Jenis penghargaan karyawan

Ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan penghargaan. Kami telah memilih 3 dikotomi yang paling umum: penghargaan intrinsik versus ekstrinsik, penghargaan finansial versus non-finansial, dan penghargaan berbasis kinerja versus berbasis keanggotaan. Seperti yang akan Anda lihat, kategori-kategori ini jauh dari saling eksklusif, namun semuanya memiliki satu benang merah yang mereka bantu dalam menjaga komitmen karyawan.

Penghargaan intrinsik versus ekstrinsik

Penghargaan intrinsik adalah kepuasan pribadi yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri.

Ini adalah penghargaan yang diprakarsai sendiri, seperti memiliki kebanggaan dalam pekerjaan seseorang, merasa pencapaian, atau menjadi bagian dari tim kerja. Pengayaan pekerjaan dapat menawarkan penghargaan intrinsik kepada karyawan dengan membuat pekerjaan tampak lebih bermakna.

Di sisi lain, penghargaan ekstrinsik berada di luar pekerjaan dan berasal dari sumber luar, terutama manajemen. Misalnya, Apple Computer memberikan PC kepada setiap karyawannya.

Setelah satu tahun bekerja, PC menjadi milik pribadi karyawan.

Akibatnya, jika seorang karyawan mengalami perasaan pencapaian atau pertumbuhan pribadi, kami akan memberi label penghargaan seperti itu sebagai intrinsik. Jika karyawan menerima kenaikan gaji atau tulisan di majalah perusahaan, kami akan memberi label penghargaan ini sebagai ekstrinsik.

Penghargaan Intrinsik	Penghargaan Ekstrinsik
Karyawan yang terlibat dalam kegiatan atau tugas tertentu secara internal merasakan hal ini.	Organisasi secara langsung menyediakan ini untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Ini benar-benar tidak berwujud.	Ini secara langsung nyata.
Ini biasanya di bawah kendali individu yang menerima hal yang sama.	Perusahaan secara langsung mengontrol penghargaan ini.
Prestasi, perasaan pencapaian, pengakuan informal, kepuasan kerja, pertumbuhan pribadi, status, dll, adalah contoh dari penghargaan ini.	Pengakuan formal, tunjangan, insentif, gaji, promosi, dll., adalah contoh dari penghargaan ini.

Penghargaan finansial versus non-finansial

Imbalan mungkin atau mungkin tidak meningkatkan kesejahteraan finansial karyawan. Jika mereka melakukannya, mereka dapat melakukannya secara langsung – melalui, misalnya, upah, bonus, atau bagi hasil atau secara tidak langsung melalui tunjangan yang disubsidi pemberi kerja seperti program pensiun, liburan berbayar, cuti sakit yang dibayar, dan diskon pembelian.

Imbalan nonfinansial mencakup hamparan “ekstra” yang diinginkan yang berpotensi tersedia bagi organisasi. Kaitan umum mereka adalah bahwa mereka tidak meningkatkan posisi keuangan karyawan.

Alih-alih meningkatkan keuangan karyawan, penghargaan non-finansial menekankan membuat kehidupan di pekerjaan lebih menarik.

Imbalan nonfinansial menekankan bahwa kami akan mengidentifikasi mewakili beberapa yang lebih jelas; namun, penciptaan penghargaan ini hanya dibatasi oleh kecerdikan dan kemampuan HRM untuk “menggunakannya untuk memotivasi” perilaku yang diinginkan.

Pepatah, “Makanan satu orang adalah racun orang lain,” berlaku untuk seluruh subjek penghargaan, tetapi secara khusus untuk area penghargaan nonfinansial. Apa yang dilihat oleh seorang karyawan sebagai “sesuatu yang selalu saya inginkan”, yang lain mungkin menganggapnya relatif tidak berguna.

Oleh karena itu, HRM harus sangat berhati-hati dalam menyediakan properti. Manfaat melalui peningkatan kinerja bagi organisasi harus signifikan.

Beberapa pekerja, misalnya, sangat sadar akan status. Sebuah kantor mewah, lantai berkarpet, meja ceri besar, atau karya seni yang ditandatangani mungkin hanya perabot kantor yang mensimulasikan seorang karyawan menuju kinerja terbaik.

Demikian pula, karyawan yang berorientasi pada status mungkin menghargai jabatan yang mengesankan, kartu nama mereka sendiri, asisten administrasi mereka sendiri, atau tempat parkir yang terletak dengan baik dengan nama mereka yang jelas-jelas dicat di bawah tanda “Dipesan”.

Dalam kasus lain, karyawan mungkin menghargai kesempatan untuk berpakaian santai saat bekerja atau bahkan melakukan sebagian pekerjaan di rumah. Terlepas dari “insentif”, ini adalah dalam kebijaksanaan organisasi. Dan ketika digunakan dengan hati-hati, mereka dapat memberikan stimulus untuk meningkatkan kinerja.

Penghargaan berbasis kinerja versus berbasis keanggotaan

Imbalan yang dialokasikan organisasi dapat dikatakan didasarkan pada kriteria kinerja atau keanggotaan. Sementara perwakilan SDM di banyak organisasi akan bersemangat; berpendapat bahwa sistem penghargaan mereka terbayar untuk kinerja, Anda harus menyadari bahwa ini tidak selalu terjadi.

Beberapa organisasi benar-benar menghargai karyawan berdasarkan kinerja, satu hal yang akan kita bahas nanti dalam bab ini. Tanpa pertanyaan, dasar dominan untuk alokasi penghargaan dalam organisasi adalah keanggotaan.

Imbalan berbasis kinerja dicontohkan dengan penggunaan komisi, rencana pembayaran borongan, sistem insentif, bonus kelompok, pembayaran prestasi, atau bentuk lain dari rencana pembayaran untuk kinerja.

Di sisi lain, penghargaan berbasis keanggotaan mencakup kenaikan biaya hidup, tunjangan, dan kenaikan gaji yang disebabkan oleh kondisi pasar tenaga kerja, senioritas atau peringkat waktu, kredensial (seperti gelar sarjana atau diploma pascasarjana), atau masa depan. potensi (misalnya, MBA baru-baru ini dari universitas bergengsi).

Poin kuncinya di sini adalah bahwa penghargaan berbasis keanggotaan umumnya diperluas terlepas dari kinerja kelompok atau organisasi individu.

Perbedaan antara keduanya tidak selalu terlihat jelas. Dalam prakteknya, kinerja mungkin hanya merupakan penentu kecil dari penghargaan, meskipun teori akademis bahwa motivasi tinggi tergantung pada penghargaan berbasis kinerja.