Cara memilih kandidat terbaik

Sebuah resume tradisional (atau profil LinkedIn) mungkin diperlukan bagi siapa saja yang mencari pekerjaan, namun selama 5 tahun sebagai pemilik bisnis, saya tidak pernah mengandalkan kedua hal tersebut untuk merekrut.

Jujur saja, saya pikir resume hanya buang-buang waktu.

Masalahnya adalah sifat dasar manusia yang suka untuk membesar-besarkan atau bahkan membanggakan sebuah peran yang sederhana. Namun masalah yang lebih besar lagi adalah bahwa tidak banyak hal yang dapat Anda ketahui tentang seorang kandidat melalui resume, seperti apakah dia merupakan orang yang dapat Anda ajak kerja sama atau apakah dia cocok dengan gaya perusahaan Anda.

Sebagai gantinya, saya telah menggunakan beberapa teknik non-tradisional yang membantu saya melihat lebih dalam daripada sebuah resume untuk menemukan karyawan hebat. Berikut ini merupakan beberapa tips untuk menemukan karyawan terbaik bagi bisnis Anda tanpa mengandalkan secarik kertas atau profil virtual.

Berikan perhatian ekstra pada aplikasi

Langkah pertama dalam setiap proses perekrutan seringkali melibatkan sebuah aplikasi. Di industri teknologi, di mana iklan untuk pekerjaan biasanya menghasilkan volume aplikasi yang tinggi, saya memperhatikan dengan baik bagaimana cara kandidat menangani interaksi awal ini. Apakah kandidat membuat surat lamaran yang bersifat personal dan menarik serta menindaklanjutinya melalui email atau telepon satu minggu kemudian? Atau apakah mereka hanya mengirim resume mereka tanpa meluangkan waktu untuk berinteraksi di luar dari itu? Seseorang yang tidak meluangkan waktu untuk “diingat” tidak hanya terlihat kurang tertarik, tetapi juga kemungkinan bukan kandidat yang serius.

Salah satu untuk menyaring kandidat yang hanya melakukan blasting email surat lamaran mereka adalah dengan kode khusus atau hashtag ke aplikasi Anda. Saya dikenal sering menggunakan sesuatu seperti “pastikan untuk menyertakan #iactuallyreadthis pada surat lamaran Anda.” Saya segera tahu bahwa orang-orang yang tidak memasukkan kode khusus saya dalam surat mereka tidak memperhatikan detailnya. Dan fakta itu sendiri mengatakan bahwa mereka mungkin tidak tepat untuk kita.

Lakukan lebih dari sekedar mengajukan pertanyaan

Bila Anda membawa calon kandidat yang sudah Anda saring ke dalam interview, Anda pasti ingin duduk bersama mereka dan mengajukan pertanyaan standar interview, termasuk meminta contoh spesifik dari pengalaman kerja mereka sebelumnya. Tapi saya juga suka melihat bagaimana seseorang bekerja di tempat kerja, bukan hanya meminta mereka memberi tahu saya.

Misalnya, jika Anda mempekerjakan seseorang untuk menjawab telepon, mintalah kandidat menjawab panggilan telepon tiruan dan lihat bagaimana kinerjanya. Jika Anda mencari pengembang (developer), mintalah mereka membuat beberapa fungsi. Bahkan jika Anda mencari seseorang dengan pekerjaan yang tidak terlalu bersifat operasional, seperti seorang manajer proyek, Anda dapat meminta kandidat melihat proyek yang Anda kerjakan saat ini dan melihat pertanyaan atau saran apa yang mungkin dia miliki.

Anda juga harus melihat hal lain diluar dari keterampilan dan pengalaman mereka untuk memastikan kandidat tersebut sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Di perusahaan saya, kami tidak ingin melihat kandidat tentang “perilaku terbaiknya” – kami ingin melihat apakah dia mau ngobrol saat makan siang atau bahkan mungkin minum bir, karena itu adalah bagian dari budaya kami. Setiap Jumat, seluruh tim kami pergi makan siang bersama. Ini dimaksudkan untuk menjadi tamasya yang menyenangkan, jadi saya akan mengundang calon karyawan untuk memastikan mereka dapat bersantai bersama kami atau paling tidak mencoba untuk rileks!

Gunakan referensi kerja

Anda mungkin sudah meminta pelamar Anda untuk memberikan referensi (dan jika tidak, sebaiknya Anda memintanya), namun Anda harus memastikan bahwa Anda menggunakan kontak ini dengan baik mendapatkan informasi yang Anda inginkan tentang mereka.

Sebagai contoh, saya akan menanyakan referensi tentang kinerja kandidat, tapi saya juga akan bertanya seperti selera humornya. Ini bisa memberi tahu Anda banyak hal, dan sejauh yang saya tahu, hal ini tidak akan membuat Anda terlibat dalam masalah hukum. (Mintalah penasihat hukum Anda untuk memastikannya – undang-undang SDM bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian.) Jika orang tersebut memiliki tipe yang serius atau sebaliknya, badut kantor, dia mungkin tidak cocok untuk organisasi Anda.

Saya juga ingin menanyakan apakah area kerja kandidat tersebut bersih atau berantakan, bagaimana dia berinteraksi dengan para staf lainnya, dan apakah dia berpartisipasi dalam kegiatan eksternal, seperti softball atau relawan. Pikirkan apa yang penting bagi Anda dan budaya perusahaan Anda, dan gunakan itu sebagai panduan untuk pertanyaan.

Gunakan masa percobaan

Saya tahu ini tidak mungkin dilakukan pada semua posisi tapi, jika mungkin, mintalah karyawan potensial Anda untuk test drive sebelum mempekerjakan mereka secara fulltime. Masa percobaan hampir seperti magang, tapi dengan bayaran yang lebih tinggi dan lebih serius. Hal ini mungkin hanya bisa di coba untuk beberapa minggu atau beberapa bulan, namun ini bisa memberitahukan Anda apakah orang itu pantas untuk kantor Anda atau tidak.

Sebagai contoh, kami memberi beberapa pengembang dan pengembang grafis potensial beberapa proyek lepas sebagai pekerjaan awal mereka dan kemudian melihat apakah mereka memiliki keterampilan yang kami cari. Cobalah melihat dari sudut pandang investasi: Jika Anda menggaji orang tersebut sebesar Rp 7.000.000 dan Anda menginvestasikan Rp 1.000.000 dalam proyek lepas dan menemukan bahwa orang tersebut tidak cocok, Anda tidak rugi Rp 1.000.000. Anda menghemat Rp 6.000.000!

Jika Anda menggunakan cara ini, usahakan untuk tidak menyebutkan kemungkinan posisi full time sehingga jika orang tersebut tidak berhasil, akan lebih mudah bagi Anda untuk beralih ke kandidat berikutnya. Pastikan Anda menyatakan secara jelas bahwa masa uji coba kerja untuk mereka adalah beberapa minggu atau bulan dan apa saja tanggung jawab mereka.

Lain kali ketika Anda ingin merekrut seseorang, cobalah menggunakan cara lain di luar resume. Resume sangat bagus untuk menampilkan daftar keterampilan, namun membangun tim yang sukses membutuhkan lebih dari daftar keterampilan di atas kertas.