Teori motivasi Taylor: Cara kerja, prinsip dan kritik

Teori motivasi Taylor menggarisbawahi uang sebagai satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan. Perusahaan berorientasi pada laba dan berusaha menghasilkan lebih banyak output dengan biaya serendah mungkin. Dengan demikian, mereka akan membayar lebih hanya jika mereka mendapatkan hasil yang lebih tinggi. Pandangan ini, dalam teori, juga dikenal sebagai manajemen ilmiah atau Taylorisme.

Menurut teori ini, perusahaan Anda membayar karyawan sebanding dengan output yang mereka hasilkan. Anda kemudian menghitung biaya-output dan menghubungkan produktivitasnya dengan pembayaran. Anda akan memotivasi karyawan untuk menghasilkan lebih banyak hasil dengan menawarkan uang ekstra.

Bagaimana teori motivasi Taylor bekerja?

Frederick Taylor mengemukakan teorinya saat bekerja di sebuah pabrik. Dia menganggap pekerja termotivasi untuk bekerja lebih efektif ketika dibayar upah yang lebih tinggi. Mereka secara alami tidak menikmati pekerjaan. Dan untuk alasan ini, Anda memerlukan pengawasan dan kontrol yang ketat untuk memastikan mereka bekerja sesuai keinginan Anda.

Teori ini mengharuskan perusahaan Anda memecah pekerjaan kompleks menjadi pekerjaan yang lebih kecil dan lebih terukur (pembagian kerja). Kemudian, Anda mengalokasikan pekerja ke setiap bagian. Selain itu, Anda membekali mereka dengan peralatan dan pelatihan yang sesuai untuk memastikan mereka bekerja seefisien mungkin pada tugas yang diberikan.

Pembagian kerja bertujuan untuk memudahkan menghitung berapa output yang harus diproduksi pada setiap bagian setiap harinya. Ini menjadi target output yang harus dicapai oleh setiap pekerja.

Setelah menetapkan output target, Anda membayar biaya tenaga kerja berdasarkan upah per satuan. Berapa banyak Anda membayar setiap pekerja tergantung pada tingkat output mereka di setiap bagian.

Upah satuan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan memaksimalkan produktivitas. Oleh karena itu, ketika melebihi target, mereka akan menerima lebih banyak pembayaran. Di sisi lain, mereka menerima pembayaran yang lebih rendah jika tidak mencapai target.

Ringkasan

Secara garis besar, untuk meningkatkan output per karyawan, teori Taylor mengharuskan perusahaan untuk:

• Identifikasi metode tercepat untuk menjalankan produksi
• Bagilah proses menjadi tugas-tugas kecil dengan hasil yang terukur
• Menetapkan prosedur dan instruksi untuk melaksanakan setiap tugas
• Memilih dan menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat
• Mengawasi pekerjaan karyawan untuk memastikan mereka mematuhi prosedur dan instruksi
• Catat waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas di setiap bagian
• Melatih pekerja agar lebih mahir dalam pekerjaannya masing-masing
• Membayar pekerja berdasarkan output yang mereka sadari
• Menganalisis output dan biaya yang terlibat untuk meningkatkan metode produksi – jika diperlukan

Apa prinsip-prinsip dalam teori motivasi Taylor?

Teori Taylor mengadopsi prinsip-prinsip berikut:

Metode ilmiah. Perusahaan Anda harus memetakan pekerjaan di dalam perusahaan dan membaginya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil. Dengan demikian, output di setiap bagian lebih terukur. Kemudian, Anda menugaskan karyawan ke setiap bagian.

Selanjutnya adalah mencatat kinerja dan menganalisis hasilnya, termasuk perubahannya. Mencatat dan menganalisis hasil secara detail merupakan pendekatan ilmiah, bertujuan untuk mencari cara yang paling efisien.

Cocok. Hal ini mengharuskan Anda untuk memetakan kemampuan dan keterampilan masing-masing karyawan. Jadi, Anda dapat menempatkannya di tempat yang tepat alih-alih menugaskannya ke sembarang pekerjaan. Dengan kata lain, Anda harus mencocokkan kompetensi karyawan dengan tugas di masing-masing bagian. Untuk mencapai efisiensi maksimum, Anda perlu melatih mereka untuk bekerja lebih efisien.

Pemantauan. Ini tidak hanya dengan memberikan instruksi yang jelas kepada setiap karyawan tentang apa yang harus dilakukan dan berapa banyak output yang harus dihasilkan. Namun, itu juga mengharuskan Anda untuk memantau pekerjaan dan kinerja mereka.

Pemantauan juga berguna untuk mengidentifikasi cara kerja dan menemukan cara yang paling efisien. Jadi, secara keseluruhan, Anda memastikan perusahaan Anda beroperasi paling efisien.

Kerja sama yang harmonis. Anda memisahkan peran manajer dan pekerja. Anda menugaskan manajer untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas manajerial seperti memantau dan mengembangkan pelatihan bagi karyawan. Sementara itu, karyawan melaksanakan pekerjaan di setiap bagian. Dengan demikian, mereka saling bergantung. Selain itu, mereka harus bekerja secara harmonis dan memahami pentingnya peran masing-masing.

Apa saja kritik terhadap hierarki kebutuhan Maslow?

Uang bukan segalanya. Mengabaikan faktor non-keuangan adalah target utama untuk mengkritik teori motivasi Taylor. Memotivasi karyawan dengan menawarkan uang ekstra tidak selalu berhasil dalam banyak kasus. Katakanlah, ketika seorang karyawan paruh waktu telah menjadi karyawan penuh waktu, mendapatkan uang tidak menghasilkan kepuasan dan moral kerja yang tinggi – misalnya, tercermin dalam ketidakhadiran yang tinggi. Mereka mungkin membutuhkan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas untuk membuat mereka tetap termotivasi.

Faktanya, karyawan memiliki beberapa kebutuhan yang tidak selalu dapat dipenuhi dengan uang. Misalnya, mereka memiliki kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, yang membutuhkan lingkungan kerja yang positif untuk memuaskan mereka.

Dalam kasus lain, mereka perlu mengaktualisasikan diri untuk merasa puas. Misalnya, mereka termotivasi jika melakukan pekerjaan yang menantang. Dengan demikian, mereka memiliki kesempatan untuk melatih keterampilan mereka atau memperkenalkan ide-ide mereka.

Sumbangan non fisik. Kritik selanjutnya adalah tentang menghitung secara akurat output untuk setiap pekerjaan. Dan seberapa mampu itu mencerminkan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

Menggunakan besaran borongan sering kali menghitung output fisik, yang lebih mudah diukur. Namun akibatnya, akan sulit bagi perusahaan untuk menghitung kontribusi non fisik. Dan, masalah ini menjadi semakin nyata bagi perusahaan jasa.

Karyawan kemungkinan akan kecewa jika perusahaan tidak mengakomodasi kontribusi non fisik tersebut saat menghitung kompensasi. Dan mereka merasa perusahaan tidak menghargai usaha mereka.

Manusia tidak seperti mesin. Teori Taylor sering ditemukan dalam metode produksi massal dimana karyawan melakukan tugas yang sama berulang kali. Mereka dapat dipindahkan atau dipesan sesuai kebutuhan perusahaan, seperti mesin. Itu semua berkontribusi pada penurunan semangat dan motivasi mereka karena menghadapi pekerjaan yang membosankan.