Rekrutmen adalah: Definisi dan proses

Iklan lowongan. Screening aplikasi. Melakukan wawancara kerja. Melakukan pemeriksaan latar belakang. Meninjau dokumen aplikasi dan kredensial. Penyaringan.

Ini hanyalah beberapa dari banyak kata dan frasa yang kita dengar, semuanya berkaitan dengan memilih seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Semua persyaratan berlaku, dan itu karena mereka adalah bagian dari satu proses yang mencakup semua dalam manajemen sumber daya manusia, dan itu adalah Rekrutmen.

Apa itu rekrutmen?

Dalam manajemen sumber daya manusia, “perekrutan” adalah proses menemukan dan mempekerjakan kandidat terbaik dan paling memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan, secara tepat waktu dan hemat biaya. Ini juga dapat didefinisikan sebagai “proses mencari calon karyawan dan merangsang dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan di suatu organisasi”.

Ini adalah satu keseluruhan proses, dengan siklus hidup penuh, yang dimulai dengan identifikasi kebutuhan perusahaan sehubungan dengan pekerjaan, dan berakhir dengan pengenalan karyawan ke organisasi.

Ketika kita berbicara tentang proses rekrutmen, kita langsung memikirkan kegiatan seperti analisis persyaratan pekerjaan tertentu, menarik kandidat untuk melamar pekerjaan itu, menyaring pelamar dan memilih di antara mereka, mempekerjakan kandidat terpilih untuk menjadi karyawan baru. organisasi, dan mengintegrasikannya ke dalam struktur.

Jelas, alasan utama mengapa proses rekrutmen dilaksanakan adalah untuk menemukan orang-orang yang paling memenuhi syarat untuk posisi di dalam perusahaan, dan siapa yang akan membantu mereka mencapai tujuan organisasi. Tetapi ada alasan lain mengapa proses rekrutmen itu penting.

Untuk memastikan keselarasan yang tepat dari keahlian untuk tujuan organisasi

Melalui rekrutmen, organisasi memastikan bahwa keahlian staf atau tenaga kerja perusahaan tetap selaras dengan inisiatif dan tujuannya.

Jika mereka melihat beberapa posisi tidak benar-benar berkontribusi pada kemajuan organisasi menuju tujuannya, maka perusahaan dapat mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaikinya, mungkin melalui desain ulang pekerjaan, restrukturisasi tenaga kerja, atau melakukan program pengayaan pekerjaan.

Untuk memastikan rekrutmen yang efektif dan efisien

Rekrutmen yang efektif berarti bahwa orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu adalah kandidat terbaik untuk itu, dengan semua keterampilan, bakat, dan kualifikasi pekerjaan yang diperlukan. Perekrutan yang efisien, di sisi lain, berarti bahwa proses telah dilakukan tanpa menimbulkan banyak biaya dari pihak organisasi. Dengan mengikuti proses, ada kemungkinan lebih besar bahwa departemen sumber daya manusia bisa mendapatkan orang terbaik untuk pekerjaan itu.

Organisasi dapat melakukan proses perekrutan mereka dengan cara mereka sendiri, tetapi tanpa sistem atau pedoman yang ditetapkan untuk pelaksanaan dan implementasinya, ada risiko bahwa perusahaan dapat mengeluarkan lebih banyak biaya daripada yang diperlukan. Selain itu, menjelajahi opsi penggunaan video, tim SDM dapat menarik kandidat berkualitas dan mengurangi biaya rekrutmen.

Perusahaan juga akan menghabiskan sumber dayanya jika orang yang salah atau tidak memenuhi syarat benar-benar dipekerjakan. Hal ini tidak hanya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan dalam jangka panjang, terutama dalam pencapaian tujuannya, tetapi juga berarti bahwa organisasi juga akan menyia-nyiakan sumber dayanya untuk melatih karyawan yang tidak tepat untuk pekerjaan itu.

Untuk memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan hukum

Ada berbagai aturan, undang-undang dan peraturan yang harus dipatuhi organisasi dalam hal manajemen sumber daya manusianya. Kesempatan kerja yang sama dan non-diskriminasi dalam perekrutan adalah dua di antaranya. Dengan mengikuti proses rekrutmen, kemungkinan organisasi melanggar kebijakan ini akan rendah.

Ini adalah bagaimana Anda dapat menciptakan proposisi nilai perusahaan Anda dan meyakinkan bakat untuk bergabung dengan perusahaan Anda.

Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen

Rekrutmen dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini memainkan peran besar pada apakah proses rekrutmen akan berhasil atau tidak.

Ukuran organisasi

Sebuah organisasi besar pasti memiliki permintaan yang lebih tinggi untuk karyawan baru. Pasti akan mencari lebih banyak orang, karena strukturnya akan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja. Di ujung lain spektrum, perusahaan kecil, seperti perusahaan baru yang baru memulai operasinya, hanya membutuhkan staf yang ramping.

Membandingkan keduanya, jelas bahwa perusahaan yang lebih kecil akan memiliki proses rekrutmen yang lebih sederhana, lebih mudah, dan lebih singkat, yang dilakukan oleh satu atau dua orang saja. Organisasi yang lebih besar, bagaimanapun, akan memiliki proses rekrutmen yang lebih panjang dan lebih kompleks, di mana beberapa anggota organisasi akan ambil bagian.

Kondisi ketenagakerjaan saat ini dalam perekonomian

Coba bandingkan peluang kerja di negara dengan ekonomi maju dengan negara terbelakang. Sebuah organisasi yang beroperasi di ekonomi terbelakang mungkin mengalami kesulitan menemukan kandidat dengan bakat dan keterampilan yang dibutuhkannya.

Ketersediaan calon talenta adalah salah satu masalah besar sehubungan dengan ekonomi yang dimiliki suatu perusahaan. Perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan proses rekrutmennya dengan cara yang dapat mengatasi masalah ini.

Struktur gaji organisasi

Katakanlah satu perusahaan dikenal memberikan gaji dan upah yang lebih tinggi kepada karyawannya. Setelah mengiklankan posisi terbuka, kandidat cenderung berbaris mengirimkan resume mereka. Namun, perusahaan yang dikenal cukup pelit dengan upahnya akan lebih sulit merekrut talenta terbaik.

Selain itu, perusahaan mungkin akan memiliki masalah dalam mempertahankan karyawannya, karena tidak ada karyawan yang ingin tinggal lama di perusahaan yang tidak akan membayarnya cukup untuk jasanya.

Kondisi kerja di dalam organisasi

Mempertahankan kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk mempertahankan karyawannya, dan menarik karyawan baru.

Calon kandidat pertama-tama akan mencari pekerjaan di perusahaan atau organisasi yang dikenal menyediakan kondisi kerja yang baik dan memperhatikan kesehatan dan kesejahteraan karyawannya.

Tingkat pertumbuhan organisasi

Ada organisasi yang tumbuh pada tingkat yang cepat, yang berarti bahwa mereka akan membutuhkan karyawan baru dari waktu ke waktu. Namun, ada juga organisasi yang tidak tumbuh banyak, atau bahkan tidak tumbuh sama sekali. Satu-satunya saat organisasi-organisasi dengan tingkat pertumbuhan yang rendah ini cenderung merekrut karyawan baru adalah ketika yang lama pensiun atau mengundurkan diri.

Sebelum kita sepenuhnya memulai proses rekrutmen, mari kita bahas satu pertanyaan terlebih dahulu: siapa yang melakukan proses rekrutmen?

Jawabannya sangat tergantung pada ukuran organisasi, serta budaya dan praktiknya. Perusahaan besar memiliki departemen sumber daya manusia mereka sendiri, di mana mereka memiliki manajer perekrutan internal. Mereka juga dapat memperoleh layanan dari pihak ketiga dan profesional sumber daya manusia independen dan agen perekrutan.

Proses rekrutmen

Organisasi, tergantung pada struktur dan kebutuhan spesifik mereka, mungkin memiliki prosedur khusus yang mereka integrasikan ke dalam proses rekrutmen mereka. Namun, untuk tujuan diskusi, kita akan melihat pendekatan umum dari proses rekrutmen, yang digunakan oleh sebagian besar organisasi atau perusahaan di berbagai industri.

Banyak yang mengatakan bahwa rekrutmen dimulai ketika deskripsi pekerjaan sudah ada dan manajer perekrutan memulai proses untuk benar-benar mencari kandidat. Namun, jika kita melihatnya secara lebih holistik, prosesnya dimulai jauh lebih awal dari itu.

Sebelum proses rekrutmen, organisasi harus terlebih dahulu mengidentifikasi lowongan dan mengevaluasi kebutuhan untuk posisi itu. Akankah organisasi mengalami kesulitan jika lowongan itu tidak diisi? Apakah memang ada kebutuhan untuk posisi terbuka itu untuk ditempati oleh seseorang? Jika jawabannya setuju, maka Anda dapat melanjutkan ke rekrutmen.

Langkah 1: Melakukan analisis pekerjaan

Pada dasarnya, langkah ini memungkinkan manajer sumber daya manusia, manajer perekrutan, dan anggota manajemen lainnya tahu tentang apa yang harus dilakukan oleh karyawan baru di posisi yang saat ini terbuka untuk diisi. Ini harus dilakukan secara sistematis, untuk itulah ada proses analisis pekerjaan.

Menurut manajer sumber daya manusia, posisi atau deskripsi pekerjaan adalah “inti dari proses rekrutmen yang sukses”. Bagaimanapun juga, ini adalah alat utama yang digunakan dalam mengembangkan tes penilaian dan pertanyaan wawancara untuk pelamar.

Apa yang dimaksud dengan tahap ini?

Membangun deskripsi pekerjaan

Sebelum hal lain dapat dilakukan, organisasi harus terlebih dahulu tahu persis apa yang dibutuhkannya. Atau siapa yang dibutuhkan. Bisa jadi organisasi menganggap perlunya suatu pekerjaan yang tidak termasuk dalam daftar pekerjaan saat ini. Oleh karena itu, perlu dibuat yang baru.

Analisis pekerjaan melibatkan identifikasi aktivitas pekerjaan, dan atribut yang diperlukan untuk itu. Ini adalah bagian utama yang akan membentuk deskripsi pekerjaan. Bagian ini harus dilakukan dengan benar, karena deskripsi pekerjaan juga akan digunakan dalam iklan pekerjaan ketika saatnya untuk mencari bakat.

Deskripsi pekerjaan umumnya mencakup hal-hal berikut:

• Judul dan informasi umum lainnya tentang posisi tersebut
• Tujuan dari posisi di unit, departemen, dan organisasi secara keseluruhan
• Fungsi penting dari pekerjaan atau posisi
• Persyaratan minimum atau kualifikasi dasar

Tinjau deskripsi pekerjaan

Setelah deskripsi pekerjaan dibuat, ada baiknya untuk meninjau keakuratannya, dan menilai apakah deskripsi pekerjaan itu sudah diupdate atau belum. Juga, dalam kasus di mana deskripsi pekerjaan sudah ada, ada kebutuhan untuk meninjau kembali dan memeriksa keakuratan dan penerapannya sehubungan dengan status quo. Bagaimana jika deskripsi pekerjaan sudah usang? Sebuah tinjauan akan mengungkapkan kebutuhan untuk memperbarui deskripsi pekerjaan, untuk penerapan saat ini.

Ada tiga hasil positif dari melakukan review deskripsi pekerjaan:

• Untuk memastikan perbaikan berkelanjutan dari struktur organisasi. Ini bisa menjadi cara yang efisien untuk melakukan audit organisasi, untuk menentukan pekerjaan mana yang berlebihan dan dengan demikian tidak lagi dibutuhkan, dan mana yang dibutuhkan.
• Untuk mengevaluasi kompetensi setiap posisi. Pekerjaan berkembang. Dengan begitu cepatnya keadaan dan kondisi kerja berubah, maka demikian juga untuk persyaratan pekerjaan itu. Ada kemungkinan suatu pekerjaan memerlukan kompetensi baru dari pekerja yang sebelumnya tidak dibutuhkan. Dengan mengevaluasi kompetensi, dampak pekerjaan dalam struktur organisasi dapat menjadi lebih jelas.
• Untuk mengevaluasi upah atau kompensasi setiap posisi. Tanpa manajemen menyadarinya, pekerja atau karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu mungkin mendapat kompensasi yang rendah, yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan meninjau deskripsi pekerjaan, manajemen dapat menilai apakah pekerjaan tersebut dibayar dengan jumlah yang sepadan dengan keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan.

Terakhir, Anda harus memiliki deskripsi pekerjaan yang efektif yang siap untuk menarik bakat.

Tetapkan kualifikasi minimum untuk karyawan yang akan melakukan pekerjaan itu

Ini adalah persyaratan dasar yang harus dimiliki pelamar agar bisa dipertimbangkan untuk mengisi posisi itu. Ini diperlukan bagi karyawan untuk dapat menyelesaikan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan. Oleh karena itu, mereka harus relevan dan berhubungan langsung dengan tugas dan tanggung jawab posisi yang diidentifikasi.

Organisasi juga dapat memilih untuk memasukkan kualifikasi pilihan lain yang mereka cari, di atas kualifikasi minimum atau dasar.

Tentukan kisaran gaji

Pekerjaan yang dipasang harus memasukkan kisaran gaji yang dianggap sepadan dengan tugas dan tanggung jawab yang datang dari posisi tersebut. Selain mematuhi undang-undang (seperti undang-undang tentang upah minimum dan kompensasi lain yang diwajibkan oleh undang-undang), organisasi juga harus mendasarkan hal ini pada tarif industri yang berlaku.

Misalnya, jika posisinya sebagai programmer komputer, maka kisaran gaji harus berada dalam kisaran yang sama dengan yang ditawarkan oleh perusahaan lain dalam industri yang sama.

Langkah 2: Sumber bakat

Ini adalah tahap di mana organisasi akan memberi tahu semua orang bahwa ada posisi terbuka, dan mereka mencari seseorang untuk mengisinya.

Namun, sebelum beriklan, organisasi harus terlebih dahulu mengetahui di mana mencari kandidat potensial. Mereka harus mencari sumber di mana orang-orang yang berpotensi dapat mengisi pekerjaan yang sedang meereka buka. Dengan begitu, mereka akan tahu ke mana harus mengarahkan upaya periklanan mereka.

Berbagai metode digunakan oleh organisasi untuk mengiklankan posisi terbuka.

• Jaringan. Dari mulut ke mulut adalah bentuk iklan terbaik, dan ketika itu berbentuk jaringan, itu menjadi lebih efektif. Dalam perekrutan, ini sering dilakukan melalui perwakilan perusahaan yang menghadiri pameran perguruan tinggi dan karir, memberi tahu mereka tentang pembukaan di organisasi mereka. Ini adalah taktik yang digunakan oleh perusahaan perangkat lunak dan teknologi besar yang ingin mempekerjakan orang-orang yang berpikiran fresh, muda, dan cemerlang ke dalam organisasi mereka. Mereka secara pribadi mengunjungi perguruan tinggi, menargetkan siswa terbaik. Mereka juga menggunakan koneksi mereka dalam industri untuk menarik perhatian talenta dengan potensi tertinggi.
• Posting. Rekrutmen seringkali melibatkan penerapan kandidat baik dari dalam maupun luar perusahaan. Dengan demikian, untuk menarik talenta terbaik, disarankan agar penempatan posisi terbuka dilakukan secara internal dan eksternal. Posting lowongan kerja internal biasanya berbentuk pengumuman lowongan yang ditampilkan di papan buletin dan area lain di dalam tempat bisnis di mana karyawan dan pengunjung perusahaan mungkin melihatnya. Posting eksternal mungkin dalam bentuk selebaran yang didistribusikan, atau pemberitahuan lowongan yang ditampilkan di area lain di luar tempat bisnis. Perusahaan dengan situs web sering memposting lowongan yang terbuka di situs perusahaan mereka, sementara beberapa juga menggunakan job board.
• Iklan media cetak dan media. Perusahaan yang mencari orang untuk mengisi posisi terbuka dapat membuat pengumuman di surat kabar, memberikan kualifikasi dan rincian kontak di mana calon pelamar dapat menyerahkan dokumen aplikasi mereka. Ketika mencoba menarik perhatian kandidat yang cocok, organisasi menggunakan berbagai alat dan teknik. Jika ingin mendapatkan kandidat terbaik, maka tidak boleh sembarangan dalam hal apapun.
• Mengembangkan dan menggunakan teknik yang tepat. Perusahaan dapat memasukkan berbagai penawaran untuk menarik kandidat terbaik. Contohnya adalah gaji yang menarik, paket bonus dan insentif, fasilitas dan peluang tambahan yang menyertai pekerjaan, fasilitas yang layak di tempat kerja, dan berbagai program pengembangan.
• Menggunakan reputasi perusahaan. Mungkin publisitas terbaik yang dapat digunakan perusahaan untuk menarik kandidat adalah reputasinya sendiri di pasar. Jika perusahaan dikenal sebagai pemberi kerja yang baik – perusahaan yang membantu pertumbuhan dan perkembangan pribadi dan profesional karyawannya – maka ini merupakan hal yang positif bagi perusahaan dan dapat dimanfaatkan ketika perusahaan sedang mengiklankan posisi terbukanya.

Langkah 3: Penyaringan pelamar

Ini kemungkinan besar merupakan bagian dari proses rekrutmen yang membutuhkan paling banyak pekerjaan. Di sinilah keterampilan dan kepribadian pelamar akan diuji dan dievaluasi, untuk memastikan apakah mereka cocok untuk pekerjaan dan deskripsinya.

Pre-screening. Hal ini sering terjadi, terutama di organisasi besar, di mana satu posisi terbuka akan menerima ratusan hingga ribuan lamaran dari kandidat. Di dunia yang ideal, akan baik bagi manajer perekrutan untuk dapat mewawancarai setiap orang dari mereka. Namun, itu tidak praktis, dan sangat membosankan. Sangat tidak disarankan, apalagi jika organisasi sedang membutuhkan tenaga kerja dalam waktu yang cepat. Oleh karena itu, perlu dilakukan perpendekan daftar calon, yang dilakukan melalui penyaringan awal. Biasanya, ini dilakukan dengan menelusuri resume yang dikirimkan dan memilih hanya yang mampu memenuhi kualifikasi minimum. Ada kemungkinan bahwa ini akan mempersingkat daftar pelamar, meninggalkan jumlah yang lebih mudah dikelola.

Wawancara awal. Kandidat yang lolos seleksi awal akan menjalani wawancara awal. Dalam kebanyakan kasus, wawancara awal dilakukan melalui telepon. Ada juga yang melakukan wawancara melalui video menggunakan koneksi internetnya. Seringkali wawancara awal, melibatkan kandidat untuk ditanyai pertanyaan dengan tujuan untuk mengevaluasi atau menilai keterampilan dasar mereka dan berbagai karakteristik pribadi yang relevan dengan posisi terbuka.

Melakukan berbagai tes untuk rekrutmen. Manajer perekrutan dapat melakukan tes pada keterampilan kandidat dan bagaimana mereka menggunakan keterampilan dan bakat ini. Tes lain yang sering digunakan adalah tes perilaku dan tes penilaian kepribadian.

Wawancara akhir. Biasanya tergantung pada jumlah kandidat untuk pekerjaan tersebut, dan preferensi manajer perekrutan dan manajemen senior, serangkaian wawancara dapat dilakukan, secara bertahap untuk mempersempit daftar kandidat. Ini mungkin berlangsung sampai perusahaan akhirnya menemukan daftar kandidat yang akan menjalani wawancara akhir. Seringkali, wawancara terakhir membutuhkan pertemuan tatap muka antara kandidat dan manajer perekrutan, serta anggota organisasi lainnya. Manajemen puncak bahkan mungkin terlibat selama wawancara terakhir, tergantung pada pekerjaan atau posisi yang akan diisi.

Memilih. Pada tahap ini, manajer perekrutan, perwakilan sumber daya manusia, dan anggota organisasi lainnya yang berpartisipasi dalam proses bertemu bersama untuk akhirnya membuat seleksi di antara kandidat yang menjalani wawancara akhir. Dalam diskusi, hal-hal yang dipertimbangkan adalah:

• Kualifikasi kandidat yang mampu mencapai tahap terakhir dari proses penyaringan
• Hasil penilaian dan wawancara yang menjadi sasaran kelompok final kandidat

Tidak akan ada masalah jika mereka memiliki keputusan yang sama tentang kandidat yang akan ditawarkan pekerjaan itu. Namun, jika ada perbedaan pendapat, maka akan diadakan voting dan kandidat yang mendapatkan hasil mayoritas akan menang (dipilih).

Jika mereka tidak sampai pada keputusan, mungkin ada kebutuhan untuk memulai kembali proses perekrutan, sampai mereka dapat mencapai keputusan yang akan membuat semua orang puas.

Langkah 4: Finalisasi tawaran pekerjaan

Langkah terakhir dari fase sebelumnya melibatkan pemilihan kandidat terbaik dari kumpulan pelamar. Sekarang saatnya bagi organisasi untuk menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang dipilih.

• Membuat penawaran: Untuk membuat segalanya lebih formal, perwakilan perusahaan atau departemen sumber daya manusia akan menghubungi kandidat dan menginformasikan bahwa dia telah dipilih untuk pekerjaan itu. Pada tahap ini, rincian lengkap paket kompensasi juga akan diberitahukan kepada kandidat.
• Penerimaan penawaran oleh kandidat: Kandidat juga harus mengkomunikasikan penerimaannya atas tawaran tersebut agar bersifat final. Perhatikan bahwa, jika pelamar yang dipilih tidak menerima tawaran pekerjaan dan menolaknya, proses rekrutmen harus dimulai dari awal lagi.

Langkah 5: Pengenalan dan induksi karyawan baru

Saat pelamar menerima tawaran pekerjaan, dia secara resmi beralih dari pelamar menjadi karyawan organisasi. Proses induksi sekarang akan dimulai.

Biasanya, awal dari proses induksi ditandai dengan penandatanganan kontrak kerja, disertai dengan paket selamat datang (buku pedoman perusahaan, dsb) yang diberikan kepada karyawan baru. Tanggal untuk hari pertama karyawan bekerja akan ditentukan dan dikomunikasikan kepada karyawan yang baru direkrut.

Namun, itu tidak berakhir di sana. Karyawan masih harus menjalani pemeriksaan pra-kerja, yang sering kali mencakup pemeriksaan latar belakang dan referensi. Ketika semua informasi pra-kerja ini telah diverifikasi, karyawan tersebut sekarang akan diperkenalkan ke organisasi.

Praktik terbaik dalam perekrutan

Tetapkan proses rekrutmen yang terencana dengan baik… dan ikuti itu

Sebuah proses, betapapun terencana dan terdokumentasi dengan baik, hanya akan berhasil jika benar-benar diikuti. Bagaimanapun, ini sama seperti proses bisnis lainnya. Faktanya, Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) membandingkan fungsi rekrutmen dengan “fungsi penjualan”, dengan mengatakan bahwa keduanya serupa, kecuali fakta bahwa apa yang dijual bukanlah produk atau layanan, tetapi gagasan suatu posisi atau pekerjaan.

• Berinvestasi pada perekrut yang sangat terampil dan terus melatih mereka: Jika organisasi memiliki tim sumber daya manusianya sendiri yang bertanggung jawab atas proses rekrutmen, maka penting untuk memilih orang-orang terbaik untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Pastikan bahwa perekrut yang dibuat sebagai bagian dari tim memiliki keterampilan dan bakat yang dibutuhkan. Organisasi juga harus memastikan pengembangan berkelanjutan dari para perekrut ini dengan melatih mereka dan memberikan kesempatan untuk tumbuh dan mengasah keterampilan mereka.
• Bangun hubungan yang kuat dengan manajer perekrutan dan spesialis perekrutan: Jika Anda memperoleh layanan manajer perekrutan dan spesialis perekrutan dan konsultan dalam perekrutan Anda, maka pastikan bahwa Anda membangun dan memelihara hubungan yang solid dan positif dengan mereka. Ini akan memotivasi mereka untuk melakukan proses rekrutmen Anda secara efektif dan efisien, memastikan kualitas perekrutan.

Siapkan situs web karir

Saat ini, sebagian besar transaksi bisnis dilakukan menggunakan Internet. Dengan demikian, akan menguntungkan jika organisasi memiliki situs web karir sendiri, di mana semua proses perekrutan akan dilakukan melalui jaringan internal mereka sendiri. Sebagai permulaan, ini adalah tempat yang baik untuk memposting lowongan atau lowongan pekerjaan. Ini juga merupakan platform yang sangat baik bagi perusahaan untuk membangun reputasinya sebagai organisasi yang berpotensi baik untuk bekerja.

Oracle menyebutkan lima manfaat memiliki situs web karier:

• Penghematan pada pelaksanaan proses kepegawaian, terutama pada tenaga kerja dan waktu
• Penghematan sumber daya karena kandidat akan menjadi orang yang mendekati perusahaan
• Peningkatan merek dan reputasi perusahaan
• Peningkatan kualitas kandidat, sehingga meningkatkan kualitas karyawan yang direkrut
• Penghematan biaya peluang, berkat perampingan proses perekrutan

Gunakan tools dan teknologi

Perusahaan menghabiskan banyak uang untuk akuisisi bakat, terutama untuk mencari dan menarik kandidat teratas. Dengan menggunakan teknologi dan tools lainnya, biaya dapat dipangkas, dan usaha kecil dapat bersaing dalam proses rekrutmennya, bahkan dengan ancaman perusahaan besar yang menghadang mereka.

Persepsi umum adalah bahwa perusahaan besar memiliki peluang lebih besar untuk menarik talenta terbaik, justru mereka seperti itu karena mereka memiliki lebih banyak sumber daya, dan memiliki akses ke tools yang lebih banyak (dan lebih baik). Namun, dengan pengenalan teknologi, perusahaan kecil dapat menyamakan kedudukan, sehingga mereka dapat memiliki peluang yang sama dengan perusahaan besar.

Contoh smart sourcing adalah otomatisasi papan pekerjaan dan proses rekrutmen, membangun kumpulan bakat alih-alih mengandalkan database agen dan spesialis perekrutan pihak ketiga, dan menggunakan media sosial dan jejaring sosial dalam proses rekrutmen. Yang ketiga adalah catatan khusus, mengingat berapa banyak orang sekarang mencari pekerjaan menggunakan media sosial. Bahkan, dalam sebuah penelitian yang diterbitkan oleh Meisha Rouser, terlihat bahwa, pada tahun 2012, lebih dari 36,6 juta pekerja atau karyawan menemukan pekerjaan mereka melalui berbagai platform media sosial seperti Facebook, Twitter, dan LinkedIn.

Menerapkan manajemen hubungan kandidat yang baik

Setelah organisasi menyatakan niatnya untuk mempekerjakan karyawan diketahui, dan pelamar menyatakan minat mereka pada posisi tersebut, artinya hubungan telah dikembangkan di antara mereka. Dan setiap hubungan yang sudah dibangun harus dikelola dengan baik agar perusahaan bisa mendapatkan karyawan dengan produktivitas yang tinggi dan kandidat mendapatkan kompensasi yang sesuai sehingga dapat mengurangi tingkat turnover yang tinggi.

Tujuan jangka pendek di sini adalah untuk memastikan bahwa para kandidat akan memiliki pengalaman yang baik dengan perusahaan, bahkan jika, pada akhirnya, mereka tidak dipilih untuk pekerjaan itu. Tujuan jangka panjang, di sisi lain, adalah untuk mempertahankan hubungan yang langgeng dengan para kandidat sehingga, di masa depan, mereka masih tertarik untuk melamar posisi di perusahaan Anda. Ini juga akan menempatkan organisasi Anda dalam posisi yang menguntungkan bagi pelamar lain di masa depan.

• Membangun proses komunikasi di mana para kandidat, karyawan dan organisasi dapat berinteraksi secara bebas dan langsung.
• Izinkan kandidat untuk menjadi orang yang membuat dan mengelola profil mereka sendiri di database atau kumpulan tenaga kerja Anda.
• Berikan pembaruan status secara teratur kepada kandidat tentang proses perekrutan.

Praktekkan manajemen kepatuhan

Perusahaan tidak hanya harus mengotomatisasi dan merampingkan proses rekrutmennya, tetapi juga harus memastikan bahwa semuanya didokumentasikan dan diarsipkan dengan benar. Hal ini dilakukan karena organisasi akan tetap diwajibkan untuk mematuhi aturan dan peraturan tertentu yang ditetapkan oleh berbagai pemerintah dan badan pengatur terkait rekrutmen dan manajemen sumber daya manusia.

• Otomatisasi prosedur pelaporan. Untuk dengan mudah mematuhi persyaratan pelaporan tentang aktivitas yang terlibat dalam proses rekrutmen, sebaiknya Anda mengotomatiskan cara informasi dicatat, dipelihara, dan didistribusikan.
• Latih peningkatan transparansi. Organisasi mungkin diminta untuk memberi tahu dan mengiklankan posisi terbukanya dengan benar.
• Pastikan sertifikasi dan kualifikasi yang tepat. Ada posisi di mana kualifikasi dasar melibatkan kepemilikan sertifikasi, akreditasi, atau lisensi tertentu. Dengan melakukan pemeriksaan latar belakang yang menyeluruh, kepatuhan terhadap persyaratan ini akan difasilitasi.

Libatkan karyawan dan anggota organisasi lainnya

Organisasi harus mendorong keterlibatan karyawan dalam proses rekrutmen, dan salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan menetapkan dan memelihara program rujukan karyawan yang kuat. Alih-alih hanya berfokus pada eksternal.