Motivasi adalah: Pengertian, teori, jenis dan pentingnya motivasi

Motivasi adalah dorongan dalam diri kita untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Dorongan itu bisa datang dari bujukan atau minat. Keuntungan pribadi juga bisa menjadi pendorong. Faktor pendorong lainnya adalah keinginan, kebutuhan, tujuan, preferensi, persepsi, sikap, pengakuan, dan rasa pencapaian.

Ketika kita termotivasi, itu tidak hanya memengaruhi tindakan atau perilaku kita. Tapi, itu juga mendorong kita menuju atau menjauh dari aktivitas, objek, atau kondisi tertentu.

Mengapa motivasi penting dalam bisnis?

Motivasi penting karena perusahaan bergantung pada individu untuk beroperasi dan berhasil. Jadi mari kita lihat dari dua pandangan: motivasi konsumen dan motivasi karyawan.

Motivasi konsumen

Memahami perilaku konsumen mengharuskan perusahaan Anda untuk memahami motivasinya saat membeli produk Anda. Dan secara garis besar, faktor pendorong mereka untuk membeli adalah harga dan kualitas.

Misalnya, katakanlah pelanggan target Anda termotivasi oleh harga. Jadi, perusahaan Anda menawarkan harga dan diskon rendah untuk mendorong mereka membeli produk Anda. Anda melakukan itu karena, Anda tahu, mereka adalah konsumen yang sadar akan harga.

Ketika pesaing Anda menawarkan harga tinggi, target pelanggan Anda tidak puas. Mereka tidak suka harus mengeluarkan uang lebih untuk mendapatkan produk. Terakhir, harga yang terlalu tinggi mendorong mereka untuk mengalihkan target belanja mereka ke produk Anda.

Dalam kasus lain, beberapa konsumen mungkin sadar akan kualitas. Mereka melihat harga bukan alasan utama mereka membeli. Misalnya, jika pesaing Anda menawarkan harga tinggi dengan kualitas yang lebih baik dari produk Anda. Mereka akan membelinya bahkan jika mereka membayar lebih. Di sisi lain, produk Anda tidak akan laku jika Anda menargetkan mereka.

Motivasi pegawai

Anda juga perlu mengembangkan motivasi karyawan untuk mendorong mereka menjadi loyal dan lebih produktif. Bisa berupa motif finansial atau motif non finansial. Misalnya, Anda menawarkan gaji dan bonus yang kompetitif untuk mendorong mereka meningkatkan produktivitas. Atau, Anda memberi mereka otonomi, mendorong kerja tim, dan mengembangkan program pengayaan pekerjaan dan pemberdayaan untuk memotivasi mereka.

Faktor motivasi tersebut dapat membuat karyawan Anda melakukan yang terbaik untuk perusahaan Anda. Dan, akhirnya, Anda dapat mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan Anda.

Motivasi merupakan faktor pendukung kinerja dan produktivitas yang tinggi. Ini mendorong karyawan Anda untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Mereka juga berkomitmen pada perusahaan Anda. Mereka percaya perusahaan Anda menghargai mereka, membuat mereka bangga bekerja untuk perusahaan.

Karyawan yang termotivasi penting karena alasan berikut:

• Membantu perusahaan Anda mencapai tujuan seefisien mungkin.
• Membiarkan upaya maksimal untuk menggunakan kemampuan penuh mereka
• Lebih produktif untuk melakukan pekerjaan dan mencapai target perusahaan
• Meminimalkan ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan yang disengaja dan tidak dapat dijelaskan
• Melakukan pekerjaan dengan kualitas
• Mendorong untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif
• Loyal kepada perusahaan Anda, mengurangi omset
• Mengurangi keluhan karyawan dan pada akhirnya mengurangi potensi perselisihan industrial

Apa saja teori-teori tentang motivasi?

Apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu? Para ahli mengajukan beberapa teori tentang hal itu. Diantaranya adalah:

• Teori motivasi Taylor
• Hirarki kebutuhan Maslow
• Teori kebutuhan McClelland
• Teori motivasi-kebersihan Herzberg
• Teori X dan Teori Y McGregor
• Teori ekuitas Adam
• Teori motivasi Pink

Teori motivasi Taylor

Taylor menyatakan satu-satunya hal untuk memotivasi orang adalah uang. Jadi, untuk meningkatkan output, Anda dapat menawarkan upah atau gaji sesuai dengan output yang dihasilkan.

Teori Taylor didasarkan pada pembagian kerja, di mana Anda memecah berbagai aspek pekerjaan atau tugas di dalam perusahaan. Kemudian, Anda menetapkan karyawan yang berbeda untuk setiap bagian pekerjaan tertentu. Terakhir, menurut teori ini, Anda membayar mereka berdasarkan upah per satuan, di mana Anda membayar mereka berdasarkan tingkat output yang telah Anda tetapkan untuk setiap pekerjaan.

Jika karyawan Anda tidak menghasilkan output yang cukup, seperti yang Anda targetkan, mereka khawatir mereka akan menghadapi gaji yang lebih rendah. Namun sebaliknya, jika melebihi target, mereka berharap mendapat bonus. Jadi, untuk meningkatkan produktivitas mereka, Anda harus menyelaraskan target output dan efisiensi dengan pembayaran.

Hirarki kebutuhan Maslow

Teori Maslow mengusulkan hierarki kebutuhan untuk menjelaskan motivasi. Ini memiliki level, dari yang paling dasar hingga yang paling atas.

Maslow membagi kebutuhan ke dalam kategori berikut:

Aktualisasi diri berkaitan dengan moralitas, kreativitas, dan spontanitas, serta kebutuhan karyawan Anda untuk memperkenalkan ide-ide baru.

Kebutuhan akan penghargaan berkaitan dengan kepercayaan diri, prestasi, harga diri, dan rasa hormat dari orang lain. Misalnya, karyawan Anda senang jika kinerja baik mereka diakui dan diapresiasi oleh manajemen.

Cinta dan rasa memiliki berhubungan dengan keintiman dan kekerabatan. Misalnya, karyawan Anda membutuhkan lingkungan kerja yang positif di mana rekan kerja mendukung dan bersinergi.

Kebutuhan keselamatan, seperti keamanan kerja dan kondisi kerja yang aman.

Kebutuhan psikologis termasuk menerima gaji yang tinggi untuk memenuhi biaya makan dan perumahan.

Yang terakhir adalah kebutuhan yang paling mendasar karena berkaitan dengan kelangsungan hidup. Untuk mencapai puncak piramida, poin pertama, Anda harus memastikan empat kebutuhan di bawah ini harus terpenuhi. Dan, dalam praktiknya, itu sulit.

Teori kebutuhan McClelland

McClelland mengusulkan tiga faktor untuk menjelaskan motivasi karyawan untuk bekerja. Mereka:

Need for achievement: mencapai kinerja tinggi di tempat kerja dan promosi. Mereka termotivasi jika mengerjakan tugas dengan tingkat kesulitan sedang dan realistis untuk dikerjakan. Mereka menguasai tugas dan melakukannya dengan baik. Dengan demikian, meningkatkan peluang untuk berprestasi dan akhirnya promosi.

Kebutuhan akan kekuasaan: ingin memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain. Mereka yang dimotivasi oleh kebutuhan ini biasanya lebih suka bekerja dan menjunjung tinggi disiplin karena mereka mencari pengakuan status, memenangkan persaingan, dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan untuk berafiliasi: keinginan untuk merasa dekat satu sama lain. Karyawan Anda adalah makhluk sosial, jadi berusahalah untuk membangun hubungan dan lingkungan sosial yang lebih baik.

Teori motivasi-kebersihan Herzberg

Teori Herzberg membagi faktor pendorong individu menjadi dua: faktor kebersihan dan motivator.

Faktor higiene merupakan faktor untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan Anda, dan mereka harus ada. Contohnya adalah gaji, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan perlakuan yang adil di tempat kerja. Di satu sisi, mengembangkan dan meningkatkan faktor-faktor ini akan menghilangkan ketidakpuasan di antara karyawan Anda, meskipun tidak selalu memotivasi mereka. Di sisi lain, jika tidak terpenuhi, karyawan Anda tidak puas, produktivitas menurun.

Motivator merupakan faktor penting untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan Anda. Contohnya adalah peluang promosi, pengakuan, dan tanggung jawab. Mereka penting untuk memotivasi karyawan Anda. Misalnya, Anda meluncurkan program pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan untuk mendorong kepuasan di antara karyawan Anda. Anda mengharapkan program untuk menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.

Teori X dan Teori Y McGregor

Douglas McGregor menjelaskan teorinya berdasarkan dua aspek sifat manusia. Ia kemudian memperkenalkan teori X dan teori Y.

Teori X berhubungan dengan pekerja biasa. Mereka memiliki sedikit ambisi dan berorientasi pada tujuan. Mereka cenderung menghindari tanggung jawab dan malas. Alasan mereka bekerja adalah untuk mempertahankan pendapatan. Mekanisme supervisi dan reward and punishment merupakan cara untuk mendorong mereka bekerja lebih baik.

Teori Y berhubungan dengan karyawan yang termotivasi secara internal. Mereka biasanya pekerja keras, kreatif, dan menikmati pekerjaannya. Mereka suka memperbaiki diri, bahkan jika tanpa imbalan langsung. Mereka adalah aset berharga bagi perusahaan Anda. Memberi mereka otonomi dan membiarkan mereka melakukan tugas tanpa pengawasan langsung adalah salah satu cara untuk memotivasi mereka.

Teori ekuitas Adam

Teori ekuitas Adam menggarisbawahi pentingnya penghargaan yang sesuai untuk memotivasi karyawan. Karyawan Anda mengerahkan upaya, waktu, keterampilan, dan pengalaman mereka ke dalam perusahaan Anda. Sebagai gantinya, mereka ingin perusahaan Anda membayar Anda apa yang pantas mereka dapatkan. Anda dapat membayarnya melalui gaji, bonus, dan imbalan non-finansial lainnya.

Kemudian, ketidaksetaraan apa pun dapat menurunkan motivasi karyawan Anda. Mereka secara alami akan membandingkan apa yang mereka terima dengan rekan-rekan mereka. Jika mereka kurang mendapat kompensasi, mereka kehilangan motivasi, mengurangi usaha atau hasil mereka.

Teori motivasi Pink

Teori Pink menyarankan untuk merangsang dorongan intrinsik karyawan untuk menciptakan kepuasan mereka di tempat kerja tanpa ancaman atau penghargaan eksternal. Teori ini menggarisbawahi tiga aspek penting untuk memotivasi karyawan: otonomi, penguasaan, dan tujuan.

Otonomi – kemandirian untuk mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuan. Karyawan Anda menyukainya ketika Anda memberi mereka fleksibilitas tentang kapan harus melakukan pekerjaan dan bagaimana melakukannya.

Penguasaan – ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Mereka membutuhkan kesempatan belajar untuk melatih dan mengembangkan diri. Jadi, mereka bisa menjadi lebih mahir. Selain itu, mereka menginginkan tugas yang tepat, tidak terlalu mudah atau terlalu sulit.

Tujuan – pemahaman tentang mengapa mereka melakukan pekerjaan dan apa manfaatnya. Karyawan Anda lebih termotivasi jika mereka dapat melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Jadi, mereka membutuhkan Anda untuk menjelaskan tujuan dari setiap pekerjaan yang harus dilakukan. Anda juga perlu menjelaskan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan Anda.

Apa saja jenis-jenis motivasi?

Berbagai faktor memotivasi seseorang. Mereka bisa datang dari diri mereka sendiri atau dari faktor eksternal. Oleh karena itu, kita dapat membedakan motivasi menjadi dua berdasarkan sumbernya:

• Motivasi ekstrinsik berasal dari faktor eksternal. Contohnya adalah gaji, tunjangan, hukuman, atau peluang promosi.
• Motivasi intrinsik datang dari dalam diri karyawan Anda. Misalnya, mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan karena selaras dengan nilai, keterampilan, dan hobi mereka.

Dalam kasus lain, kita dapat mengklasifikasikan berdasarkan dimensi nilai faktor pendorong, apakah itu finansial atau non-finansial.

• Motivasi finansial melibatkan uang dan hal-hal yang berhubungan dengan uang. Mereka dapat berupa gaji, upah, komisi, tunjangan terkait pembayaran, skema kepemilikan saham karyawan, dan tunjangan tambahan.
• Motivasi non-finansial tidak menyangkut uang tetapi berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Mereka termasuk rotasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, kerja tim, otonomi, dan pemberdayaan.

Contoh motivasi finansial

Upah – pembayaran tidak teratur kepada pekerja. Ini mungkin upah berdasarkan waktu, di mana Anda membayar sesuai dengan jumlah jam mereka bekerja. Atau, mungkin upah per potong, yang Anda hitung berdasarkan hasil produksi mereka.

Gaji – pembayaran lump sum reguler kepada karyawan Anda, biasanya digunakan setiap bulan. Tidak seperti upah, itu tidak tergantung pada berapa jam mereka bekerja atau berapa banyak output yang mereka hasilkan.

Komisi – persentase tertentu dari setiap penjualan yang dilakukan karyawan Anda. Itu normal bagi tenaga penjualan. Mereka menghasilkan lebih banyak uang ketika mereka menjual lebih banyak produk dan sebaliknya, lebih sedikit ketika mereka menjual lebih sedikit produk.

Rencana kepemilikan saham (ESOP) – memungkinkan karyawan Anda menjadi pemegang saham. Perusahaan Anda menawarkan kesempatan untuk memiliki saham perusahaan Anda dan biasanya dengan harga diskon. Sebagai akibatnya, mereka ingin meningkatkan kinerja perusahaan Anda karena akan meningkatkan harga sahamnya dan karena itu, kekayaan mereka. Program juga dapat ditugaskan ke manajemen, yang disebut rencana kepemilikan saham manajemen (MSOP).

terkait dengan kinerja – berdasarkan pada kinerja pembayaran. Misalnya, karyawan Anda mendapatkan bonus ketika kinerjanya mencapai atau melebihi target. Dalam kasus lain, mungkin berdasarkan pada kinerja tim, bukan individu.

terkait laba – ketidakseimbangan berdasarkan pembayaran atas kinerja perusahaan Anda. Misalnya, jika laba perusahaan Anda melebihi target, Anda memberikan bonus kepada karyawan sebagai apresiasi. Bonus pembayaran di luar gaji pokok.

Tunjangan tambahan – ketidakseimbangan non-tunai kepada karyawan selain gaji atau upah. Contohnya termasuk asuransi, fasilitas gym, skema pensiun, dan bantuan pendidikan.

Contoh motivasi non-keuangan

Rotasi pekerjaan – memindahkan karyawan ke pekerjaan dan tugas yang berbeda dari yang sudah ada. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kebosanan dalam peran mereka saat ini. Selain itu, Anda mendorong mereka untuk lebih memahami operasi dan bisnis perusahaan secara keseluruhan

Pengayaan pekerjaan – memberikan tanggung jawab dan pengakuan yang lebih besar kepada karyawan. Anda perlu memperluas peran mereka dengan memberi mereka lebih banyak pekerjaan yang sifatnya sama. Anda memberi mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan penuh mereka.

Kerja tim – membangun tim dan menempatkan karyawan di dalamnya untuk menyelesaikan tugas atau proyek. Jadi, mereka bisa bekerja sama. Pendekatan ini penting untuk mengurangi kelelahan dan mengembangkan hubungan interpersonal yang konstruktif.

Pemberdayaan – melibatkan karyawan lebih dalam daripada pekerjaan yang ada. Misalnya, Anda memberi mereka lebih banyak tanggung jawab untuk pekerjaan yang mereka sukai. Atau, Anda dapat melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan.

Otonomi – memberi fleksibilitas dan tanggung jawab yang lebih besar untuk melakukan pekerjaan. Ini mungkin terkait dengan kapan dan bagaimana mereka menyelesaikan tugas.