Teori kebutuhan adalah: Definisi dan cara menggunakannya di tempat kerja

Teori tiga kebutuhan mendefinisikan faktor-faktor yang mempengaruhi tindakan dan motivasi orang di tempat kerja. Orang juga menyebut teori ini sebagai teori kebutuhan yang dipelajari. Mempelajari teori ini dapat meningkatkan efektivitas Anda dalam suatu organisasi melalui pemahaman yang lebih baik tentang tujuan dan motivasi karyawan. Dalam artikel ini, kami mendefinisikan teori kebutuhan, mengeksplorasi pentingnya dalam konteks manajerial dan menjelaskan bagaimana Anda dapat menerapkannya untuk memotivasi karyawan organisasi.

Apa itu teori kebutuhan?

Teori kebutuhan menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tindakan dan motivasi individu dalam konteks manajerial. Psikolog Amerika dan profesor Harvard David McClelland mengembangkan teori ini pada 1960-an. Premis teori adalah bahwa setiap orang memiliki tiga kebutuhan motivasi, yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Terlepas dari etnis, usia atau wilayah, setiap orang memilikinya dalam derajat yang berbeda-beda, tetapi mereka berbeda tergantung pada pengalaman hidup dan nilai-nilai sosial kita. Mereka juga secara langsung mempengaruhi kinerja individu dalam lingkungan profesional.

Mengapa teori kebutuhan penting?

Teori ini penting karena memungkinkan Anda untuk melihat apa yang memotivasi orang, dan juga memungkinkan Anda untuk mengelola kebutuhan mereka dan menciptakan suasana yang lebih baik untuk semua orang. Teori ini sangat membantu dan dapat diterapkan secara luas, karena mudah digunakan dan mudah dipahami. Ini memungkinkan manajer untuk memahami motivasi setiap anggota tim dan membantu mereka mengembangkan rencana motivasi individu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja

Menurut teori ini, ada tiga faktor yang memotivasi seseorang. Mereka adalah kebutuhan untuk berprestasi (N-Ach), kekuasaan (nPow) dan afiliasi (N-Affil). Berikut penjelasan lebih mendalam mengenai ketiga faktor tersebut:

Kebutuhan untuk berprestasi

Ini menggambarkan kebutuhan individu untuk sukses, kecakapan keterampilan, kontrol atau standar yang tinggi. Orang-orang dengan keinginan kuat untuk mencapai lebih memilih untuk fokus pada proyek-proyek yang menantang di mana hanya upaya mereka sendiri yang menentukan hasil dan umpan balik pada kinerja mereka.

Karena tujuan utama mereka adalah untuk unggul dalam profesi mereka, mereka sering menghindari keadaan berisiko rendah dan berisiko tinggi demi mereka yang memiliki peluang untuk menghasilkan hasil yang seimbang. Orang yang berprestasi percaya bahwa tujuan berisiko rendah terlalu mudah dan bahwa tujuan berisiko tinggi lebih bergantung pada peluang daripada pekerjaan.

Kebutuhan akan kekuatan

Ini menggambarkan keinginan individu akan kekuasaan untuk mendominasi orang lain demi keuntungan mereka sendiri atau untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Individu-individu ini tidak membutuhkan pengakuan atau penerimaan dari orang lain. Yang mereka butuhkan hanyalah persetujuan dan kepatuhan. Orang yang motivasinya adalah kekuasaan cenderung menghormati struktur dan disiplin. Mereka melakukan yang terbaik dalam keadaan di mana mereka dapat menilai kemampuan mereka terhadap pesaing mereka sambil juga mengejar kesempurnaan. Menggunakan kekuatan untuk memotivasi orang lain dalam kelompok dapat memotivasi mereka untuk menyelesaikan tugas mereka melalui persaingan yang bersahabat.

Kebutuhan akan afiliasi

Ini menggambarkan keinginan individu untuk berkontribusi dan menjadi bagian dari lingkaran sosial. Orang yang mencari afiliasi memilih untuk menghabiskan waktu membangun dan mempertahankan hubungan sosial dan menikmati menjadi bagian dari organisasi. Bekerja dalam tim atau mempromosikan suasana positif di tempat kerja memuaskan bagi individu-individu ini. Mereka suka berkolaborasi dengan orang-orang dan lebih suka mengambil tugas yang memungkinkan mereka melakukannya. Untuk mempertahankan pandangan baik yang dimiliki orang lain tentang perilaku dan kemampuan mereka, mereka menjauh dari pekerjaan berisiko tinggi dan lebih memilih untuk melaksanakan kewajiban pekerjaan dasar mereka.

Pengamatan teori kebutuhan

Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menunjukkan bahwa 86% orang menunjukkan dominasi dalam satu, dua atau ketiga faktor motivasi ini. Mereka yang berada di manajemen puncak menunjukkan kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi yang rendah. Studi juga menunjukkan bahwa mereka yang memiliki dorongan kuat untuk sukses berkinerja lebih baik ketika mereka mengerjakan tugas yang memungkinkan mereka untuk sukses sendiri. Selain itu, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki keinginan kuat untuk berafiliasi belum tentu manajer puncak terbaik, tetapi mereka biasanya bahagia dan berpotensi berhasil dalam peran non-kepemimpinan.

Mengukur kebutuhan karyawan

Tes apersepsi tematik (TAT) adalah alat yang banyak digunakan yang dapat Anda manfaatkan untuk mengukur kebutuhan karyawan. Tes melibatkan menunjukkan individu urutan gambar ambigu yang tanpa makna atau tujuan yang melekat. Anda kemudian mengundang mereka untuk menggunakan gambar-gambar tersebut untuk menulis sebuah narasi atau cerita. Hasil tes tertulis ini biasanya mengungkapkan persyaratan pribadi subjek, karena mereka memasukkannya ke dalam cerita mereka. Tes ini juga menilai tiga kebutuhan motivasi, pekerjaan, tanggung jawab dan aktivitas untuk menentukan urutan kesesuaiannya untuk mata pelajaran tersebut.

Bagaimana menerapkan teori tiga kebutuhan di tempat kerja

Mungkin perlu beberapa waktu untuk menerapkan teori ini di tempat kerja, tetapi dengan sedikit usaha dan strategi komunikasi yang ditargetkan dengan cermat, Anda dapat melakukannya. Manajer yang efektif biasanya sadar akan nilai keragaman dan banyak persyaratan yang dimiliki orang di tempat kerja. Pada akhirnya, penting bagi seorang manajer untuk memperhatikan dan memantau serta menyelaraskan tuntutan karyawan dengan tujuan bisnis. Langkah-langkah berikut menjelaskan bagaimana menerapkan teori ini di tempat kerja:

Identifikasi kebutuhan motivasi setiap anggota tim Anda

Anda mungkin ingin memulai dengan menentukan mana dari tiga faktor motivasi yang paling penting bagi setiap anggota tim. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan TAT atau mempertimbangkan kepribadian, kinerja, dan perilaku karyawan sebelumnya. Anda juga dapat menganalisis apa yang mendorong tim secara keseluruhan dan mengidentifikasi motivator teratas untuk setiap anggota tim.

Sesuaikan pendekatan kepemimpinan Anda dengan kebutuhan motivasi setiap anggota tim

Setelah Anda menentukan apa dorongan utama untuk setiap anggota tim, Anda kemudian dapat mencoba menyesuaikan gaya kepemimpinan Anda agar sesuai dengan kelompok. Anda juga dapat menciptakan suasana yang mempertimbangkan karakteristik dan kualitas khusus mereka. Ketika memimpin sebuah kelompok, mungkin perlu menemukan cara untuk menyesuaikan teknik manajemen Anda untuk memasukkan kebutuhan motivasi masing-masing individu. Penyesuaian ini dapat membantu dalam mempertahankan motivasi, keterlibatan, produktivitas, dan rasa kepuasan di tempat kerja.

Contoh cara menerapkan teori kebutuhan di tempat kerja

Berikut adalah beberapa contoh bagaimana Anda dapat menerapkan teori ini dalam sebuah organisasi:

Pencapaian

Anda dapat merangsang keinginan orang-orang yang berprestasi untuk sukses dengan memberi mereka tugas-tugas sulit yang sesuai yang biasanya melibatkan dan menantang mereka. Kelompok ini dapat berfungsi dengan sukses baik secara mandiri maupun bersama orang-orang berprestasi lainnya, karena kesuksesan adalah motivasi mereka. Orang yang berprestasi menghargai kritik yang benar dan membangun. Anda dapat memberi mereka umpan balik secara teratur sehingga mereka dapat memutuskan tindakan apa yang diperlukan untuk mempromosikan upaya mereka.

Kekuasaan

Untuk memotivasi orang-orang ini, Anda dapat mencoba memberi mereka proyek dengan tujuan yang jelas. Karena kecenderungan mereka untuk bersaing dan keinginan mereka untuk mengendalikan, individu yang bermotivasi kekuasaan lebih memilih pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk bernegosiasi atau memimpin orang lain. Mereka menghargai umpan balik langsung dan jujur ​​yang dapat membantu mereka meningkat. Anda dapat mempertahankan motivasi mereka dengan menawarkan saran yang dapat memajukan tujuan dan keinginan pekerjaan mereka. Anda mungkin ingin menghindari membandingkan mereka dengan orang lain dan malah mendorong mereka untuk tetap fokus pada tugas mereka.

Afiliasi

Untuk memotivasi afiliasi, Anda mungkin ingin memasukkan mereka ke dalam inisiatif kolektif. Alih-alih bekerja secara mandiri, mereka mungkin lebih suka bekerja sama dan bekerja sebagai tim. Anda dapat mempertahankan motivasi mereka dengan memberi mereka pekerjaan rutin dan berisiko rendah. Beri mereka umpan balik dengan cara yang tidak memihak, adil, dan netral. Tekankan kolaborasi dan kepercayaan mereka yang luar biasa sambil memberikan evaluasi yang konstruktif dan realistis atas pekerjaan mereka. Jika Anda mengungkapkan rasa terima kasih atas kontribusi mereka kepada tim dan menawarkan kritik membangun untuk membantu mereka maju, afiliasi lebih mungkin untuk tetap terlibat.