Teori motivasi (Pengertian, jenis dan contohnya)

Teori motivasi dapat membantu karyawan dan staf manajemen menentukan cara terbaik untuk mencapai tujuan bisnis atau bekerja menuju hasil. Berhasil menerapkan teori motivasi juga dapat membantu manajer mendukung karyawan mereka secara efisien. Jika Anda seorang profesional, manajer, atau mahasiswa manajemen, memahami teori motivasi dapat bermanfaat. Dalam artikel ini, kami mengeksplorasi berbagai jenis teori motivasi, menjelaskan lima teori penting dan memeriksa bagaimana Anda dapat menggunakan teori-teori ini secara efektif.

Apa itu teori motivasi?

Psikolog dan pakar manajemen mengembangkan teori motivasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi seseorang. Teori-teori ini juga mencakup bagaimana sebuah organisasi dapat menerapkannya untuk mengoptimalkan kinerja. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong karyawan untuk bekerja menuju tujuan individu dan organisasi. Profesional yang memenuhi syarat mungkin memerlukan motivasi untuk tampil pada tingkat optimal mereka secara konsisten. Karyawan yang termotivasi cenderung berkinerja lebih baik daripada karyawan yang tidak termotivasi di tempat kerja, karena mereka memperoleh kepuasan dari keterlibatan profesional mereka.

Motivasi adalah proses yang berkelanjutan dan manajer menggunakan teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas, keuntungan, tingkat retensi karyawan dan tingkat kepuasan karyawan. Tujuan dari teori motivasi adalah untuk menemukan faktor apa yang mendorong individu untuk bekerja menuju tujuan atau hasil. Manajer dan organisasi dapat mengadopsi dan menerapkan teori motivasi yang sesuai dengan mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif secara konsisten.

Apa saja jenis-jenis teori motivasi?

Teori motivasi dapat berupa teori berbasis konten, teori berbasis proses, dan teori kognitif. Teori isi menggambarkan kebutuhan yang dapat mendorong motivasi, sedangkan teori proses menjelaskan bagaimana motivasi terjadi. Teori kognitif meneliti bagaimana persepsi individu dan lingkungan mempengaruhi motivasi. Guru dapat menerapkan teori-teori ini untuk memotivasi siswa dan pelatih dapat menggunakannya untuk meningkatkan kinerja olahragawan.

5 Teori motivasi populer

Ini adalah beberapa teori motivasi yang efektif dan populer yang dapat digunakan oleh bisnis dan individu:

Teori kebutuhan hierarki Maslow

Hirarki Maslow adalah teori motivasi berbasis konten. Ini menguraikan beberapa kebutuhan dasar yang ingin dipenuhi seseorang sebelum berkembang ke kebutuhan yang lebih kompleks. Hirarki ini mengkategorikan kebutuhan menjadi lima tingkatan:

• Fisiologis: Kebutuhan fisiologis dasar individu adalah air, tempat tinggal, pakaian dan makanan. Dalam lingkungan kerja, gaji karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis mereka.
• Keamanan: Tingkat ini mengacu pada perasaan perlindungan yang dialami individu. Kebutuhan ini mungkin sejalan dengan harapan karyawan akan keamanan kerja.
• Sosialisasi: Untuk memenuhi kebutuhan sosialisasi, karyawan dapat mengembangkan persahabatan di tempat kerja untuk menciptakan rasa memiliki bagi diri mereka sendiri. Manajemen dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menciptakan peluang bagi karyawan untuk terikat, dengan mengadakan makan siang perusahaan dan kegiatan membangun tim.
• Penghargaan: Karyawan sering mencapai tingkat ini dengan menerima pengakuan, yang dapat membantu mereka merasa percaya diri dalam pekerjaan mereka dan meningkatkan harga diri mereka. Mengakui pencapaian profesional dan memberikan umpan balik positif adalah dua metode yang dapat membantu membangun harga diri mereka.
• Aktualisasi diri: Untuk mencapai tingkat ini, karyawan dapat mencoba mencapai tujuan profesional atau pribadi jangka panjang yang kompleks. Karyawan yang mengaktualisasikan diri dapat memotivasi diri mereka sendiri untuk menyelesaikan tujuan tempat kerja secara efektif.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori kebutuhan hierarkis Maslow untuk memahami aspirasi tim mereka dan bekerja untuk memenuhinya. Mereka dapat mengatur program pengembangan profesional dan pengembangan tim selain gaji, tunjangan, dan tunjangan yang diperoleh karyawan. Manajer dapat memulai dengan berkomunikasi secara berkala dengan karyawan tentang rencana atau operasi untuk membuat mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari suatu organisasi. Mereka dapat menciptakan lingkungan yang secara alami kondusif untuk kerjasama dan kolaborasi. Kualitas proyek, peluang pertumbuhan, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah faktor yang dapat memotivasi seorang karyawan untuk unggul dalam suatu peran.

Teori kebutuhan McClelland

Ini adalah teori berbasis konten dan menegaskan bahwa manusia memiliki tiga pendorong motivasi, tanpa memandang usia atau jenis kelamin. Salah satu dari tiga pendorong itu mungkin dominan pada setiap manusia, tergantung pada pengalaman hidup mereka. Ketiga pembalap tersebut adalah:

• Prestasi: Orang-orang yang berkembang dalam pencapaian mungkin memiliki dorongan yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan selama proses tersebut. Mereka mungkin mengharapkan umpan balik, pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka dan mungkin lebih suka bekerja sendiri.
• Afiliasi: Orang yang berkembang dalam afiliasi menyukai kolaborasi dan mungkin lebih suka bekerja dalam kelompok. Mereka ingin anggota tim dan rekan kerja menyukai mereka dan mungkin berpihak pada mayoritas untuk melakukan apa yang ditekankan oleh sebagian besar kelompok.
• Kekuasaan: Orang yang berkembang dengan kekuasaan mungkin menunjukkan kecenderungan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumen. Mereka mungkin sangat kompetitif dan dapat menikmati status dan pengakuan.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori McClelland untuk mengidentifikasi pendorong motivasi utama anggota tim dan menggunakan informasi tersebut untuk membangun tim dengan kompetensi dan karakter yang beragam. Teori ini membantu manajer tim dan manajer perekrutan mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk peran pekerjaan. Karyawan yang menikmati kekuasaan dapat menjadi pemimpin, mentor, dan supervisor yang baik. Karyawan yang berkembang dalam afiliasi mungkin bukan manajer yang efektif karena mereka mungkin berjuang dengan keputusan sulit saat mencoba memenuhi kepentingan semua pihak terkait.

Teori insentif

Teori insentif menunjukkan bahwa manajemen dapat memanggil motivasi dengan penguatan, pengakuan, melalui insentif dan penghargaan. Teori insentif juga mengusulkan bahwa orang menampilkan perilaku tertentu untuk mencapai hasil tertentu, menghasut tindakan tertentu atau menerima hadiah. Berikut adalah beberapa contoh insentif di tempat kerja:

• Bonus: Bonus adalah hadiah uang yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka.
• Pujian: Pujian dapat berguna untuk situasi satu lawan satu, seperti ulasan karyawan triwulanan. Memuji dan menghargai karyawan dengan memberikan umpan balik positif tentang kinerja mereka membantu membangun kepercayaan dan secara signifikan mengurangi gesekan.
• Pelatihan dan pendidikan: Memberikan kesempatan seperti pelatihan berbayar atau pendidikan berkelanjutan dapat memberi tim insentif untuk meningkatkan pengetahuan mereka di bidang tertentu atau mengembangkan keahlian.
• Promosi: Memberikan kesempatan untuk kemajuan karier sering kali merupakan salah satu insentif paling berpengaruh yang dapat ditawarkan oleh seorang manajer karena dapat memberikan perasaan penting dan pertumbuhan kepada karyawan. Promosi dapat mencakup peran lanjutan, jabatan pekerjaan baru, dan kenaikan gaji.
• Gaji atau kenaikan upah: Tim manajemen menemukan bahwa menawarkan kenaikan gaji atau kenaikan gaji dapat menjadi motivator yang efektif. Untuk hasil yang optimal, manajer menggunakan insentif gaji atau upah untuk karyawan individu, bukan untuk semua karyawan dan departemen dalam bisnis.
• Liburan atau cuti berbayar: Pertimbangkan untuk menawarkan kompensasi kepada karyawan karena mengambil hari libur atau memberi mereka hari libur tambahan setiap kuartal atau tahun. Karyawan mungkin menghargai insentif ini jika mereka merencanakan liburan keluarga atau menginginkan waktu ekstra untuk beristirahat di rumah.

Manajer dapat menggunakan teori insentif untuk membantu karyawan mengerjakan tugas berat atau menantang yang dihindari oleh banyak profesional. Beberapa insentif populer adalah uang tunai, produk, pengalaman, kartu hadiah, dan tiket ke acara olahraga dan hiburan populer. Adalah penting bahwa seorang manajer menggunakan insentif ini sebagai imbalan hanya untuk mencapai tujuan dan bukan tanpa alasan.

Teori dua faktor Herzberg

Teori dua faktor Herzberg adalah teori berbasis konten. Ini menggambarkan dua set faktor yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Herzberg mendefinisikan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan sebagai faktor kebersihan dan motivasi:

• Faktor Hygiene: Ini adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, hubungan profesional, kebijakan kantor, aturan perilaku dan sikap supervisor. Memperbaiki beberapa atau semua faktor kebersihan dapat membantu mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan motivasi di antara karyawan.
• Faktor motivasi: Faktor-faktor seperti prestasi profesional, pengakuan, tanggung jawab dan karir dan pertumbuhan pribadi merupakan faktor motivasi bagi para profesional. Mengatasi faktor-faktor ini meningkatkan kepuasan kerja.

Manajemen dapat menerapkan teori dua faktor Herzberg dengan mereformasi kebijakan perusahaan, menawarkan upah yang kompetitif dan memberikan pengawasan yang efektif, keamanan kerja, dan otonomi yang lebih besar. Profesional administrasi dapat mengambil peran proaktif dalam inisiatif kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat mengurangi ketidakpuasan dengan menawarkan cara-cara profesional untuk menemukan tujuan, baik secara profesional maupun pribadi.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom adalah teori motivasi berbasis proses yang mengasumsikan bahwa hasil perilaku individu dari pilihan sadar yang mereka buat dari beberapa alternatif yang tersedia. Individu membuat pilihan spesifik dengan keyakinan bahwa mereka dapat menjamin lebih banyak kepuasan dan kenyamanan. Teori Vroom menunjukkan bahwa seorang individu mendapat motivasi dari tiga faktor berikut:

• Harapan adalah keyakinan individu bahwa semakin keras mereka bekerja, peluang mereka untuk sukses meningkat.
• Instrumentalitas adalah keyakinan individu bahwa mereka dapat menerima hadiah jika mereka memenuhi harapan kinerja.

Valensi adalah pentingnya tempat individu pada hasil yang diharapkan.

Teori harapan Vroom menyatakan bahwa jika seorang karyawan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan suatu tugas, itu dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Tujuan yang tidak realistis atau tidak dapat dicapai dapat menurunkan motivasi profesional. Manajer dapat menilai seberapa baik karyawan memahami peran mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan tidak yakin dengan kemampuan mereka atau merasa bahwa suatu tujuan menantang, manajer dapat melatih mereka untuk menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.