Karir

Proses seleksi: Pengertian dan langkah-langkahnya

Seleksi adalah proses memilih kandidat yang paling cocok dari mereka yang melamar pekerjaan. Ini adalah proses menawarkan pekerjaan kepada kandidat yang diinginkan.

Setelah pelamar potensial diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi kualifikasi, kualitas, pengalaman, kemampuan, dll. & melakukan seleksi. Ini adalah proses menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang diinginkan.

Seleksi berarti memilih beberapa dari mereka yang melamar. Ini adalah pengambilan pelamar atau kandidat dengan kualifikasi dan kualitas yang diperlukan untuk mengisi pekerjaan di organisasi.

Definisi seleksi

  • Menurut Harold Koontz, “Seleksi adalah proses memilih dari para kandidat, dari dalam organisasi atau dari luar, orang yang paling cocok untuk posisi saat ini atau untuk posisi masa depan.”
  • Dale Yoder berkata, “Seleksi adalah proses dimana calon pekerja dibagi ke dalam kelas-kelas mereka yang akan ditawari pekerjaan dan mereka yang tidak.”
  • David dan Robbins mengatakan, “Proses seleksi adalah proses pengambilan keputusan manajerial untuk memprediksi pelamar kerja mana yang akan berhasil jika dipekerjakan.”
  • Menurut R.M. Hodgetts, “Seleksi adalah proses di mana suatu perusahaan memilih pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia.”

Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar individu-individu yang paling cocok untuk posisi tertentu.

Sebagian besar manajer menyadari bahwa pemilihan karyawan adalah salah satu keputusan bisnis mereka yang paling sulit dan paling penting.

Proses ini melibatkan pengambilan keputusan -bukan tentang pelamar, tetapi tentang kecocokan antara pelamar dan pekerjaan dengan mempertimbangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dan karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Prosedur seleksi tidak dilakukan melalui pola dan langkah standar dalam hal ini .

Prosesnya dapat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya, beberapa langkah yang dilakukan dan dianggap penting oleh satu organisasi dapat dilewati oleh organisasi lain.

Seleksi Personil adalah penempatan metodis individu ke dalam pekerjaan. Dampaknya pada organisasi diwujudkan ketika karyawan mencapai tahun atau dekade pelayanan kepada majikan.

Proses seleksi mengikuti metodologi untuk mengumpulkan informasi tentang seorang individu untuk menentukan apakah individu tersebut harus dipekerjakan. Metodologi yang digunakan tidak boleh melanggar undang-undang apapun mengenai pemilihan personel.

Langkah-langkah dalam proses seleksi

Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan; selanjutnya, kandidat melengkapi aplikasi untuk pekerjaan.

Mereka maju melalui serangkaian tes seleksi, wawancara kerja, dan pemeriksaan referensi dan latar belakang. Pemohon yang berhasil menerima pemeriksaan fisik perusahaan dan dipekerjakan jika hasilnya memuaskan.

Beberapa faktor eksternal dan internal mempengaruhi proses seleksi, dan manajer harus mempertimbangkannya dalam membuat keputusan seleksi.

Biasanya proses seleksi terdiri dari langkah-langkah berikut tetapi tidak semua organisasi harus melalui semua langkah ini sesuai kebutuhan organisasi beberapa langkah dapat dilewati saat melakukan proses seleksi.

langkah-langkah proses seleksi

Langkah-langkah dalam proses seleksi

  • Penyaringan awal.
  • Pengisian formulir aplikasi.
  • Tes ketenagakerjaan.
  • Wawancara kerja.
  • Penawaran pekerjaan bersyarat.
  • Investigasi latar belakang.
  • Pemeriksaan kesehatan.
  • Penawaran pekerjaan permanen.

Penyaringan awal

Proses seleksi seringkali dimulai dengan penyaringan awal pelamar untuk mengeluarkan individu yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi.

Pada tahap ini, beberapa pertanyaan langsung diajukan. Seorang pelamar mungkin jelas tidak memenuhi syarat untuk mengisi posisi yang diiklankan, tetapi memenuhi syarat untuk bekerja di posisi terbuka lainnya.

Tujuan penyaringan adalah untuk mengurangi jumlah pelamar yang dipertimbangkan untuk diseleksi.

Sumber yang digunakan dalam upaya penyaringan

Resume Pribadi yang disajikan dengan lamaran pekerjaan dianggap sebagai sumber informasi yang dapat digunakan untuk proses penyaringan awal. Ini terutama mencakup informasi di bidang-bidang berikut:

  • Riwayat pekerjaan & pendidikan.
  • Evaluasi karakter.
  • Evaluasi kinerja pekerjaan.

Keuntungan dari penyaringan yang berhasil

Jika upaya penyaringan berhasil, pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi minimum yang dipersyaratkan tidak akan melanjutkan ke tahap berikutnya dalam proses seleksi. Perusahaan yang menggunakan prosedur seleksi yang mahal berupaya lebih keras untuk menyaring untuk mengurangi biaya.

Pengisian formulir aplikasi

Application Blank adalah catatan formal lamaran pekerjaan seseorang. Langkah selanjutnya dalam proses seleksi mungkin melibatkan calon karyawan yang melengkapi aplikasi untuk pekerjaan.

Ini mungkin sesingkat yang hanya membutuhkan nama, alamat, dan nomor telepon pemohon. Secara umum, formulir aplikasi memberikan sinopsis yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan tentang kehidupan, keterampilan, dan pencapaian pelamar.

Jenis informasi spesifik dapat bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain dan bahkan menurut jenis pekerjaan dalam suatu organisasi. Formulir aplikasi adalah cara yang baik untuk mengumpulkan data historis yang dapat diverifikasi dan cukup akurat dari kandidat dengan cepat.

Tes Ketenagakerjaan

Pengujian personel adalah cara yang berharga untuk mengukur karakteristik individu.

Ratusan tes telah dikembangkan untuk mengukur berbagai dimensi perilaku. Tes mengukur kemampuan mental, pengetahuan, kemampuan fisik, kepribadian, minat, temperamen, dan sikap dan perilaku lainnya.

Bukti menunjukkan bahwa penggunaan tes menjadi lebih umum untuk menilai kualifikasi pelamar dan potensi keberhasilan. Tes lebih banyak digunakan di sektor publik daripada di sektor swasta dan di perusahaan menengah dan besar daripada di perusahaan kecil.

Organisasi besar cenderung memiliki spesialis terlatih untuk menjalankan program pengujian mereka.

Keuntungan menggunakan tes

Tes seleksi dapat menjadi sarana yang andal dan akurat untuk memilih kandidat yang memenuhi syarat dari kumpulan pelamar.

Seperti semua prosedur seleksi, penting untuk mengidentifikasi fungsi penting dari setiap pekerjaan dan menentukan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukannya.

Potensi Masalah menggunakan tes Seleksi

Tes seleksi dapat secara akurat memprediksi kemampuan pelamar untuk melakukan pekerjaan, tetapi mereka kurang berhasil dalam menunjukkan sejauh mana individu akan ingin melakukannya.

Masalah potensial lainnya, terutama terkait dengan tes kepribadian dan inventaris minat, berkaitan dengan kejujuran pelamar. Juga, ada masalah kecemasan ujian.

Pelamar sering menjadi sangat cemas ketika menghadapi rintangan lain yang mungkin menghilangkan mereka dari pertimbangan.

Wawancara kerja

Wawancara adalah percakapan yang berorientasi pada tujuan di mana pewawancara dan pelamar bertukar informasi. Wawancara kerja sangat penting karena pelamar yang mencapai tahap ini dianggap sebagai kandidat yang paling menjanjikan.

Perencanaan wawancara

Perencanaan wawancara sangat penting untuk wawancara kerja yang efektif.

Lokasi fisik wawancara harus menyenangkan dan pribadi, menyediakan interupsi yang minimal. Pewawancara harus memiliki kepribadian yang menyenangkan, empati dan kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi secara efektif.

Dia harus menjadi akrab dengan kualifikasi pelamar dengan meninjau data yang dikumpulkan dari alat seleksi lainnya. Dalam mempersiapkan wawancara, profil pekerjaan harus dikembangkan berdasarkan deskripsi pekerjaan.

Baca juga:  Cara memperlakukan orang lain dengan hormat di tempat kerja

Isi wawancara

Isi spesifik dari wawancara kerja sangat bervariasi menurut organisasi dan tingkat pekerjaan yang bersangkutan.

  • Pengalaman kerja: Menjelajahi pengalaman kerja individu memerlukan penentuan keterampilan, kemampuan, dan kemauan pelamar untuk menangani tanggung jawab.
  • Prestasi akademik: Dengan tidak adanya pengalaman kerja yang signifikan, latar belakang akademik seseorang menjadi lebih penting.
  • Keterampilan interpersonal: Jika seorang individu tidak dapat bekerja dengan baik dengan karyawan lain, peluang untuk sukses sangat tipis. Hal ini terutama berlaku di dunia saat ini dengan meningkatnya penekanan pada penggunaan tim.
  • Kualitas pribadi: Kualitas pribadi yang biasanya diamati selama wawancara meliputi penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosa kata, ketenangan, kemampuan beradaptasi, dan ketegasan.
  • Kesesuaian organisasi: Kriteria perekrutan yang tidak disebutkan secara jelas dalam literatur adalah kesesuaian organisasi. Kesesuaian organisasi tidak jelas tetapi mengacu pada persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan, misalnya, budaya atau sistem nilai perusahaan.

Penawaran pekerjaan bersyarat

Tawaran pekerjaan bersyarat berarti tawaran pekerjaan sementara yang menjadi permanen setelah persyaratan tertentu terpenuhi.

Jika pelamar pekerjaan sejauh ini telah melewati setiap langkah proses seleksi, biasanya akan dibuat tawaran pekerjaan bersyarat.

Intinya, tawaran pekerjaan bersyarat menyiratkan bahwa jika semuanya sesuai – seperti lulus tes medis, fisik, atau penyalahgunaan zat tertentu – sifat bersyarat dari tawaran pekerjaan akan dihapus dan tawaran itu akan permanen.

Investigasi latar belakang

Investigasi Latar Belakang dimaksudkan untuk memverifikasi bahwa informasi pada formulir aplikasi sudah benar dan akurat.

Langkah ini digunakan untuk memeriksa keakuratan formulir aplikasi melalui mantan majikan dan referensi. Verifikasi pendidikan dan status hukum untuk bekerja, riwayat kredit dan catatan kriminal juga dibuat.

Pemeriksaan referensi pribadi dapat memberikan wawasan tambahan tentang informasi yang diberikan oleh pemohon dan memungkinkan verifikasi keakuratannya.

Perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik dari perilaku masa depan. Penting untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin tentang perilaku masa lalu untuk memahami jenis perilaku apa yang dapat diharapkan di masa depan.

Pengetahuan tentang masalah kehadiran, masalah pembangkangan, pencurian, atau masalah perilaku lainnya tentu dapat membantu seseorang menghindari mempekerjakan seseorang yang kemungkinan besar akan mengulangi perilaku tersebut.

Investigasi latar belakang terutama mencari data dari referensi yang diberikan oleh pelamar termasuk majikan sebelumnya. Intensitas investigasi latar belakang tergantung pada tingkat tanggung jawab yang melekat pada posisi yang akan diisi.

Sumber informasi latar belakang yang umum meliputi:

  • Referensi disediakan oleh pelamar dan biasanya sangat positif.
  • Mantan majikan harus dipanggil untuk mengkonfirmasi catatan kerja kandidat dan untuk mendapatkan penilaian kinerja mereka.
  • Prestasi pendidikan dapat diverifikasi dengan meminta transkrip.
  • Status hukum untuk bekerja.
  • Referensi kredit, jika terkait dengan pekerjaan.
  • Catatan kriminal dapat diperiksa oleh penyelidik pihak ketiga.
  • Pemeriksaan latar belakang dilakukan oleh penyelidik pihak ketiga.
  • Pencarian online sesederhana pencarian kandidat “Google” dapat memunculkan informasi pada siaran pers atau item berita tentang kandidat yang ditinggalkan dari aplikasi atau resume.

Pemeriksaan kesehatan / fisik

Setelah keputusan telah dibuat untuk memperpanjang tawaran pekerjaan, tahap selanjutnya dari proses seleksi melibatkan penyelesaian pemeriksaan medis / fisik.

Ini adalah pemeriksaan untuk menentukan kebugaran fisik pelamar untuk kinerja pekerjaan yang penting.

Biasanya, tawaran pekerjaan bergantung pada keberhasilan lulus ujian ini.

Misalnya, petugas pemadam kebakaran harus melakukan aktivitas yang membutuhkan kondisi fisik tertentu. Apakah itu memanjat tangga, menyeret selang empat inci berisi air atau membawa korban yang terluka, orang-orang ini harus menunjukkan bahwa mereka cocok untuk pekerjaan itu.

Tawaran pekerjaan permanen

Individu yang berhasil melakukan langkah-langkah sebelumnya sekarang dianggap memenuhi syarat untuk menerima tawaran pekerjaan. Keputusan perekrutan yang sebenarnya harus dibuat oleh manajer di departemen tempat lowongan itu ada.

Pemberitahuan kepada kandidat

Hasil proses seleksi harus diumumkan kepada kandidat—berhasil dan tidak berhasil—secepat mungkin.

Penundaan apa pun dapat mengakibatkan perusahaan kehilangan kandidat utama, karena prospek teratas sering kali memiliki pilihan pekerjaan lain. Sebagai masalah kesopanan dan hubungan masyarakat yang baik, kandidat yang gagal juga harus segera diberitahu.

Cara membuat seleksi karyawan yang efektif

Semua perusahaan, terlepas dari ukurannya, membuat kesalahan perekrutan, tetapi berikut adalah beberapa tip yang disarankan oleh para ahli untuk membantu menghindarinya.

Menentukan kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang kandidat

Sebelum mengisi suatu posisi, manajer SDM suatu perusahaan harus secara jelas mendefinisikan keterampilan, pengalaman, karakter, ‘latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, dan kompetensi yang harus mereka miliki.

Mempekerjakan melalui pengujian

Tes keterampilan adalah suatu keharusan. Setiap pekerjaan memiliki beberapa bentuk standar kinerja yang terukur dan objektif. Identifikasi dan uji untuk itu.

Ada tes yang dapat menunjukkan apakah kandidat pekerjaan memenuhi kriteria yang diperlukan. Dengan alat penyaringan pra-pekerjaan ini, perekrut dapat menguji pengetahuan calon karyawan sebelum mereka diberikan penawaran.

Mempekerjakan setelah beberapa kali wawancara

Penting untuk melakukan beberapa wawancara dengan orang yang sama — dan tidak merekrut dari satu wawancara. Orang tersebut mungkin tidak mempresentasikan hal yang sama nanti, dan manajer SDM mungkin mendapatkan wawasan baru dari pertemuan yang berbeda.

Melakukan pemeriksaan referensi

Penting untuk mengetahui bagaimana melakukan ‘pemeriksaan referensi’ yang terperinci. Pemeriksaan referensi yang tepat memverifikasi keterampilan kerja dan kesesuaian perilaku di mana orang tersebut beroperasi. Sangat penting untuk melakukan penyelidikan latar belakang dan pemeriksaan referensi yang ekstensif.

Hindari mempekerjakan karyawan karena putus asa

Terlalu banyak keputusan perekrutan dibuat di luar operasi. Skenario berikut terjadi berulang kali; seorang manajer kunci berhenti dan harus diganti sekarang; pertumbuhan yang cepat memaksa sebuah perusahaan untuk mengisi posisi-posisi tanpa pemikiran sebelumnya yang cukup; programmer sangat langka sehingga siapa pun akan melakukannya.

Jika kita mempekerjakan karyawan dengan tergesa-gesa, kita mungkin akan mengetahui kemudian bahwa rekrutan baru tersebut tidak dapat dipercaya atau tidak kompeten.

Jika manajer SDM tidak dapat melakukan proses perekrutan yang menyeluruh dan tepat waktu, pekerjakan karyawan sementara atau sewaan atau pinjam karyawan dari perusahaan lain.

Hati-hati dengan daya tarik

Serangkaian survei telah mengungkapkan bahwa selama proses perekrutan, sebagian besar pewawancara membuat keputusan mereka naik atau turun dalam 10 menit pertama wawancara.

Baca juga:  Tugas manajer keuangan

Mereka kemudian menghabiskan 50 menit berikutnya secara internal membenarkan keputusan itu. Kami membeli mobil dengan cara yang sama.

Pertama, kita memilih mobil yang ingin kita beli dari sudut pandang emosional dan kemudian mencari data objektif untuk membenarkan keputusan emosional tersebut.

Kita semua tahu bahwa fakta mengatakan, tetapi emosi menjual. Perekrut dapat menghindari obsesi dengan memiliki prospek wawancara rekan kerja, melakukan wawancara kelompok, dan dengan melakukan wawancara lanjutan.

Hati-hati mengevaluasi kandidat yang direkomendasikan oleh karyawan dan rekanan

Hanya karena seseorang merekomendasikan seseorang yang mereka pikir akan sangat mampu untuk posisi tertentu tidak berarti orang tersebut memenuhi syarat.

Kami telah melihat banyak kesempatan di mana seseorang dipekerjakan tanpa melalui proses evaluasi biasa hanya karena mereka direkomendasikan oleh karyawan atau kolega lain.

Jangan membabi buta mempromosikan dari dalam

Dipercaya secara luas bahwa manajer SDM harus merekrut karyawan dari dalam organisasi. Performa terbaik tidak selalu merupakan kandidat yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu. Hal ini terutama berlaku ketika mempromosikan ke tingkat manajemen.

Hanya karena seseorang sangat mahir dalam menangani fungsi tertentu tidak berarti mereka mampu mengelola orang lain. Penting untuk mengingat Prinsip Peter.

Ini adalah konsep dalam teori manajemen di mana pemilihan kandidat untuk suatu posisi didasarkan pada kinerja mereka dalam peran saat ini daripada pada kemampuan mereka yang relevan dengan peran yang dimaksud.

Peter menyarankan bahwa orang akan cenderung dipromosikan sampai mereka mencapai “posisi tidak kompeten” mereka.

Karier seseorang mungkin lumpuh setelah promosi semacam itu. Mempromosikan hanya dari dalam dapat menciptakan inbreeding dan kreativitas yang mandek.

Untuk menghindari perangkap ini, perusahaan harus mempertimbangkan untuk mengisi setidaknya sepertiga dari semua posisi yang melibatkan promosi dengan orang-orang dari luar organisasi.

Kesalahan umum dalam pemilihan karyawan

Jika pekerja dipilih dengan cermat, masalah disiplin karyawan akan diabaikan.

Akibatnya, mempekerjakan karyawan adalah bagian utama dari keberhasilan setiap perusahaan. Colin, (2011) dan Fraser (2012) mengidentifikasi beberapa kesalahan umum yang mungkin terjadi saat merekrut karyawan baru.

Organisasi saat ini mengalami tingkat pergantian karyawan yang tinggi, klaim perekrutan yang salah, diskriminasi gender, pertimbangan politik, regionalisme, kekerasan di tempat kerja; dan pencurian karyawan, dll.

Mempekerjakan orang yang salah dapat memperburuk risiko tersebut.

Orang yang salah kurang memenuhi syarat, tidak patuh, dan merugikan seluruh perusahaan. Memang, benih dari banyak hubungan karyawan-majikan yang gagal ditanam selama proses perekrutan.

Orang yang salah mungkin merupakan tanggung jawab yang tidak dapat dihindari bagi organisasi. Orang yang salah dapat melakukan banyak kerusakan pada organisasi. Kesalahan perekrutan bisa lebih mahal.

Kesalahan ini dapat mencakup biaya penghentian, penggantian, dan hilangnya produktivitas. Mereka dapat memengaruhi garis bawah organisasi serta moral dan produktivitas karyawan lain.

Memilih orang yang tepat adalah titik pengungkit utama untuk mendukung dan mendorong pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Tetapi memilih orang yang tepat bukanlah tugas yang mudah. Banyak kesalahan yang mungkin terjadi saat memilih karyawan. Biaya yang terkait dengan membuat kesalahan seperti itu sangat besar.

Baik pemecatan maupun pergantian itu mahal.

Cara terbaik untuk mengurangi turnover adalah dengan membuat keputusan seleksi yang tepat di awal seluruh proses. Memilih orang yang tepat sangat penting untuk keberhasilan organisasi.

Bagaimana manajer SDM dapat memastikan bahwa dia tidak melakukan kesalahan perekrutan teratas?

Colin (2011) mengatakan, “Penting untuk membuat perekrutan Anda benar pertama kali dan mendorong pemberi kerja untuk mengambil langkah-langkah untuk mengurangi kemungkinan kesalahan perekrutan yang mahal”.

Namun, kesalahan berikut diidentifikasi dalam proses seleksi karyawan:

Mendengarkan dengan buruk

Beberapa perekrut tidak memberikan perhatian penuh kepada kandidat. Padahal/mengikuti aturan 80:20, 80% harus berasal dari pemohon.

Pewawancara harus mendengarkan 80% dari waktu.

Perekrut mendengarkan kata-kata kandidat

Mereka harus lebih memperhatikan bahasa tubuh, postur, kontak mata: pada dasarnya semua isyarat komunikasi non-verbal.

Sekitar 93% dari semua komunikasi adalah nonverbal, sehingga menjadi selaras dengan banyak isyarat nonverbal memberikan pewawancara dengan informasi yang lebih kaya tentang kandidat (McMurray, R. N., 1990).

Mereka harus membaca dan mengamati kepribadian pelamar.

Misalnya, kualitas suara penting bagi seorang calon guru, selain kualifikasi akademiknya. Perekrut harus lebih sedikit berbicara dan lebih banyak mendengarkan.

Pertanyaan tidak bertujuan

Ini karena kurangnya persiapan. Jika perekrut /telah membandingkan pekerjaan dan menyiapkan daftar pertanyaan sebelumnya, maka mereka tidak bisa salah.

Perekrut harus bersiap untuk pertanyaan dasar dan pertanyaan lanjutan.

Tinjauan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi karyawan dapat membantu pewawancara menyiapkan pertanyaan spesifik. Mereka harus membangun hubungan baik dengan orang yang diwawancarai. Beban untuk membangun rapport jatuh pada pewawancara.

Perekrut tidak tahu apa yang mereka cari

Perekrut mungkin kurang dalam / persiapan. Jadi, buatlah daftar semua hard skill dan juga soft skill (ciri-ciri kepribadian dan nilai-nilai pribadi) yang dibutuhkan majikan bagi karyawannya.

Catat tuntutan tambahan apa pun yang dibutuhkan pekerjaan itu, seperti banyak waktu lembur, perjalanan, dan jam kerja. Perekrut harus tahu persis apa yang mereka cari, mereka lebih mungkin untuk mendapatkannya. Seperti kebanyakan pengambilan keputusan, pemilihan karyawan pada dasarnya bersifat emosional.

Oleh karena itu, penting untuk menentukan dan memprioritaskan Faktor-Faktor Sukses Penting untuk pekerjaan itu terlebih dahulu.

Hal ini memungkinkan pemikiran yang jernih untuk menetapkan profil posisi tertentu. Ya, itu membutuhkan waktu, tetapi ini adalah penggunaan waktu yang efektif versus “memotret dalam gelap”.

Gunakan intuisi

Pengalaman dan intuisi memang penting, tetapi jangan abaikan proses seleksi. Memiliki prosedur yang akan membantu perekrut dalam membuat pilihan yang tepat, seperti tes, kuesioner pra-wawancara, penilaian psikometri, dll.

Penting untuk memverifikasi dan memeriksa semua informasi yang diberikan dalam resume untuk memastikan tidak ada yang salah.

Bersikaplah terbuka terhadap kemungkinan bahwa beberapa dari mereka mungkin tidak sepenuhnya jujur ​​dan membengkokkan kebenaran untuk mendapatkan pekerjaan itu. Sangat umum bagi pelamar untuk melukiskan gambaran yang lebih cerah di resume mereka, jadi ini membuat pengujian menjadi sangat penting.

Waktu dan bekerja di bawah tekanan

Perekrut menghabiskan terlalu sedikit waktu untuk mempekerjakan dan membuat / membutuhkan waktu terlalu lama untuk mencari pengganti. Mereka harus memahami bahwa biaya perekrutan tidak ada apa-apanya dibandingkan dengan biaya pergantian.

Baca juga:  Cara menanyakan hasil interview

Jangan bertemu calon hanya sekali. Ciptakan kesempatan bagi manajer lain untuk bertemu dengan pelamar juga dan mendengar apa yang mereka katakan. Sangat penting untuk mendapatkan gambaran keseluruhan dan melihat apakah pelamar akan cocok secara keseluruhan untuk perusahaan.

Apakah mereka dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi dan bergaul dengan baik dengan anggota tim lainnya?

Ikuti arusnya

Kebanyakan pewawancara tidak mengendalikan wawancara. HR / manajer harus ingat, itu wawancaranya. Dia tidak kandidat-mengatur proses, waktu, peran, kecepatan, dan pertanyaan.

Melupakan hukum

Hal ini mungkin tidak menghalangi manajer SDM untuk membuat keputusan yang tepat / seleksi, tetapi akan menambah kewajiban perusahaan untuk mengatasi masalah ini, manajer SDM harus mengetahui hukum, melatih karyawan dan menegakkan hukum dalam proses seleksinya.

Ketidaktahuan bukanlah alasan.

Dimana rekrutmen berakhir seleksi dimulai

Rekrutmen melibatkan menarik dan memperoleh aplikasi sebanyak mungkin dari pencari kerja yang memenuhi syarat. Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar yang cakap untuk pekerjaan.

Prosesnya dimulai ketika rekrutan baru dicari dan berakhir ketika aplikasi mereka diajukan. Hasilnya adalah kumpulan pelamar dari mana karyawan baru dipilih.

Seleksi adalah proses membedakan antara pelamar untuk mengidentifikasi dan mempekerjakan mereka yang memiliki kemungkinan sukses yang lebih besar dalam suatu pekerjaan. Meskipun beberapa metode seleksi dapat digunakan dalam organisasi untuk promosi atau transfer, dalam kasus ini, pernyataan pertanyaannya tidak benar.

Namun ketika seleksi pelamar dari luar organisasi telah terjadi maka pernyataan yang diberikan dalam pertanyaan tersebut adalah benar.

Rekrutmen dan hubungan adalah dua langkah penting dalam proses SDM dan sering digunakan secara bergantian. Namun ada perbedaan tipis antara kedua langkah tersebut.

Sementara rekrutmen mengacu pada proses mengidentifikasi dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan, seleksi berkaitan dengan memilih kandidat yang tepat dari kumpulan pelamar yang diperoleh selama proses rekrutmen.

Jadi dalam hal ini seleksi berasal dari setelah menyelesaikan proses rekrutmen. Rekrutmen dikatakan positif dalam pendekatannya karena berusaha menarik kandidat sebanyak mungkin.

Seleksi, di sisi lain, negatif dalam penerapannya karena berusaha untuk memasukkan sebanyak mungkin pelamar yang tidak memenuhi syarat untuk mengidentifikasi kandidat yang tepat dari kumpulan.

Jadi dalam proses rekrutmen dan seleksi; rekrutmen adalah langkah pertama dan seleksi adalah langkah kedua atau langkah terakhir.

Sebagai kesimpulan, kita dapat mengatakan “Ketika rekrutmen berakhir, seleksi dimulai.

Hubungan seleksi, rekrutmen, dan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi tersebut membantu dalam penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Pekerjaan adalah kumpulan tugas yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan untuk berkontribusi pada produksi beberapa produk atau layanan yang disediakan oleh organisasi.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan kemampuan tertentu serta penghargaan tertentu yang terkait dengannya. Analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi persyaratan ini.

Analisis pekerjaan melibatkan langkah-langkah berikut:

  • Mengumpulkan dan merekam informasi pekerjaan.
  • Memeriksa keakuratan informasi pekerjaan.
  • Menulis deskripsi pekerjaan berdasarkan informasi
  • Menggunakan informasi untuk menentukan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
  • Memperbarui informasi dari waktu ke waktu.
  • Analisis pekerjaan berdampak pada semua fondasi HRM. Analisis pekerjaan, jika dilakukan dengan benar akan meningkatkan efektivitas semua aktivitas SDM.
  • Ini menguntungkan organisasi dengan cara berikut:
  • Meletakkan dasar untuk perencanaan sumber daya manusia.
  • Meletakkan dasar untuk perekrutan karyawan.
  • Meletakkan dasar untuk pelatihan dan pengembangan.
  • Meletakkan dasar untuk penilaian kinerja.
  • Meletakkan dasar untuk penetapan gaji dan upah.
  • Meletakkan dasar untuk keselamatan dan kesehatan.

Rekrutmen

Rekrutmen melibatkan menarik dan memperoleh aplikasi sebanyak mungkin dari pencari kerja yang memenuhi syarat. Ini adalah proses menemukan dan menarik pelamar yang cakap untuk pekerjaan. Prosesnya dimulai ketika rekrutan baru dicari dan berakhir ketika aplikasi mereka diajukan. Hasilnya adalah kumpulan pelamar dari mana karyawan baru dipilih.

Pilihan

Seleksi adalah proses membedakan antara pelamar untuk mengidentifikasi dan mempekerjakan mereka yang memiliki kemungkinan sukses yang lebih besar dalam suatu pekerjaan.

Rekrutmen dan seleksi adalah dua langkah penting dalam proses SDM dan sering digunakan secara bergantian.

Namun, ada perbedaan tipis antara kedua langkah tersebut.

Sementara rekrutmen mengacu pada proses mengidentifikasi dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan, maka seleksi berkaitan dengan memilih kandidat yang tepat dari kumpulan pelamar.

Dari pembahasan di atas, kita dapat menemukan hubungan antara rekrutmen dan seleksi yaitu rekrutmen adalah prasyarat untuk pemilihan karyawan untuk organisasi.

Hubungan antara “Analisis Pekerjaan” dan “Perekrutan dan Seleksi” adalah bahwa analisis pekerjaan adalah dasar dari rekrutmen dan seleksi untuk memilih karyawan yang memenuhi syarat dan cakap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara akurat.

Kesimpulan

Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih kandidat yang probabilitas keberhasilannya paling tinggi dalam pekerjaan dan memotivasi kandidat yang tepat untuk memilih lowongan dengan presentasi organisasi yang tepat kepada kandidat potensial.

Di banyak departemen SDM, perekrutan dan seleksi digabungkan dan disebut fungsi pekerjaan. Di departemen SDM yang besar, fungsi ketenagakerjaan adalah tanggung jawab Direktur SDM.

Di departemen yang lebih kecil, manajer SDM menangani tugas-tugas ini.

Proses seleksi bergantung pada tiga masukan yang bermanfaat. Informasi analisis pekerjaan memberikan deskripsi pekerjaan, spesifikasi manusia dan standar kinerja yang dibutuhkan setiap pekerjaan.

Rencana sumber daya manusia memberi tahu manajer SDM lowongan pekerjaan apa yang mungkin terjadi. Rencana ini memungkinkan seleksi untuk melanjutkan dengan cara yang logis.

Akhirnya, perekrutan diperlukan agar manajer SDM memiliki sekelompok orang untuk dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Proses seleksi adalah serangkaian langkah yang dilalui pelamar.

Misalnya, seorang kandidat yang gagal memenuhi syarat untuk langkah tertentu tidak memenuhi syarat untuk tampil di langkah berikutnya. Hasil dari setiap langkah sangat penting. Kegagalan langkah apapun mendiskualifikasi kandidat dari mencoba langkah berikutnya.

Karena karakteristik ini, Yoder (1972) menyebut proses ini sebagai rangkaian rintangan. Ini dirancang untuk menentukan kandidat yang paling mungkin berhasil dalam memenuhi persyaratan pekerjaan dengan menghilangkan kandidat yang paling kecil kemungkinannya untuk berhasil.

Related Articles