Teori motivasi Herzberg: Contoh dan penjelasannya

Teori motivasi Herzberg menguraikan dua faktor penting untuk memuaskan dan memotivasi kita. Pertama, kami memiliki kebutuhan dasar, dan ketika terpenuhi, kami puas. Dan, jika tidak dipenuhi, kita kecewa. Namun, memenuhi kebutuhan tersebut tidak serta merta memotivasi kita.

Di sisi lain, kita memiliki kebutuhan lain yang mendukung kita untuk tumbuh secara psikologis. Memenuhinya dapat membuat kita tidak hanya puas tetapi juga termotivasi.

Juga dikenal sebagai teori faktor ganda atau teori motivasi-kebersihan Herzberg.

Mengapa teori motivasi Herzberg penting dalam bisnis?

Teori motivasi Herzberg memberi kita wawasan tentang bagaimana program sumber daya manusia Anda tidak selalu memotivasi karyawan. Gaji misalnya, hanya membuat karyawan puas tapi tidak memotivasi mereka. Tapi, jika tidak tersedia, mereka tidak hanya kecewa. Tapi, tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda.

Dengan kata lain, insentif tertentu yang diperkenalkan oleh perusahaan hanya berkontribusi pada kepuasan tetapi tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Di sisi lain, insentif lain secara langsung akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.

Herzberg kemudian mengelompokkan drive ini menjadi dua kategori:

• Faktor kebersihan
• Motivator

Teori ini penting karena perusahaan dapat mengembangkan insentif atau program yang tepat dengan memilah faktor-faktor tersebut. Kemudian, sebagai hasilnya, mereka tahu bagaimana memuaskan dan memotivasi karyawan.

Apa dua faktor dalam teori motivasi Herzberg?

Herzberg mengklasifikasikan kebutuhan dan cara memenuhinya menjadi dua kategori. Yang pertama adalah faktor higiene, yang berkaitan dengan kebutuhan dasar karyawan. Yang kedua adalah motivator, yang berperan penting bagi karyawan untuk tumbuh secara psikologis.

Faktor kebersihan

Faktor higienis mewakili dorongan untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan dengan memenuhi kebutuhan dasar mereka. Faktor-faktor ini harus ada karena membuat karyawan Anda puas. Jika tidak, mereka tidak puas dan mendemotivasi mereka.

Akan tetapi, terpenuhinya faktor-faktor tersebut tidak secara langsung menimbulkan motivasi yang lebih tinggi. Dengan kata lain, mereka tidak memberikan kontribusi untuk motivasi.

Contoh faktor kebersihan adalah:

• Gaji yang kompetitif
• Kebijakan perusahaan yang adil
• Hubungan yang baik dengan rekan kerja
• Keamanan kerja
• Keselamatan kerja

Menyediakan dan meningkatkan faktor-faktor ini secara memadai akan menghilangkan ketidakpuasan di antara karyawan Anda. Namun, ketika mereka ada di sana, mereka tidak memotivasi karyawan karena efeknya cepat hilang begitu karyawan Anda puas.

Ambil kasus gaji. Ketika perusahaan Anda menawarkan karyawan gaji yang lebih tinggi daripada perusahaan lain. Mereka puas dan merasa bekerja di perusahaan Anda adalah pilihan yang tepat.

Namun, karena terbiasa menerima gaji yang sama, tidak serta merta memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Misalnya, beberapa mungkin masih terlambat atau tidak hadir. Orang lain mungkin malas dan tidak bisa mencapai target yang Anda tetapkan.

Motivator

Motivator membuat karyawan puas dan termotivasi. Akibatnya, perusahaan dapat mencapai output yang lebih tinggi dengan memenuhi kebutuhan tersebut karena karyawan akan lebih produktif dan bekerja lebih baik.

Contoh motivator adalah:

• Pengakuan prestasi
• Kemajuan karir
• Promosi
• Tantangan
• Fleksibilitas kerja

Faktor-faktor ini berkontribusi untuk membuat karyawan tumbuh secara psikologis. Jadi, misalkan perusahaan dapat memberikan insentif atau program untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam hal ini, karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

Ambil promosi, misalnya. Hal ini dapat memotivasi karyawan Anda untuk memperbaiki diri dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Katakanlah seorang karyawan puas karena perusahaan mempromosikannya ke posisi yang lebih tinggi. Tapi, itu tidak berhenti di situ. Dia akan tetap termotivasi dan bekerja keras, berharap untuk posisi yang lebih tinggi. Terakhir, promosi memotivasi karyawan Anda untuk terus berbuat lebih baik untuk mendukung kemajuan karir mereka.

Bagaimana cara memuaskan karyawan menurut teori Herzberg?

Beberapa upaya atau program untuk memenuhi faktor higiene dan meminimalkan ketidakpuasan kerja, antara lain:

Gaji yang adil dan kompetitif. Adil berarti sesuai dengan kedudukan dan tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, mereka yang menduduki posisi dan tanggung jawab yang lebih tinggi mendapatkan kompensasi yang sepadan. Kompetitif artinya tidak terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, membuat karyawan Anda betah bekerja di perusahaan tersebut, dan mengurangi turnover mereka.

Kebijakan dan peraturan perusahaan yang tepat. Jika kebijakan dan peraturan terlalu ketat, karyawan Anda merasa tertekan.

Hubungan yang baik dengan rekan kerja. Lingkungan kerja yang positif membuat karyawan Anda betah, mendukung hubungan interpersonal yang kolaboratif.

Program kesehatan dan keselamatan kerja. Karyawan membutuhkan jaminan untuk keselamatan mereka selama bekerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak menyebabkan cedera atau cacat. Atau, jika pekerjaan itu memang berisiko, setidaknya meminimalkan dampak negatif bagi karyawan.

Program penilaian karyawan yang objektif. Anda mengevaluasi karyawan berdasarkan kinerja aktual mereka. Jika mereka bekerja dengan baik, mereka mendapat nilai bagus. Jika tidak, mereka mendapat nilai buruk.

Keseimbangan kehidupan kerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak membuat mereka mengorbankan kehidupan pribadinya. Misalnya, mereka bekerja di perusahaan Anda selama delapan jam sehari. Dan, perusahaan Anda membayar sesuai jam kerja mereka. Terlepas dari kualitasnya, jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu dari itu – dan pada akhirnya, mengorbankan kehidupan pribadi mereka – apa yang mereka berikan kepada perusahaan lebih besar dari apa yang perusahaan Anda berikan kepada mereka. Hal itu dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Peralatan dan sumber daya yang memadai. Perusahaan Anda membekali karyawan dengan alat dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif. Jika tidak tersedia, mereka mungkin kesulitan melakukan tugas rutin, membuat mereka tidak puas dan mungkin stres.

Bagaimana cara memotivasi karyawan menurut teori Herzberg?

Ada beberapa cara untuk memuaskan dan memotivasi karyawan agar lebih produktif dan mencapai target yang Anda tetapkan, antara lain:

Program promosi. Perusahaan Anda mengembangkan jalur karier yang jelas. Dengan demikian, karyawan memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang akan mereka capai di masa depan dengan karir mereka saat ini. Akibatnya, mereka termotivasi untuk unggul dalam mencapai posisi yang lebih tinggi yang mereka inginkan.

Pengakuan prestasi. Misalnya, perusahaan Anda mengadakan upacara penghargaan khusus untuk karyawan teladan. Tidak hanya memotivasi mereka yang menerima penghargaan untuk mempertahankan kinerja unggul mereka. Namun, karyawan lain juga bersemangat untuk memperbaiki diri untuk mendapatkan penghargaan tersebut.

Pembesaran pekerjaan. Anda memberi karyawan berbagai tugas untuk dikerjakan. Beberapa karyawan menyukai program ini karena membuat kegiatan sehari-hari mereka menjadi lebih menarik. Dan itu juga memperluas keterampilan dan pengalaman mereka.

Pengayaan pekerjaan. Beberapa karyawan secara intrinsik termotivasi oleh tantangan baru karena mereka dapat berkembang menjadi lebih baik. Mereka dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka. Mereka juga dapat mengaktualisasikan ide-ide mereka di tempat kerja. Selain itu, ketika mereka berhasil, itu memberi rasa pencapaian yang lebih besar.

Dan pengayaan pekerjaan memungkinkan mereka melakukannya. Perusahaan memberi mereka tugas yang semakin kompleks.

Rotasi pekerjaan. Perusahaan menugaskan karyawan untuk tugas dan pekerjaan lain yang berbeda dari peran mereka saat ini. Ini mengurangi kebosanan dan memberikan tantangan pekerjaan baru, memungkinkan mereka untuk tumbuh dan berkembang sendiri.

Program pemberdayaan. Misalnya, perusahaan Anda memberi karyawan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas. Anda juga mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri terkait pekerjaan mereka. Akhirnya, mereka termotivasi secara internal karena mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka.