Teori McGregor X dan teori Y: Kategori, karakteristik, dan implikasi

Teori McGregor X dan Teori Y menggambarkan dua kelompok karyawan. Seseorang dimotivasi oleh insentif eksternal dan membutuhkan pengawasan karena mereka cenderung tidak mengambil inisiatif. Yang lain membutuhkan otonomi dalam pekerjaan mereka untuk mengaktualisasikan dan mengembangkan diri. Kedua kelompok membutuhkan gaya manajemen yang berbeda agar efektif di tempat kerja.

Apa kategori dalam Teori X dan Teori Y McGregor?

Douglas McGregor mengembangkan dua teori untuk menggambarkan dua karakter yang berlawanan. Masing-masing memerlukan pendekatan manajemen yang berbeda agar efektif di tempat kerja. Dia memberi label Teori X dan Teori Y.

Teori X

Teori X berurusan dengan karyawan yang malas dan harus diawasi. Mereka memiliki sedikit ambisi di tempat kerja dan cenderung menghindari tanggung jawab. Alasan utama mereka bekerja adalah untuk memastikan mereka mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Mereka adalah tipikal pekerja biasa.

Orang-orang ini lebih termotivasi oleh dorongan ekstrinsik daripada dorongan intrinsik. Dengan demikian, pendekatan yang lebih kaku, seperti melalui pengawasan, penghargaan, dan hukuman, lebih efektif mengarahkan mereka untuk melakukan pekerjaannya dan mencapai apa yang diinginkan perusahaan. Berikut ciri-ciri mereka:

• Lebih termotivasi oleh dorongan ekstrinsik saat bekerja, seperti melalui penghargaan dan hukuman
• Kurangnya motivasi untuk berprestasi sehingga tidak menunjukkan inisiatif
• Bekerja semata-mata untuk mempertahankan pendapatan
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi dan prosedur, sehingga membutuhkannya untuk didefinisikan dengan jelas
• Memerlukan pengarahan yang terus menerus karena sulit untuk mandiri dalam melakukan pekerjaan
• Bekerja secara efektif jika dipantau secara ketat di setiap langkah; jika tidak, mereka mungkin menyimpang
• Lebih suka didikte untuk melakukan pekerjaan daripada harus berinisiatif

Teori Y

Teori Y berurusan dengan karyawan yang lebih termotivasi secara intrinsik. Mereka ambisius dan menikmati pekerjaan mereka. Dorongan intrinsik yang kuat membuat mereka bekerja keras dan kreatif. Mereka berusaha memperbaiki diri, meskipun mungkin tanpa imbalan langsung yang memadai.

Orang-orang ini bangga dengan pekerjaan mereka. Jadi, mereka suka mendapat tantangan baru karena mereka bisa tumbuh dan berkembang bersama mereka. Mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru, yang penting untuk kemajuan karier mereka. Berikut ciri-ciri mereka:

• Termotivasi secara intrinsik dan ambisius dalam peran mereka saat ini
• Termotivasi untuk berprestasi dan mencapai kemajuan karir
• Menunjukkan kecintaan pada pekerjaan dan suka mengambil inisiatif
• Menginginkan otonomi dalam bekerja untuk aktualisasi diri
• Termotivasi oleh tantangan karena mereka berusaha untuk mengembangkan diri
• Senang ketika terlibat dalam pengambilan keputusan, terutama yang berkaitan dengan pekerjaannya
• Mandiri di tempat kerja sehingga membutuhkan sedikit arahan dan pengawasan
• Rasa ingin tahu yang tinggi dan suka memecahkan masalah secara kreatif dan imajinatif

Memotivasi individu-individu ini membutuhkan lebih banyak otonomi. Mereka suka memiliki kontrol dan fleksibilitas dalam pekerjaan mereka. Hal ini dapat membuat mereka lebih nyaman untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan. Selain itu, mereka suka memiliki tanggung jawab atas apa yang mereka lakukan.

Apa implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor?

Dua karakter yang bertolak belakang di atas membutuhkan gaya manajemen yang berbeda agar efektif di tempat kerja. Misalnya, gaya manajemen yang cocok untuk individu dalam Teori X lebih bersifat otoriter. Sementara itu, individu dalam Teori Y membutuhkan gaya manajemen demokratis partisipatif.

Namun, menugaskan manajer yang tepat kepada karyawan yang tepat itu sulit. Dan, beberapa mungkin terjebak di salah satu dari keduanya. Misalnya, seorang manajer otoriter justru menjumpai karyawan dengan karakteristik dalam Teori Y. Atau sebaliknya, seorang manajer yang demokratis harus mengelola karyawan dengan karakteristik dalam Teori X.

Implikasi Teori X

Gaya manajemen. Individu dalam Teori X membutuhkan lebih banyak manajer otoriter untuk menjadi efektif. Manajer memiliki kendali penuh atas pekerjaan karyawan, memantau mereka dengan cermat, dan secara aktif campur tangan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Beberapa perusahaan besar dengan tugas dan pekerjaan yang didistribusikan secara khusus biasanya menggunakan gaya manajemen ini. Akibatnya, karyawan melakukan pekerjaan berulang dan termotivasi oleh insentif eksternal.

Faktor pendorong. Penghargaan dan hukuman menjadi alat untuk memotivasi karyawan. Manajer menghargai mereka yang berkinerja baik dan mengancam mereka yang berkinerja buruk dengan hukuman. Melalui itu, manajer dapat mendorong karyawan untuk mencapai target.

Manajer juga membutuhkan aturan, instruksi, dan arahan yang jelas untuk membuat karyawan bekerja. Tanpa itu, karyawan tidak akan menunjukkan inisiatif untuk bekerja. Selain itu, pengelola juga membutuhkan penegakan dan pengawasan yang ketat.

Efek negatif. Dalam beberapa kasus, individu dalam Teori X memerlukan pendekatan yang lebih teliti. Manajer memantau dengan cermat, mengintimidasi, dan menjatuhkan hukuman langsung untuk mendorong karyawan bekerja secara efektif.

Tapi, jika manajer terlalu keras, karyawan bisa kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak kooperatif karena menganggap manajer terlalu otoriter, menciptakan kebencian dan permusuhan. Akhirnya menghasilkan turnover yang tinggi.

Dalam kasus lain, manajer menggunakan pendekatan yang lebih lunak dengan sedikit pengawasan dan regulasi. Di satu sisi memang bisa menciptakan semangat kerja. Namun di sisi lain, hal tersebut juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengendur sehingga menyebabkan output mereka menjadi rendah.

Implikasi Teori Y

Gaya manajemen. Individu dalam Teori Y membutuhkan gaya manajemen yang lebih partisipatif. Manajer mengakomodasi kebutuhan karyawan untuk aktualisasi diri di tempat kerja. Oleh karena itu, mereka kurang memberikan pengawasan. Mereka percaya karyawan membutuhkan otonomi dan fleksibilitas untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

Pendekatan manajemen ini biasanya cocok untuk perusahaan dengan struktur organisasi datar. Struktur ini memungkinkan karyawan di tingkat bawah untuk terlibat dalam pengambilan keputusan. Selain itu, organisasi ini membutuhkan karyawan untuk lebih berinisiatif daripada menunggu perintah.

Faktor pendorong. Individu dalam Teori X termotivasi secara internal. Dengan demikian, mereka mungkin membutuhkan lebih sedikit dorongan dari luar, seperti penghargaan dan hukuman. Dan, mungkin hanya sebagai pelengkap saja.

Sebagai alternatif, manajer dapat mengambil pendekatan yang lebih lepas tangan. Mereka memberikan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas kepada karyawan untuk lebih mandiri dalam pekerjaan mereka.

Efek negatif. Saat memberi karyawan terlalu banyak kebebasan, karyawan mungkin tidak berada di jalur yang diinginkan manajemen. Dan mereka menyimpang dari tujuan utama, sehingga sulit mencapai target.

Selain itu, karyawan dalam Teori Y mungkin lebih individualistis. Mereka fokus pada diri mereka sendiri dan mengambil inisiatif untuk kepentingan diri sendiri. Akibatnya, terjadi ketidakharmonisan dan hubungan interpersonal yang buruk di lingkungan kerja.