Mengapa teori motivasi Pink penting?

Teori Pink menekankan motivasi intrinsik. Dengan demikian, menurut teori ini, bertemu dengan para penggerak internal merupakan salah satu cara untuk mendorong karyawan agar berkinerja lebih baik.

Intrinsik drive memainkan peran penting dalam memotivasi. Ini dianggap lebih tahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin tumbuh dan berkembang secara psikologis. Dan kebutuhan seperti itu akan terus ada sepanjang hidup.

Di sisi lain, impuls eksternal biasanya memiliki efek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan Anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Di bulan-bulan pertama, mereka mungkin lebih rajin. Mereka datang tepat waktu dan tidak pernah absen. Namun, efek positifnya mungkin bersifat sementara. Dalam beberapa bulan ke depan, mungkin kebiasaan buruk lama akan muncul kembali.

Apa saja unsur-unsur dalam teori motivasi Pink?

Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka:

• Otonomi
• Penguasaan
• Tujuan

Karyawan ingin tumbuh dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang diinginkan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan, mereka juga ingin melihat betapa bermanfaatnya pengorbanan mereka untuk perusahaan. Itu semua membuat mereka mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.

Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi hal ini dapat menyebabkan motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.

Otonomi

Otonomi memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Akibatnya, mereka memiliki lebih banyak kendali dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.

Dengan kemandirian, karyawan dapat mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. Selain itu, mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.

Misalnya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan Anda memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan yang seringkali menimbulkan stres.

Selain itu, kebebasan seperti itu juga berkontribusi pada inovasi. Karyawan Anda berusaha mewujudkan ide dan solusi kreatif yang ada di benak mereka. Selain itu, mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mempermudah pekerjaan dan kehidupan kerja mereka.

Contoh yang bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka mempelajari keterampilan baru atau apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.

Contoh lain adalah 15% budaya 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki hasrat.

Penguasaan

Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuannya. Mereka ingin menjadi lebih mahir dalam profesinya dan memiliki karir yang lebih maju di masa depan.

Keinginan untuk maju meningkatkan dorongan internal mereka, yang sangat penting untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan Anda memfasilitasi hal ini, misalnya dengan memberikan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lain.

Di sisi lain, mendorong karyawan untuk lebih maju juga menuntut perusahaan Anda untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan bosan. Mereka akan merasa tugas seperti itu tidak berguna untuk kemajuan karir mereka.

Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, dapat menyebabkan stres. Karyawan mulai khawatir dan merasa berada di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin menyelesaikannya. Akhirnya, hal itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.

Menurut teori Pink, penguasaan mengharuskan perusahaan Anda untuk menetapkan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka berkembang dan memperbaiki diri secara terus menerus.

Tujuan

Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita lakukan dan capai di masa depan. Pertama, kami merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kami berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kami rencanakan. Akhirnya, kami bersemangat melakukannya, bahkan ketika tantangan atau hambatan menghalangi.

Demikian pula, memahami tujuan dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan yang termotivasi secara intrinsik. Karyawan mengetahui mengapa mereka melakukan pekerjaannya dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.

Seperti pembagian kerja – yang membagi operasi kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan tertentu, elemen ini juga mengharuskan perusahaan untuk menguraikan tujuan dan visi ke dalam setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya kepada karyawan. Jadi, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat dari pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi oleh tujuan juga cenderung tahan banting saat menghadapi tantangan yang sulit.

Di sisi lain, kita memiliki kebutuhan lain yang mendukung kita untuk tumbuh secara psikologis. Memenuhinya dapat membuat kita tidak hanya puas tetapi juga termotivasi.

Juga dikenal sebagai teori faktor ganda atau teori motivasi-kebersihan Herzberg.

Mengapa teori motivasi Herzberg penting dalam bisnis?

Teori motivasi Herzberg memberi kita wawasan tentang bagaimana program sumber daya manusia Anda tidak selalu memotivasi karyawan. Gaji misalnya, hanya membuat karyawan puas tapi tidak memotivasi mereka. Tapi, jika tidak tersedia, mereka tidak hanya kecewa. Tapi, tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda.

Dengan kata lain, insentif tertentu yang diperkenalkan oleh perusahaan hanya berkontribusi pada kepuasan tetapi tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Di sisi lain, insentif lain secara langsung akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.

Herzberg kemudian mengelompokkan drive ini menjadi dua kategori:

• Faktor kebersihan
• Motivator

Teori ini penting karena perusahaan dapat mengembangkan insentif atau program yang tepat dengan memilah faktor-faktor tersebut. Kemudian, sebagai hasilnya, mereka tahu bagaimana memuaskan dan memotivasi karyawan.

Apa dua faktor dalam teori motivasi Herzberg?

Herzberg mengklasifikasikan kebutuhan dan cara memenuhinya menjadi dua kategori. Yang pertama adalah faktor higiene, yang berkaitan dengan kebutuhan dasar karyawan. Yang kedua adalah motivator, yang berperan penting bagi karyawan untuk tumbuh secara psikologis.

Faktor kebersihan

Faktor higienis mewakili dorongan untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan dengan memenuhi kebutuhan dasar mereka. Faktor-faktor ini harus ada karena membuat karyawan Anda puas. Jika tidak, mereka tidak puas dan mendemotivasi mereka.

Akan tetapi, terpenuhinya faktor-faktor tersebut tidak secara langsung menimbulkan motivasi yang lebih tinggi. Dengan kata lain, mereka tidak memberikan kontribusi untuk motivasi.

Contoh faktor kebersihan adalah:

• Gaji yang kompetitif
• Kebijakan perusahaan yang adil
• Hubungan yang baik dengan rekan kerja
• Keamanan kerja
• Keselamatan kerja

Menyediakan dan meningkatkan faktor-faktor ini secara memadai akan menghilangkan ketidakpuasan di antara karyawan Anda. Namun, ketika mereka ada di sana, mereka tidak memotivasi karyawan karena efeknya cepat hilang begitu karyawan Anda puas.

Ambil kasus gaji. Ketika perusahaan Anda menawarkan karyawan gaji yang lebih tinggi daripada perusahaan lain. Mereka puas dan merasa bekerja di perusahaan Anda adalah pilihan yang tepat.

Namun, karena terbiasa menerima gaji yang sama, tidak serta merta memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Misalnya, beberapa mungkin masih terlambat atau tidak hadir. Orang lain mungkin malas dan tidak bisa mencapai target yang Anda tetapkan.

Motivator

Motivator membuat karyawan puas dan termotivasi. Akibatnya, perusahaan dapat mencapai output yang lebih tinggi dengan memenuhi kebutuhan tersebut karena karyawan akan lebih produktif dan bekerja lebih baik.

Contoh motivator adalah:

• Pengakuan prestasi
• Kemajuan karir
• Promosi
• Tantangan
• Fleksibilitas kerja

Faktor-faktor ini berkontribusi untuk membuat karyawan tumbuh secara psikologis. Jadi, misalkan perusahaan dapat memberikan insentif atau program untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam hal ini, karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

Ambil promosi, misalnya. Hal ini dapat memotivasi karyawan Anda untuk memperbaiki diri dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Katakanlah seorang karyawan puas karena perusahaan mempromosikannya ke posisi yang lebih tinggi. Tapi, itu tidak berhenti di situ. Dia akan tetap termotivasi dan bekerja keras, berharap untuk posisi yang lebih tinggi. Terakhir, promosi memotivasi karyawan Anda untuk terus berbuat lebih baik untuk mendukung kemajuan karir mereka.

Bagaimana cara memuaskan karyawan menurut teori Herzberg?

Beberapa upaya atau program untuk memenuhi faktor higiene dan meminimalkan ketidakpuasan kerja, antara lain:

Gaji yang adil dan kompetitif. Adil berarti sesuai dengan kedudukan dan tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, mereka yang menduduki posisi dan tanggung jawab yang lebih tinggi mendapatkan kompensasi yang sepadan. Kompetitif artinya tidak terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, membuat karyawan Anda betah bekerja di perusahaan tersebut, dan mengurangi turnover mereka.

Kebijakan dan peraturan perusahaan yang tepat. Jika kebijakan dan peraturan terlalu ketat, karyawan Anda merasa tertekan.

Hubungan yang baik dengan rekan kerja. Lingkungan kerja yang positif membuat karyawan Anda betah, mendukung hubungan interpersonal yang kolaboratif.

Program kesehatan dan keselamatan kerja. Karyawan membutuhkan jaminan untuk keselamatan mereka selama bekerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak menyebabkan cedera atau cacat. Atau, jika pekerjaan itu memang berisiko, setidaknya meminimalkan dampak negatif bagi karyawan.

Program penilaian karyawan yang objektif. Anda mengevaluasi karyawan berdasarkan kinerja aktual mereka. Jika mereka bekerja dengan baik, mereka mendapat nilai bagus. Jika tidak, mereka mendapat nilai buruk.

Keseimbangan kehidupan kerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak membuat mereka mengorbankan kehidupan pribadinya. Misalnya, mereka bekerja di perusahaan Anda selama delapan jam sehari. Dan, perusahaan Anda membayar sesuai jam kerja mereka. Terlepas dari kualitasnya, jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu dari itu – dan pada akhirnya, mengorbankan kehidupan pribadi mereka – apa yang mereka berikan kepada perusahaan lebih besar dari apa yang perusahaan Anda berikan kepada mereka. Hal itu dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Peralatan dan sumber daya yang memadai. Perusahaan Anda membekali karyawan dengan alat dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif. Jika tidak tersedia, mereka mungkin kesulitan melakukan tugas rutin, membuat mereka tidak puas dan mungkin stres.

Bagaimana cara memotivasi karyawan menurut teori Herzberg?

Ada beberapa cara untuk memuaskan dan memotivasi karyawan agar lebih produktif dan mencapai target yang Anda tetapkan, antara lain:

Program promosi. Perusahaan Anda mengembangkan jalur karier yang jelas. Dengan demikian, karyawan memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang akan mereka capai di masa depan dengan karir mereka saat ini. Akibatnya, mereka termotivasi untuk unggul dalam mencapai posisi yang lebih tinggi yang mereka inginkan.

Pengakuan prestasi. Misalnya, perusahaan Anda mengadakan upacara penghargaan khusus untuk karyawan teladan. Tidak hanya memotivasi mereka yang menerima penghargaan untuk mempertahankan kinerja unggul mereka. Namun, karyawan lain juga bersemangat untuk memperbaiki diri untuk mendapatkan penghargaan tersebut.

Pembesaran pekerjaan. Anda memberi karyawan berbagai tugas untuk dikerjakan. Beberapa karyawan menyukai program ini karena membuat kegiatan sehari-hari mereka menjadi lebih menarik. Dan itu juga memperluas keterampilan dan pengalaman mereka.

Pengayaan pekerjaan. Beberapa karyawan secara intrinsik termotivasi oleh tantangan baru karena mereka dapat berkembang menjadi lebih baik. Mereka dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka. Mereka juga dapat mengaktualisasikan ide-ide mereka di tempat kerja. Selain itu, ketika mereka berhasil, itu memberi rasa pencapaian yang lebih besar.

Dan pengayaan pekerjaan memungkinkan mereka melakukannya. Perusahaan memberi mereka tugas yang semakin kompleks.

Rotasi pekerjaan. Perusahaan menugaskan karyawan untuk tugas dan pekerjaan lain yang berbeda dari peran mereka saat ini. Ini mengurangi kebosanan dan memberikan tantangan pekerjaan baru, memungkinkan mereka untuk tumbuh dan berkembang sendiri.

Program pemberdayaan. Misalnya, perusahaan Anda memberi karyawan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas. Anda juga mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri terkait pekerjaan mereka. Akhirnya, mereka termotivasi secara internal karena mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka.

Faktor motivasi menentukan pengalaman staf yang negatif dan positif, dan mengetahui faktor motivasi yang tepat untuk digunakan untuk diri sendiri atau tim Anda dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dalam artikel ini, kami mengeksplorasi apa yang dimaksud dengan faktor motivasi, 13 faktor motivasi, dan tiga teori motivasi yang perlu dipertimbangkan untuk diterapkan dalam tim Anda.

Apa saja faktor motivasi?

Faktor motivasi adalah strategi, insentif, pengakuan dan elemen lain yang meningkatkan motivasi keseluruhan karyawan untuk melakukan tugas mereka di tempat kerja. Anda dapat menerapkan beberapa faktor motivasi yang berbeda dalam tim Anda atau untuk diri Anda sendiri untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Namun, karena setiap orang berbeda, penting untuk terlebih dahulu meluangkan waktu untuk lebih memahami apa yang memotivasi kelompok karyawan tertentu. Misalnya, beberapa karyawan mungkin dimotivasi oleh insentif bonus, sementara yang lain mungkin menemukan motivasi dalam kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak hari libur berbayar (PTO).

Motivasi mengacu pada proses yang memandu dan mempertahankan perilaku yang membantu karyawan bekerja menuju tujuan tertentu atau melakukan tugas secara efektif. Jenis motivasi yang paling umum meliputi:

• Motivasi ekstrinsik: Jenis motivasi ini mengacu pada faktor-faktor yang berada di luar orang tersebut, seperti bonus, pengakuan sosial, dan pujian.
• Motivasi intrinsik: Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi yang terjadi dalam diri individu. Misalnya, kepuasan pribadi dan perasaan pencapaian adalah dua jenis motivasi intrinsik.

13 faktor motivasi

Berikut ini adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan untuk membuat Anda dan tim Anda tetap termotivasi:

Gaya kepemimpinan

Supervisor, manajer dan pemimpin lainnya dalam sebuah perusahaan memainkan peran penting dalam motivasi karyawan mereka. Gaya kepemimpinan yang tepat mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan dan sasaran di posisi mereka, bekerja menuju tujuan tersebut dan membantu karyawan mempertahankan motivasi itu sepanjang waktu mereka di organisasi.

Agar efektif, pemimpin harus menentukan gaya kepemimpinan terbaik untuk setiap jenis karyawan, karena tidak semua karyawan merespons dengan baik semua gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang paling umum meliputi:

• Otokratis
• Demokratis
• Pelatihan (Coaching)
• Berwibawa (Authoritative)
• Afiliasi
• Laissez-faire
• Transformasional
• Pelayan (Servant)

Memahami gaya ini dan memenuhi gaya kepemimpinan Anda untuk kebutuhan tim Anda memastikan Anda memotivasi mereka secara efektif di tempat kerja. Anda juga dapat memberi tahu manajer Anda jenis gaya kepemimpinan yang paling memotivasi Anda untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih baik dan membuat Anda tetap termotivasi.

Pengakuan dan penghargaan

Apresiasi dan pengakuan adalah dua komponen penting dari motivasi dalam sebuah organisasi. Menawarkan pengakuan dan pujian tidak hanya membuat karyawan merasa berprestasi dan dihargai, tetapi juga memperkuat kinerja yang baik dan mendorong karyawan untuk terus mengulangi tindakan yang mengarah pada kinerja tersebut. Semakin banyak perilaku karyawan yang diakui secara positif, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengulangi perilaku ini dan tetap termotivasi di tempat kerja.

Arti dan tujuan

Karyawan yang menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka sering kali memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Karyawan ingin tahu bahwa apa yang mereka lakukan benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi dan bahwa tugas serta pencapaian mereka mendukung pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Sangat membantu untuk memastikan Anda memahami bagaimana peran Anda memainkan bagian integral dalam proses dan kesuksesan perusahaan Anda dan bahwa pekerjaan Anda memiliki makna lebih dari sekadar menyelesaikan tugas tepat waktu untuk mendapatkan gaji.

Budaya perusahaan yang positif

Budaya perusahaan dapat sangat mempengaruhi motivasi karyawan di tempat kerja. Banyak karyawan merasa lebih dihargai dan lebih menikmati pekerjaan mereka ketika ada budaya perusahaan yang kuat yang mendukung karyawan dan menyatukan mereka secara teratur.

Area yang menjadi fokus ketika meningkatkan kepositifan budaya perusahaan atau tim termasuk kesejahteraan karyawan, inklusi dan kesetaraan di antara karyawan dan kasih sayang terhadap karyawan. Anda juga dapat berkontribusi secara positif sebagai karyawan dan lebih terlibat dengan budaya perusahaan Anda untuk membuat diri Anda tetap termotivasi.

Peluang pengembangan profesional

Karyawan sering merasa lebih termotivasi di tempat kerja ketika ada banyak peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional. Memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan menjadi lebih efisien dalam posisi mereka menanamkan rasa prestasi dan kebanggaan yang bertindak sebagai motivator yang kuat bagi karyawan. Selain itu, menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka pada akhirnya dapat memengaruhi kesuksesan organisasi secara keseluruhan, menjadikannya situasi yang saling menguntungkan bagi semua yang terlibat.

Peluang kemajuan pekerjaan

Cara lain di mana karyawan menjadi lebih termotivasi di tempat kerja adalah ketika jalur kemajuan pekerjaan yang jelas ditekankan. Karyawan yang merasa terjebak dalam satu posisi dan tidak memiliki kesempatan untuk berkembang di dalam perusahaan lebih mungkin untuk menjadi lelah dan mencari peluang kerja lain.

Memastikan karyawan memahami rencana kemajuan yang jelas dalam posisi mereka di tempat kerja dapat menanamkan motivasi untuk bekerja menuju promosi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika Anda tidak yakin apakah Anda memiliki peluang untuk maju, bicarakan dengan manajer Anda dan tanyakan tentang apa yang tersedia untuk Anda.

Manfaat finansial

Sementara keuntungan finansial bukanlah motivator bagi semua karyawan, mereka dapat meningkatkan motivasi keseluruhan banyak karyawan di tempat kerja. Menempatkan berbagai peluang bagi karyawan untuk menikmati manfaat finansial atas kerja keras adalah cara yang bagus untuk meningkatkan motivasi dan memberi karyawan rasa pencapaian dan penghargaan. Contoh motivator keuangan termasuk bonus, kenaikan gaji, promosi, paket manfaat kompetitif dan tambahan waktu istirahat berbayar.

Jadwal kerja yang fleksibel

Menawarkan karyawan kesempatan untuk membuat jadwal mereka sendiri atau bekerja dengan jam kerja yang fleksibel adalah cara lain yang bagus untuk menanamkan motivasi dalam tim Anda. Jadwal yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk lebih mengakomodasi kebutuhan keluarga, liburan, dan tanggung jawab harian pribadi lainnya yang seringkali tidak dilakukan oleh jadwal yang lebih kaku.

Misalnya, beberapa karyawan bekerja lebih baik di pagi hari, sementara yang lain melakukan pekerjaan terbaik mereka di sore atau malam hari. Memberi mereka pilihan untuk memilih jadwal mereka memungkinkan karyawan untuk mengatur hari kerja mereka dengan cara yang kondusif untuk preferensi dan kebutuhan mereka dan dapat membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan kerja sehari-hari mereka.

Kebanggaan

Sebagian besar karyawan ingin merasa bangga dengan pekerjaan yang mereka selesaikan dan diri mereka sendiri sebagai anggota suatu organisasi. Pemimpin tim dapat menciptakan lingkungan kerja yang menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk merasa bangga dengan pekerjaan mereka secara teratur, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas.

Buka komunikasi

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan dan manajemen lain, mereka sering kali lebih termotivasi di tempat kerja. Merasa tertutup dari orang lain dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan membuat karyawan bertanya-tanya apakah manajemen peduli dengan kesuksesan mereka.

Memastikan ada jalur komunikasi yang terbuka di antara karyawan dari semua tingkatan dapat membantu meringankan masalah dengan cepat, mendorong karyawan untuk berkomunikasi ketika mereka mengalami tantangan dan membuat karyawan tetap termotivasi dengan menumbuhkan rasa koneksi.

Tetap up-to-date tentang masalah perusahaan

Menjaga karyawan tetap up-to-date pada masalah perusahaan terbaru memastikan bahwa mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekedar pekerjaan mereka sehari-hari. Daripada hanya pergi bekerja untuk menerima gaji, karyawan yang merasa terhubung dengan organisasi mereka lebih mungkin untuk menikmati pekerjaan mereka dan merasakan motivasi dalam mendukung keberhasilan organisasi.

Meluangkan waktu setiap minggu atau bulan untuk memberi tahu anggota tim tentang informasi terbaru organisasi adalah cara yang bagus untuk membuat semua orang tetap up-to-date dan memastikan karyawan terlibat di tempat kerja.

Keamanan kerja

Karyawan seringkali lebih termotivasi ketika mereka tahu bahwa mereka memiliki keamanan kerja dengan perusahaan. Penting untuk secara teratur memberi tahu anggota tim tentang keamanan pekerjaan mereka dan mengetahui bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan.

Lingkungan kerja yang positif

Sama halnya dengan budaya kerja yang positif, lingkungan kerja yang positif juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Lingkungan kerja mengacu pada faktor fisik dan non fisik yang secara langsung mempengaruhi lingkungan tempat kerja.

Menciptakan ruang terbuka yang memikat indra, menerapkan area tertentu di tempat kerja yang berkomitmen untuk kesejahteraan karyawan dan memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain sepanjang hari semuanya dapat bekerja untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah tim.

Tiga teori motivasi

Berikut ini adalah beberapa teori motivasi paling terkenal yang dapat diterapkan di tempat kerja:

Teori dua faktor Hertzberg

Frederick Hertzberg merancang teori tentang kepuasan karyawan yang berfokus pada dua faktor utama: motivasi dan kebersihan. Faktor kebersihan dianggap menurunkan motivasi karyawan dan mencakup masalah seperti kondisi kerja, kebijakan administrasi dan perusahaan, status, keamanan, gaji, hubungan interpersonal, dan pengawasan. Ketika karyawan merasa tidak puas di salah satu bidang ini, motivasi karyawan biasanya menurun.

Faktor motivasi yang termasuk dalam teori Hertzberg antara lain pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, pengakuan, kemajuan, prestasi dan tanggung jawab. Ketika karyawan merasakan kepuasan dan inklusi di semua atau sebagian besar area ini, motivasi mereka akan meningkat.

Teori kebutuhan McClelland

Teori lain yang terkenal yang berpusat pada motivasi karyawan adalah teori kebutuhan McClelland. Menurut David McClelland, setiap individu mengalami salah satu dari tiga motivator penggerak utama. Motivator tersebut meliputi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan atau kebutuhan untuk berafiliasi. Memahami anggota tim mana yang menanggapi motivator mana yang menjadi kunci ketika menerapkan teori ini.

Karakteristik umum individu dalam setiap kategori motivator meliputi:

• Afiliasi: Individu yang ingin menjadi bagian dari kelompok dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai kolaborasi daripada kompetisi atau pekerjaan mandiri dan tidak menikmati ketidakpastian atau risiko tinggi sering kali dimotivasi oleh faktor afiliasi.
• Prestasi: Individu yang memiliki dorongan kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan, senang bekerja sendiri, bersedia mengambil risiko yang diperhitungkan dan ingin menerima umpan balik secara teratur atas pencapaian dan kemajuan mereka sering kali dimotivasi oleh prestasi di tempat kerja.
• Kekuasaan: Individu yang lebih suka mempengaruhi dan mengawasi orang lain, menikmati persaingan, status dan pengakuan dan suka memenangkan argumen sering dimotivasi oleh kekuasaan di tempat kerja.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom, kadang-kadang disebut sebagai teori harapan, didasarkan pada pemisahan kinerja, upaya, dan hasil. Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku karyawan berasal dari pilihan sadar yang dibuat dalam mengejar meminimalkan rasa sakit dan memaksimalkan kesenangan. Vroom menekankan pentingnya faktor individu yang mempengaruhi motivasi, seperti keterampilan, kepribadian, pengalaman dan kemampuan. Dia menggunakan tiga variabel untuk menjelaskan motivasi individu, yang meliputi:

Harapan

Ini mengacu pada konsep bahwa meningkatkan upaya yang dilakukan selama tugas akan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Harapan dipengaruhi oleh akses karyawan ke sumber daya, keahlian dan dukungan untuk menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, seseorang percaya bahwa semakin banyak upaya yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka, semakin banyak dukungan yang mereka terima dari orang lain untuk terus unggul dalam pekerjaan mereka.

Perantaraan

Variabel ini mengacu pada gagasan bahwa hasil yang diinginkan akan tercapai jika seseorang berkinerja lebih baik. Instrumentalitas dipengaruhi oleh apakah individu memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana kinerja memengaruhi hasil, kepercayaan pada manajemen, dan transparansi ketika manajemen memutuskan siapa yang mencapai hasil tertentu. Misalnya, seseorang percaya bahwa mendaur ulang lebih sering di tempat kerja menyebabkan lebih sedikit sumber daya keseluruhan yang digunakan oleh organisasi.

Valensi

Variabel ini adalah nilai yang dirasakan karyawan pada hasil pekerjaan mereka. Agar valensi menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mencapai suatu hasil dan dapat memahami pentingnya hal itu. Misalnya, seorang penulis mungkin tidak termotivasi untuk menulis artikel yang tidak akan dibaca oleh banyak orang, tetapi mungkin memprioritaskan artikel yang akan dibaca jutaan orang.