Mengapa pemimpin harus fokus pada orang dan bukan data

Lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini berarti bahwa metrik dan hasil keuangan yang baik adalah penentu utama kekuatan seorang pemimpin atau perusahaan. Banyak ahli mendefinisikannya sebagai kepemimpinan dan budaya bisnis yang “didorong oleh metrik”, terutama karena tidak berfokus pada orang.

Peter Drucker, seorang guru manajemen, pernah berkata, “Jika Anda tidak dapat mengukurnya, maka Anda tidak dapat melakukan perbaikan apa pun terhadapnya.” Tujuan perusahaan yang diidentifikasi oleh para pemimpin perusahaan dapat diukur dan diukur. Itulah alasan mereka dikenal untuk mendorong metrik yang terkait dengan semua aktivitas bisnis.

Peningkatan ketersediaan data dan kemampuan untuk memantau, menyimpan, dan melacak kumpulan data yang berbeda memungkinkan para pemimpin perusahaan untuk meningkatkan kinerja tahunan berdasarkan metrik ini. Di sisi lain, para pemimpin perusahaan yang sukses memahami kebutuhan untuk fokus pada orang, bukan hanya mengandalkan analisis data.

Para pemimpin seperti itu segera mulai mengalihkan fokus mereka ke arah menciptakan hubungan dan koneksi yang bermakna dengan orang-orang di sekitar mereka. Melalui ini, mereka dapat menumbuhkan kepercayaan di antara pelanggan, karyawan, vendor, dan mitra mereka.

Mengapa para pemimpin harus fokus pada orang dan bukan hanya data yang banyak dianalisis

Bukan hal yang aneh bagi para pemimpin perusahaan untuk fokus pada kinerja yang didorong oleh metrik ketika mencoba menganalisis kinerja karyawan. Sebagian besar melakukannya karena metrik seperti itu mudah diukur, yang tidak terjadi ketika berhadapan dengan keterlibatan karyawan tradisional.

Kurangnya keterampilan manajemen tim yang tepat membuat sulit untuk mengukur keterlibatan karyawan, sehingga hampir tidak mungkin bagi para pemimpin untuk fokus pada personel mereka. Meskipun demikian, hal ini diperkirakan akan berubah karena elemen-elemen ini diakui sebagai pendorong kesuksesan bisnis yang signifikan. Mereka juga telah terbukti menjadi keunggulan dari semua perusahaan yang sukses.

Ini menjelaskan mengapa sebagian besar perusahaan mulai berinvestasi dalam solusi perangkat lunak yang memungkinkan supervisor melacak keterlibatan karyawan. Dengan menggunakan solusi tersebut, manajemen dapat melacak keterlibatan setiap pekerja sejak mereka mulai bekerja untuk perusahaan yang bersangkutan.

Kepemimpinan adalah tentang hubungan

Ada perbedaan besar antara pemimpin yang baik dan pemimpin yang hebat—perbedaannya terletak pada kemampuan mereka untuk menciptakan hubungan yang tahan lama, saling percaya, dan mengakar dengan orang-orang yang bekerja dengan mereka setiap hari.

Meskipun dibutuhkan upaya untuk mencapai pesta ini, memperlakukan pelanggan dan sesama karyawan Anda sebagai teman seumur hidup dapat membantu seorang pemimpin menemukan tim yang tepat. Ini juga membuka jalan untuk mengembangkan hubungan jangka panjang yang dibangun di atas rasa saling percaya.

Menurut Kouzes dan Posner, meluangkan waktu untuk mendasarkan kepemimpinan pada hubungan seseorang dengan orang lain mendorong mereka untuk melakukan perubahan dan menjadi lebih berani. Karyawan yang berani mengambil risiko adalah tempat yang lebih baik untuk membuat kemajuan di lingkungan tempat kerja.

Bagaimana para pemimpin dapat membina hubungan?

Mereka yang berada di posisi manajemen dapat menggunakan teknik yang berbeda untuk membina hubungan dengan rekan kerja mereka. Mereka bisa:

Ciptakan budaya kepercayaan

Para pemimpin perlu membagikan visi dan semangat mereka dengan jelas ke seluruh perusahaan. Mereka perlu mendorong karyawan mereka untuk bekerja mencapai visi ini. Berbagi visi dan semangat mereka akan menciptakan rasa memiliki tujuan, dan ini dapat membantu mendorong pekerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Mendengarkan apa yang orang mereka katakan

Seorang pemimpin yang hebat dapat mendengarkan dengan belas kasih untuk membantu mereka memahami minat, kekhawatiran, dan sentimen orang-orangnya. Mendengarkan secara efektif memungkinkan Anda membangun lingkungan yang aman di mana siapa pun dapat datang kepada Anda untuk menyuarakan keprihatinan mereka dan didengarkan. Menciptakan tempat yang aman di mana rekan kerja dapat mengajukan pertanyaan dan menerima jawaban jujur ​​adalah cara yang bagus untuk memulai. Pertimbangkan untuk menggunakan alat yang tersedia untuk mendorong koneksi dua arah dengan semua yang lain dalam organisasi.

Empati

Pemimpin dapat mengembangkan hubungan saling percaya dengan karyawannya ketika mereka mencapai titik di mana mereka dapat dengan mudah menempatkan diri pada posisinya. Kasih sayang meminta para pemimpin untuk menjadi rentan, karena rekan kerja mereka dapat dengan mudah melihat bahwa mereka tidak berbeda dari mereka.

Apakah SDM memiliki peran dalam mengalihkan fokus ke orang dari data?

Memahami teknologi untuk mendapatkan wawasan tentang analitik tingkat lanjut pada akhirnya akan memberikan “hak untuk bermain” kepada para pemimpin sumber daya manusia. Namun demikian, mereka perlu menghasilkan nilai dan membangun ketahanan organisasi menggunakan aktivitas ikatan tim agar tim mereka dapat terhubung.

Agar hal ini terjadi, tim mereka perlu menghubungkan wawasan yang dikumpulkan ke organisasi dengan beberapa cara:

Terlibat secara langsung dan pada tingkat yang lebih dalam dengan karyawan mereka

Banyak pemimpin terus menyinggung apa yang mereka pandang sebagai paradoks yang tidak nyaman: menjadi tidak mungkin untuk menciptakan hubungan pribadi dengan karyawan karena strategi yang telah dipromosikan departemen SDM untuk sementara waktu.

Sebuah contoh yang baik dari strategi tersebut adalah:

• Mencoba menyalurkan karyawan ke arah swalayan
• Manajemen kinerja jarak jauh

Saat ini, sebagian besar alat dan platform yang telah membantu mengatur ulang cara departemen SDM beroperasi juga telah memperkenalkan perubahan pada cara karyawan hidup dan bekerja. Untuk sebagian besar, alasan untuk ini adalah rentang kinerja yang bervariasi antara karyawan yang berkomitmen dan tidak terlibat.

Sebagian besar pemimpin SDM mencari cara untuk sepenuhnya terlibat dengan karyawan mereka dalam upaya untuk menjauh dari solusi yang memajukan model swalayan. Banyak yang percaya bahwa proses perlu dilakukan dalam pengaturan tatap muka untuk membuat atraksi terpencil lebih menarik.

Proses semacam itu perlu mencakup lebih dari sekadar negosiasi yang menyentuh promosi dan gaji. Mereka juga harus menyentuh pada orientasi karyawan baru, inovasi dan brainstorming, pendampingan, dan pembinaan. Jika memungkinkan, pemimpin perlu mencari cara baru untuk membangun hubungan yang lebih baik dengan menggunakan model yang ada.

Beberapa pemimpin SDM sudah mulai melihat apa yang ingin mereka pertahankan Pasca Covid-19. Misalnya, sementara beberapa manajer pada awalnya bersemangat tentang kemungkinan melatih karyawan melalui panggilan video, tidak semua karyawan memahami gagasan tersebut. Akibatnya, ada kemungkinan bahwa pembinaan dapat kembali ke pembinaan langsung sekali lagi.

Ini adalah perubahan yang disambut baik, karena akan memberi para pemimpin kesempatan untuk melihat tenaga kerja mereka dari sudut pandang yang lebih luas. Ada juga kebutuhan bagi semua pihak yang terkait untuk mulai mengambil langkah-langkah yang memungkinkan mereka mengenali kemampuan individu semua orang mereka. Perusahaan yang bekerja dengan mitra juga harus mempertimbangkan untuk memperluas perhatian mereka pada pengelompokan tersebut.

Kedekatan dengan tenaga kerja memainkan peran penting dalam mengidentifikasi setiap tantangan yang mungkin dialami kru. Ini juga merupakan pendekatan terbaik untuk membantu perusahaan mengidentifikasi juara tersembunyi dan pemimpin masa depan yang memberikan kontribusi mereka tanpa membuat keributan. Seperti yang terjadi, HR mungkin gagal membuat dampak yang berarti dalam suatu organisasi jika tidak mengenal orang-orangnya.

Tuas kepemimpinan

Pengungkit bagi mereka yang berada di posisi manajemen terletak pada penggunaan segmentasi. Mereka perlu belajar menerapkan metodologi survei yang kuat saat menilai kesehatan organisasi. Setelah selesai, mereka harus mulai mengelompokkan tanggapan personel yang memiliki kebutuhan khusus.

Tantangan akan terus berlanjut, bahkan ketika pekerjaan hibrida menjadi normal tempat kerja baru.

Izinkan karyawan untuk membawa ‘keseluruhan orang’ mereka ke tempat kerja

Pemimpin SDM sudah mulai mencari cara untuk menangani manajemen bakat dan keterampilan mekanistik dengan cara yang lebih dinamis dan tepat sasaran. Ini adalah langkah yang akan mengharuskan mereka untuk melakukan lebih dari sekadar terlibat dengan keselamatan karyawan dan momen kontrak. Satu-satunya cara untuk membuat ini berhasil adalah dengan mengadopsi pandangan yang lebih luas tentang keragaman.

Misalnya, beberapa penelitian menunjukkan bahwa perusahaan mulai memikirkan kembali pengalaman karyawan dengan mengandalkan metode yang mengidentifikasi dan menghormati perbedaan mereka. Mereka melakukan ini sambil pada saat yang sama mencoba beradaptasi dengan keadaan yang terus berubah.

Dengan menelusuri untuk menemukan karyawan yang membutuhkan berbagai jenis dukungan, para pemimpin juga dapat bertindak dengan cara yang dapat menciptakan berbagai perasaan kohesi dan kesejahteraan. Hubungan antara karyawan dan manajer mereka memainkan peran penting dalam hal-hal yang berkaitan dengan kinerja dan kepuasan kerja.

Tetapi meskipun hal ini muncul dalam beberapa penelitian, sebagian besar karyawan bersikeras bahwa interaksi paling menegangkan yang mereka alami di tempat kerja melibatkan atasan. Pemimpin SDM disarankan untuk mendidik manajer departemen tentang peran penting mereka dan menanamkan kualitas hubungan tempat kerja ke dalam penilaian kinerja.

Pemimpin yang hebat memahami kebutuhan untuk membantu karyawan individu mencapai tujuan mereka. Itu adalah sesuatu yang tidak dapat dicapai melalui aplikasi. Manajer bakat yang hebat harus menemukan cara untuk duduk bersama karyawan dan bos secara langsung.

Tingkat manajemen

Untuk ini, ada dua tuas manajemen utama:

1. Tujuan: Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan akan lebih bersemangat untuk bekerja di perusahaan yang menghabiskan sebagian waktunya untuk merenungkan dampak layanan dan produknya terhadap dunia.
2. Inklusi: Pemimpin SDM harus membuat program yang berfokus pada inklusi dan tujuan untuk mendorong karyawan membawa seluruh pribadi mereka ke tempat kerja. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa setiap kali seorang karyawan mengalami perilaku inklusif dari rekan-rekan dan pemimpin mereka, mereka menjadi lebih mungkin untuk memenuhi tanggung jawab mereka merasa disertakan.

Sumber daya manusia sebagai panutan bagi organisasi masa depan

Agar tim sumber daya manusia dapat memimpin semua perubahan organisasi ini, mereka harus mulai bekerja sebagai kelompok yang menginspirasi. Dan ini selain berfungsi sebagai magnet bagi para pemimpin hebat dan talenta yang akan datang yang suatu hari nanti ingin duduk di meja teratas dalam organisasi dan membuat perubahan.

Oleh karena itu, pemimpin SDM harus fokus pada orang dan budaya internal lainnya tanpa mengabaikan kapasitas dan kesiapan perusahaan untuk berubah. Mereka juga harus menemukan cara untuk tetap sadar akan ekosistem manusia yang lebih besar, termasuk pasar tempat mereka perlu menarik bakat.

Selain memastikan bahwa proses inti bekerja sesuai kebutuhan, tim terkait harus menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk mengusulkan, mendengarkan, menjelaskan, mengamati, dan meyakinkan. Ini adalah keterampilan biasa bagi sebagian besar pemimpin SDM, tetapi keterampilan mereka yang mereka perlukan untuk disebarkan ke semua tim mereka untuk menjamin kesuksesan secara keseluruhan.

Kesimpulan

Menggunakan taktik yang disebutkan di atas akan membantu seorang pemimpin dalam menunjukkan kepada orang-orangnya bahwa keprihatinan mereka memang didengar. Ini juga mengomunikasikan bahwa para pemimpin telah memilih untuk fokus pada orang daripada berkonsentrasi pada data yang masuk dari berbagai tempat.