelatihan yang sama Apa yang saya cari sebagai hasil dari saya? Pengalaman belajar?
Institusi, Penyediaan, Pembelajaran, Pengalaman Perguruan Tinggi dan Universitas Seminar internal, perusahaan pelatihan, otodidak Di mana saya bisa mendapatkan pengalaman belajar ini?
Contoh Kursus perguruan tinggi dan program gelar Pelatihan seminar, pelatihan kerja Apa saja contoh pendidikan dan pelatihan?

Kesimpulan

Di era globalisasi, pengetahuan menjadi sumber yang dapat diandalkan untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Hal ini menjadi modal dasar dan pemicu pembangunan.

Oleh karena itu, organisasi modern menggunakan sumber daya non-HR mereka (uang, waktu, energi, informasi, dll.) untuk pelatihan permanen dan pengembangan sumber daya manusia mereka.

Karena pengetahuan organisasi sebagian besar terletak di dalam pikiran manusia, yaitu kepala karyawan, sumber daya manusia menjadi faktor kunci keberhasilan bisnis sebagai pembawa pengetahuan dan aktivitas.

Pengembangan organisasi selalu dikondisikan oleh pengetahuan dan keterampilan manusia. Ini sebabnya, organisasi kontemporer lebih memperhatikan pengembangan karyawan mereka.

Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan karyawan menjadi jawaban optimal untuk tantangan bisnis yang kompleks, dan manajemen sumber daya manusia mengambil peran sentral dalam manajemen modern.

Karyawan dipekerjakan berdasarkan pengetahuan mereka saat ini. Karyawan baru mungkin tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan memuaskan. Seiring berjalannya waktu, pengetahuan menjadi usang.

Seringkali mereka harus dilatih untuk tugas-tugas yang diharapkan untuk mereka lakukan. Bahkan karyawan yang berpengalaman dalam pekerjaan baru membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan, manajemen sumber daya manusia memberikan inovasi pengetahuan yang konstan, menciptakan kondisi untuk pertukaran pengetahuan dan pengalaman bersama, dan perilaku proaktif. Cara ini berkontribusi pada keunggulan kompetitif dan kepuasan semua peserta dalam prosedur bisnis.

Pelatihan memberikan keterampilan yang diperlukan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif, terampil, dan kualitatif. Pelatihan karyawan tidak dilakukan secara terus menerus, tetapi dilakukan secara berkala dan diberikan dalam waktu yang telah ditentukan. Umumnya, pelatihan diberikan oleh seorang ahli atau profesional di bidang atau pekerjaan terkait.

Dengan demikian, pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan atau menambah tingkat pengetahuan yang ada. Karyawan lebih siap untuk melakukan pekerjaannya saat ini atau membentuknya agar cocok untuk pekerjaan yang lebih tinggi yang melibatkan tanggung jawab yang lebih tinggi. Ini menjembatani kesenjangan antara apa yang dimiliki karyawan & apa yang dituntut oleh pekerjaan.

Pelatihan diperlukan pada setiap tahap pekerjaan dan untuk setiap orang di tempat kerja. Pelatihan memainkan peran penting dalam menjaga seseorang diperbarui dengan teknologi, konsep, nilai, dan lingkungan yang berubah dengan cepat.

Program pelatihan juga diperlukan bagi setiap organisasi untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan di semua tingkatan. Ini juga diperlukan ketika seseorang dipindahkan dari satu tugas ke tugas lain yang sifatnya berbeda. Artikel ini ditulin dengan tujuan untuk memberikan wawasan tentang konsep, kebutuhan, dan metode pelatihan, bidang evaluasi pelatihan, pelatihan ulang, dan dimensi pembelajaran organisasi.

Related Articles