11 Metode pengembangan karyawan

Pada artikel ini, kami akan membahas 11 metode pengembangan karyawan yang paling efektif.

Anda akan belajar kapan menggunakannya, manfaatnya, dan kami akan mengevaluasi metode pengembangan mana yang paling cocok untuk bidang keterampilan mana.

Karyawan dan pemberi kerja memiliki berbagai cara untuk mempraktikkan pengembangan keterampilan karyawan.

Tujuan utama adalah untuk memperkuat berbagai keterampilan karyawan, apakah itu fleksibilitas, organisasi, kreativitas, komunikasi atau kepemimpinan.

Metode pengembangan karyawan

Pelatihan

Metode ini mencakup pengembangan keterampilan karyawan melalui kombinasi ceramah, latihan langsung, video, podcast, simulasi, dan tugas berbasis individu / kelompok.

Ini mencakup baik formal (berbasis kelas, dipimpin instruktur, kursus eLearning) dan informal (menonton video YouTube, meninjau blog pendidikan dan posting di forum peer-group seperti LinkedIn atau ruang obrolan, belajar mandiri) pendekatan untuk pengembangan keterampilan.

Setiap opsi akan spesifik untuk kebutuhan organisasi, dan subjek yang ada.

Misalnya, pelatihan langsung yang dipimpin instruktur mungkin merupakan pilihan terbaik untuk mengajarkan proses atau perdagangan yang terperinci, mis. proses manufaktur yang kompleks atau menyiapkan hidangan khas untuk sebuah restoran.

Tugas yang sangat spesifik ini tidak dapat diajarkan melalui YouTube atau penelitian, yang mungkin cukup untuk mata pelajaran yang lebih umum seperti kode bangunan atau IT support issue.

Karyawan harus secara aktif menjalani pelatihan (baik yang dibayar sendiri atau oleh organisasi) sepanjang karir mereka untuk meningkatkan keterampilan yang mereka (berkonsultasi dengan manajer/penyelia) anggap perlu untuk peran yang mereka lakukan.

Namun, organisasi juga harus secara aktif mendukung pengembangan keterampilan karyawan untuk peran/tanggung jawab di masa depan yang diharapkan perusahaan untuk dipercayakan kepada karyawan ini.

IDEAL UNTUK:

Pelatihan adalah metode pengembangan karyawan yang ideal dalam hal menangani hard skill (teknis) dan soft skill (komunikasi, resolusi konflik, manajemen waktu).

Rotasi tugas / pekerjaan

Karyawan dapat secara sukarela melakukan rotasi peran dengan rekan kerja dalam shift / tim, untuk mempraktikkan beberapa keterampilan baru tersebut.

Pengusaha juga dapat mendorong rotasi pekerjaan sebagai metode pengembangan karyawan, yang telah menunjukkan keinginan mereka untuk mendapatkan pengalaman praktis, untuk mengembangkan beberapa keterampilan tambahan.

Tujuannya adalah untuk memutar tugas dan peran untuk mempelajari sesuatu yang baru atau memiliki kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telah dipelajari.

Stretch assignments: Metode ini melibatkan manajemen yang bekerja dengan karyawan untuk memahami di mana mereka ingin meningkatkan, dan kemudian menemukan tugas bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan tersebut.

Biasanya, penugasan akan mendorong batas-batas peran/tanggung jawab karyawan yang ada, untuk memperluas cakupannya untuk memasukkan keterampilan tambahan yang membutuhkan pengembangan.

Stretch assignments dapat berupa sebuah tugas horizontal (menugaskan karyawan untuk menggunakan keterampilan tambahan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan yang serupa dengan – meskipun tidak sama – peran mereka yang ada), atau vertikal (memperluas cakupan peran karyawan hingga mencakup hilir atau hulu tanggung jawab).

IDEAL UNTUK:

Metode pengembangan karyawan ini adalah cara terbaik untuk melatih fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi.

Ini juga bagus untuk memperluas keterampilan teknis karyawan tetapi, tergantung pada jenis tujuan stretch assignments yang ditetapkan, dapat membantu dalam mengembangkan keterampilan tambahan lainnya seperti manajemen waktu, manajemen stres, dan keterampilan resolusi konflik.

Semuanya tergantung pada peran / pekerjaan karyawan ini. Misalnya, jika Anda meminta developer untuk berbicara / bernegosiasi dengan klien, dia mungkin tidak akan sehebat manajernya, tetapi setidaknya dia akan mendapatkan keterampilan manajemen proyek sampai batas tertentu.

Pelatihan

Ketika berbicara tentang berbagai metode pengembangan karyawan dan manfaatnya, kami tidak dapat menekankan pentingnya membantu karyawan memoles keterampilan mereka melalui training.

Metode pengembangan keterampilan ini biasanya melibatkan staf senior yang bekerja satu lawan satu dengan individu yang kurang berpengalaman.

Ini dapat mempercepat pemahaman karyawan tentang berbagai topik, tetapi perlu diingat bahwa pendekatan ini dapat memakan waktu (mengambil aset staf berpengalaman / berharga) dan menghasilkan pengetahuan serupa tentang subjek – sebagai lawan kepada karyawan yang mempelajari subjek dengan caranya sendiri atau melalui masukan dari berbagai rekan kerja dan mentor.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penekanan training yang terlibat, ini bisa menjadi cara cepat untuk mempelajari keterampilan kepemimpinan dan manajemen tim yang sangat spesifik. Ini juga dapat difokuskan pada keterampilan organisasi tertentu.

Training biasanya merupakan pendekatan yang sangat praktis untuk pengembangan keterampilan dan ideal untuk mengembangkan keterampilan seperti keterampilan teknis dan analitis. Melalui kamp pelatihan yang disponsori majikan, karyawan juga dapat memperoleh keterampilan interpersonal dan resolusi konflik yang tak ternilai.

Mentoring

Metode ini melibatkan pemimpin / manajemen senior yang mengambil staf junior di bawah bimbingan mereka untuk membantu mengembangkan keterampilan penting yang mungkin kurang dimiliki oleh individu yang dibimbing.

Program pendampingan yang lebih formal biasanya digunakan untuk peran eksekutif / kepemimpinan senior, sementara struktur yang kurang formal juga dapat diterapkan di antara manajemen junior.

Seperti halnya training, perhatikan aset waktu, dan saluran yang lebih sempit dari model pengajaran satu-satu.

IDEAL UNTUK:

Karena memerlukan komitmen kepemimpinan senior, mentoring biasanya digunakan untuk mengembangkan keterampilan tingkat tinggi seperti kepemimpinan, manajemen strategis, komunikasi, berpikir kritis, dan artikulasi visi jangka panjang.

Mentoring tidak terlalu efektif dalam mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan pada tingkat struktur organisasi yang lebih rendah – seperti shop floor assistant atau supervisor akuntansi. Mentoring mungkin merupakan metode yang lebih baik untuk pengembangan keterampilan pada tingkat tersebut.

Karyawan yang lebih berpengalaman dapat membimbing karyawan yang kurang berpengalaman dan lebih muda dan tidak terbatas pada manajemen. Ini dapat dilakukan di tingkat profesional mana pun dan sangat ideal untuk keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan keterampilan organisasi. Ini juga dapat diterapkan untuk mengajarkan sesuatu yang baru atau bahkan mengajarkan kreativitas.

Workshop

Ini adalah metode yang memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja dari dalam dan luar organisasi.

Manfaatnya di sini adalah akses yang kaya ke kolega yang sama (internal) dan kolega yang berbeda (eksternal).

Berbagai masukan dan pengetahuan ini dapat berguna dalam memperoleh wawasan baru, pemecahan masalah, dan membuka komunikasi tentang praktik terbaik.

Ini sangat ideal untuk keterampilan komunikasi dan kerja tim tetapi juga dapat diterapkan pada hal lain.

IDEAL UNTUK:

Workshop sangat bagus untuk mengembangkan berbagai soft skill, seperti komunikasi, kerja sama tim, presentasi, berbicara di depan umum, networking, dan keterampilan kepemimpinan. Ini juga dapat digunakan untuk memoles keterampilan penelitian dan analisis.

Simulasi

Ini menjadi sangat populer karena betapa menarik dan efektifnya mereka.

Dalam bentuknya yang paling sederhana, simulasi dapat berupa permainan peran interaksi layanan pelanggan, misalnya, mempelajari cara meredakan klien yang marah dan konfrontatif secara langsung, atau menanggapi situasi darurat seperti skenario pertolongan pertama.

Pada tingkat tertinggi, simulasi dapat melibatkan dunia virtual sepenuhnya, seperti penyelamatan kebakaran atau pelatihan penerbangan di mana karyawan dapat mempelajari keterampilan yang diperlukan dalam pengaturan yang tidak penting.

Hal ini sangat berguna dalam mengambil pengetahuan konseptual atau buku teks dan menerapkannya ke dunia nyata yang memberikan karyawan baik pengetahuan maupun eksposur dan kenyamanan dalam menangani tugas-tugas tersebut.

IDEAL UNTUK:

Bekerja untuk semua jenis keterampilan. Simulasi kelompok bahkan dapat digunakan untuk mengajarkan keterampilan sosial.

Konferensi

Sama seperti workshop, konferensi adalah cara yang berguna untuk berjejaring dan mendapatkan paparan ke basis pengetahuan yang luas dari industri interdisipliner dan luar.

Sesi khusus umumnya tersedia untuk meningkatkan kesadaran dan pelatihan tentang topik yang relevan, sering kali dalam format yang dapat menarik / berguna bagi subkelompok tertentu dalam suatu organisasi.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penerapan dan kekhususan konferensi, mereka bekerja untuk semua jenis keterampilan, termasuk hard skill dan soft skill dan pengembangan pribadi. Ini juga dapat membantu dengan keterampilan komunikasi.

Pelatihan di tempat kerja

Karyawan yang telah mengikuti beberapa pelatihan dasar tentang keterampilan teknis (apakah itu dalam mengoperasikan mesin baru, atau mempelajari metode analisis keuangan baru) akan sering menemukan pelatihan di tempat kerja sebagai metode yang bagus untuk mengasah keterampilan tersebut.

Ini pada dasarnya adalah belajar sambil melakukan, yang biasanya dilakukan tepat setelah pelatihan.

Tujuan utama dari on-the-job training adalah untuk memberikan segalanya kepada karyawan untuk belajar sendiri saat bekerja. Karyawan belajar bagaimana menggunakan sesuatu atau menerapkan metode saat mereka menyelesaikan tugas yang diberikan.

Ini adalah cara yang sangat populer untuk mengembangkan karyawan karena perusahaan biasanya tidak memiliki waktu untuk melatih setiap karyawan pada setiap keterampilan, terutama jika keterampilan itu tidak memerlukan pengetahuan khusus/lanjutan.

IDEAL UNTUK:

Sementara paparan di tempat kerja biasanya baik untuk pengembangan keterampilan khusus pekerjaan, metode ini juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan karyawan, termasuk hard skill dan soft skill.

Ini berkisar dari keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan keahlian analitis serta keterampilan organisasi seperti manajemen waktu, multi-tugas, dan prioritas.

Belajar mandiri

Ini dapat dicapai melalui berbagai metode: membaca / meneliti, mengikuti kelas, dan lain sebagainya di luar jam kerja.

Subjek tidak selalu berhubungan dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi, melainkan sesuatu yang baru yang mereka yakini akan meningkatkan kinerja mereka.

Sementara waktu yang diinvestasikan untuk belajar mandiri tidak secara langsung dikompensasikan, jika seorang karyawan membeli kursus yang akan meningkatkan kinerjanya, perusahaan harus memberi kompensasi kepadanya dengan membayar kursus itu.

Manfaatnya adalah karyawan memutuskan apa yang menarik, dan mengejarnya secara mandiri. Sebaliknya, seringkali sulit untuk memotivasi karyawan untuk menghabiskan waktu di luar pekerjaan yang dikhususkan untuk usaha yang berhubungan dengan pekerjaan.

IDEAL UNTUK:

Ini adalah cara yang bagus untuk mengembangkan kreativitas dan rasa ingin tahu, karena karyawan secara alami akan memilih topik yang menarik / sesuai passion. Tergantung pada materi yang dipelajari, bagaimanapun, itu bisa berlaku untuk semua keterampilan.

Tinjauan kinerja 360 derajat

Metode ini melibatkan mendapatkan umpan balik tentang seorang karyawan, dari lintas bagian rekan kerja, bawahan, penyelia dan vendor eksternal, dan kemudian mengidentifikasi peluang pengembangan keterampilan berdasarkan masukan tersebut.

Untuk informasi lebih lanjut tentang jenis umpan balik ini, baca artikel ini: Cara mengukur kinerja kerja karyawan.

IDEAL UNTUK:

Karena cakupan umpan balik yang cukup luas, metode ini bergantung, biasanya baik untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam peran yang dihadapi orang, termasuk resolusi konflik, komunikasi, kebijaksanaan, dan keterampilan interpersonal.

Perencanaan karir

Meskipun metode ini biasanya dipandang sebagai sesuatu yang “didorong oleh majikan” – di mana HR memutuskan karyawan mana yang harus mengisi peran apa – seharusnya tidak demikian!

Karyawan juga dapat menyarankan jalur karir masa depan / alternatif untuk diri mereka sendiri, kepada supervisor / manajer mereka, dan memulai diskusi perencanaan karir.

Berdasarkan tinjauan tujuan bisnis dan penilaian tenaga kerja organisasi, pemberi kerja dapat mengidentifikasi keterampilan yang ada yang perlu ditingkatkan di seluruh organisasi, atau keterampilan baru prospektif yang harus diperoleh bisnis.

Melalui diskusi dengan manajemen, masing-masing karyawan kemudian harus menganalisis kekuatan dan kekurangan mereka sendiri, dan secara sukarela mengambil beberapa peran tersebut. Rencana karir individu kemudian dapat dipetakan, dengan berkonsultasi dengan SDM, dengan tonggak pengembangan keterampilan khusus yang diidentifikasi untuk setiap peran.

IDEAL UNTUK:

Ketika digunakan bersama dengan metode pengembangan karyawan lainnya, perencanaan karir dapat membantu mengidentifikasi dan mengembangkan spektrum yang luas dari keterampilan karyawan lintas organisasi.

Biasanya, sesi perencanaan karir mengidentifikasi soft skill seperti komunikasi, keterampilan interpersonal, dan manajemen waktu untuk pengembangan dalam peran kepemimpinan, sementara hard skill / teknis memanifestasikan dirinya untuk pengembangan di garis depan.