Fungsi manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki banyak fungsi penting dalam organisasi. Hal ini meliputi rekrutmen, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan banyak lagi. Pada artikel ini, kami akan menjelaskan 12 fungsi manajemen sumber daya manusia.

Tapi pertama-tama, definisi. Jika kita ingin memahami fungsi manajemen sumber daya manusia, kita perlu memahami apa itu manajemen sumber daya manusia (SDM).

Menurut Storey (1995), manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan khas untuk manajemen pekerjaan yang berusaha untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui penyebaran strategis tenaga kerja yang berkomitmen tinggi dan cakap, menggunakan susunan budaya, struktural, dan teknik personel yang terintegrasi.

Pada artikel ini, kita akan membahas 12 fungsi manajemen sumber daya manusia dan menjelaskan bagaimana mereka membantu memajukan organisasi. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah:

• Perencanaan sumber daya manusia
• Rekrutmen dan seleksi
• Manajemen kinerja
• Pembelajaran dan pengembangan
• Rencana karir
• Evaluasi fungsi
• Hadiah
• Hubungan Industri
• Partisipasi dan komunikasi karyawan
• Kesehatan dan keselamatan
• Kesejahteraan pribadi
• Tanggung jawab administratif

Perencanaan sumber daya manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang pertama adalah tentang mengetahui kebutuhan masa depan organisasi. Orang seperti apa yang dibutuhkan organisasi, dan berapa banyak? Mengetahui hal ini akan membentuk rekrutmen, seleksi, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan semua fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya.

Perencanaan sumber daya manusia mirip dengan perencanaan tenaga kerja. Keduanya fokus pada di mana organisasi saat ini dan apa yang dibutuhkan untuk sukses di masa depan.

Rekrutmen dan seleksi

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang kedua melibatkan rekrutmen untuk organisasi dan memilih kandidat terbaik.

Menarik orang biasanya dimulai dengan brand perusahaan. Menjadi perusahaan yang menarik memiliki banyak keuntungan,begitu pula sebaliknya. Contohnya adalah industri tembakau yang berjuang untuk menarik bakat karena reputasinya yang tercemar.

Dengan brand perusahaan yang kuat dan strategi sumber daya yang tepat, Anda sudah melakukan pekerjaan Anda setengah jalan. Setelah kandidat melamar, proses seleksi dimulai untuk memilih kandidat dengan kualifikasi terbaik dan potensi tertinggi. Perkembangan teknologi dalam rekrutmen berjalan dengan sangat cepat dan akibatnya, terdapat berbagai jenis alat rekrutmen untuk setiap bagian dari saluran rekrutmen Anda.

Manajemen kinerja

Manajemen kinerja sangat penting dalam memastikan bahwa pekerja tetap produktif dan terlibat. Manajemen kinerja yang baik melibatkan kepemimpinan yang baik, penetapan tujuan yang jelas, dan umpan balik yang terbuka.

Alat manajemen kinerja mencakup tinjauan kinerja (dua) tahunan, di mana karyawan ditinjau oleh manajernya. Ini juga meliputi umpan balik 360 derajat di mana rekan kerja, manajer, bawahan, dan terkadang bahkan pelanggan meninjau kinerja karyawan. Alat semacam ini bisa sangat membantu dalam memberikan umpan balik.

Manajemen kinerja juga merupakan instrumen untuk menutup kesenjangan antara tenaga kerja yang Anda miliki saat ini dan yang ingin Anda miliki besok. Salah satu cara terbaik untuk membangun tenaga kerja masa depan Anda adalah melalui pembelajaran dan pengembangan (L&D).

Pembelajaran dan pengembangan

Memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk masa depan adalah tanggung jawab penting bagi manajemen sumber daya manusia. Hal ini juga terkait dengan fungsi manajemen sumber daya manusia pertama yang kami cantumkan, di mana manajemen sumber daya manusia menjembatani kesenjangan antara tenaga kerja saat ini dengan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam waktu dekat.

Secara tradisional, organisasi memiliki anggaran yang ditetapkan untuk pembelajaran dan pengembangan. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawannya. Di beberapa negara, biaya ini diwajibkan. Di Inggris, misalnya, perusahaan dengan tagihan pembayaran tahunan lebih dari £3 juta membayar tarif wajib sebesar 0,5% yang ditujukan untuk pendidikan profesional karyawan mereka.

Di negara lain, seperti Belgia dan Belanda, L&D berada di bawah tanggung jawab pemberi kerja untuk mengurus karyawannya. Di kelompok negara ketiga, seperti AS, ini hampir merupakan wilayah yang tidak diatur.

Terlepas dari perbedaan peraturan, hampir semua pengusaha memahami nilai berinvestasi dalam keterampilan (masa depan) karyawan mereka. Merupakan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk memimpin upaya ini ke arah yang benar.

Perencanaan karir

Fungsi kelima manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir, pembinaan, dan pengembangan bagi karyawan, yang secara bersama-sama disebut juga sebagai career pathing.

Menunjukkan ke karyawan bagaimana ambisi mereka dapat selaras dengan masa depan perusahaan membantu melibatkan dan mempertahankan mereka. Bagi organisasi, ada manfaat dari perencanaan karir yaitu: suksesi yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan brand perusahaan yang lebih kuat.

Evaluasi fungsi

Sebagai bisnis yang dinamis dan perubahan yang terus terjadi dalam masyarakat, maka manajemen sumber daya manusia juga harus meningkatkan efisiensi mereka. Evaluasi fungsi merupakan aspek teknis manajemen sumber daya manusia. Dengan mengevaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia, departemen dapat memastikan bahwa perusahaan berhasil baik di tingkat strategis maupun pemberian layanan dan dukungan.

Secara praktis, evaluasi fungsi membandingkan berbagai bagian dari operasi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. Ini meliputi kualitas, dan ketersediaan pekerja, lokasi pekerjaan, waktu kerja, situasi ekonomi, tanggung jawab pekerjaan, dan seberapa besar nilai pekerjaan yang ditambahkan ke organisasi Anda. Gagasan di balik evaluasi fungsi adalah bahwa pekerjaan serupa harus dihargai dengan cara yang sama.

Ada berbagai cara untuk memeringkat fungsi secara internal.

Metode peringkat: metode di mana para ahli materi pelajaran memberi peringkat fungsi dalam hal seberapa banyak mereka berkontribusi pada organisasi secara keseluruhan. Fungsi dipasangkan dan penilai harus memutuskan mana yang lebih bernilai. Ini dilakukan dengan semua fungsi dan berdasarkan hasil, peringkat ditetapkan.

Metode klasifikasi: pekerjaan juga dapat diklasifikasikan dalam berbagai kategori menggunakan metode klasifikasi. Dalam hal ini, pekerjaan dikategorikan dan kemudian diberi peringkat dalam kategori. Kategorisasi dapat mencakup pendidikan, pengalaman, tingkat keterampilan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, sejauh mana keterampilan ini dibutuhkan, dan sebagainya.

Metode poin: pekerjaan dikategorikan menurut faktor-faktor yang diyakini organisasi berkontribusi paling besar terhadap keberhasilannya. Poin kemudian diberikan kepada setiap kategori untuk setiap pekerjaan. Kategori ini dapat mencakup kompetensi utama, seperti pemecahan masalah, pengetahuan teknis, keterampilan komunikasi dan mempengaruhi, kemampuan inovatif, ketajaman bisnis, dan sebagainya. Kompetensi ini akan berbeda per organisasi

Metode pribadi: dalam metode ini, pekerjaan itu sendiri tidak dievaluasi tetapi orang yang melakukan pekerjaan itu. Di sini, karyawan dihargai berdasarkan keterampilan dan kompetensi mereka.

Hadiah

Menghargai karyawan atas pekerjaan mereka adalah fungsi yang tidak mungkin terlewatkan. Kompensasi dan tunjangan merupakan bagian integral untuk menarik kandidat yang tepat untuk mengisi posisi yang terbuka di perusahaan tersebut. Hal ini akan bervariasi di berbagai bidang, negara, dan budaya. Di beberapa negara, seperti Amerika Serikat, asuransi kesehatan seringkali menjadi bagian dari tawaran pekerjaan. Namun, di negara-negara seperti Inggris, di mana sistem kesehatan masyarakat menyediakan sebagian besar perawatan kesehatan bagi kebanyakan orang, maka hal tersebut tidak terjadi di Inggris. Namun kerangka penghargaan total menunjukkan bahwa penghargaan lebih dari sekedar uang. Mereka juga bisa menjadi mendapatkan reward dari relasional dan psikologis.

Imbalan yang dapat diberikan perusahaan selain gaji juga bisa merupakan peluang pertumbuhan dan karir, status, pengakuan, budaya organisasi yang baik, dan keseimbangan kehidupan kerja yang memuaskan. Misalnya, rekan kerja yang fantastis dan pekerjaan yang bermakna juga bermanfaat bagi karyawan. Imbalan moneter dari pekerjaan terdiri dari imbalan finansial dan manfaat (sekunder) lainnya.

Employee Value Proposition (EVP) merangkum semua aspek ini. EVP perusahaan Anda berbeda dari citra dan brand eksternal. Ini adalah citra yang dicerminkan perusahaan kepada karyawannya. Reward yang seperti itu akan memiliki dampak yang lebih besar dari sekadar finansial. Berikut adalah rangkuman penghargaan atau reward atau imbalan yang biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan:

• Gaji pokok
• Pembayaran berbasis kinerja
• Bonus
• Lingkungan sosial
• Keamanan kerja
• Status
• Pekerjaan alternatif
• Otonomi
• Peluang pertumbuhan
• Feedback
• Peluang pengembangan formal dan informal

Fungsi 1 hingga 7 semuanya termasuk dalam lingkup yang disebut manajemen bakat, mereka bertujuan untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan (berkinerja tinggi).

Hubungan Industrial

Fungsi lain dari manajemen sumber daya manusia adalah memelihara dan membina hubungan dengan serikat pekerja dan kolektif lainnya, serta anggotanya.

Unionization masih lazim di Eropa, meskipun menurun secara keseluruhan. Pada tahun 2018, 92% karyawan di Islandia adalah anggota serikat pekerja dan 67% karyawan di Denmark. Namun, di Inggris dan Estonia, masing-masing hanya 23% dan 4% karyawan. Di Amerika Serikat keanggotaan serikat pekerja rendah, dengan 10% karyawan menjadi anggota pada tahun 2018. Menjaga hubungan baik dengan serikat pekerja akan membantu menemukan dan menyelesaikan potensi konflik dengan cepat dan juga akan bermanfaat di masa ekonomi yang lebih sulit ketika PHK atau tindakan lain diperlukan .

Partisipasi dan komunikasi karyawan

Menurut Dave Ulrich, salah satu peran kunci HR adalah menjadi aktivis yang kredibel bagi karyawan. Karyawan perlu diinformasikan dan didengarkan tentang berbagai topik yang relevan bagi mereka. Komunikasi berkaitan dengan penyebaran informasi yang relevan kepada karyawan.

Kesehatan dan keselamatan

Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam menciptakan dan menerapkan peraturan kesehatan dan keselamatan. Menjadikan peraturan tersebut sebagai bagian dari budaya perusahaan merupakan salah satu fungsi utama manajemen sumber daya manusia.

Contoh yang terbaik adalah perusahaan minyak Shell di mana dilarang menaiki tangga tanpa memegang pagar – juga di kantor pusat perusahaan. Ini adalah bagian dari ‘Goal Zero’ Shell, yang berarti nol kecelakaan. Meskipun memegang pagar jauh lebih penting pada platform minyak, keselamatan adalah bagian besar dari budaya perusahaan sehingga peran keselamatan diterapkan di mana-mana.

Kesejahteraan pribadi

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi dalam membantu dan merawat karyawan ketika mereka mengalami masalah pribadi. Kesejahteraan pribadi adalah tentang mendukung karyawan ketika segala sesuatunya tidak berjalan sesuai rencana. Masalah di tempat kerja dan di luar dapat berdampak negatif terhadap kinerja, keterlibatan, dan produktivitas karyawan. Jika ini terjadi terus menerus, maka pada gilirannya akan merugikan laba perusahaan.

Kesejahteraan pribadi yang baik yang dipimpin oleh departemen SDM harus bekerja pada tingkat komunikasi satu lawan satu dengan karyawan, dan komunikasi antar tim, dan perusahaan. Misalnya, sebuah perusahaan dapat menawarkan program bantuan karyawan di mana siapa pun yang memiliki masalah kesehatan mental, dapat mengakses konseling. Di tingkat organisasi, perusahaan dapat mengadakan hari mental health awareness.

Tanggung jawab administratif

Fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab administratifnya. Ini termasuk prosedur personalia dan sistem informasi sumber daya manusia.

Prosedur personel meliputi penanganan promosi, relokasi, disiplin, peningkatan kinerja, penyakit, peraturan, keragaman budaya dan ras, intimidasi, dan sebagainya.

Untuk setiap situasi ini, kebijakan dan prosedur perlu dikembangkan dan diikuti agar berhasil memenuhi permintaan, atau mengatasi tantangan ini.

Sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) menyimpan data karyawan. Sistem ini perlu dibeli, diimplementasikan, dan dikelola sehingga data dapat digunakan untuk pengambilan keputusan yang lebih baik.

Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah peran multi-faceted yang memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari tenaga kerja mereka. Sebagai seorang profesional SDM, Anda harus memiliki keahlian yang luas untuk bekerja di seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia ini. Dalam manajemen sumber daya manusia, pendidikan tidak dapat berakhir dengan mendapatkan kualifikasi inti Anda. Masyarakat dan tempat kerja terus berubah dan berkembang. Anda juga harus terus berkembang, untuk memimpin tenaga kerja Anda dengan percaya diri melalui perubahan.