Mengapa teori motivasi Pink penting?

Teori Pink menekankan motivasi intrinsik. Dengan demikian, menurut teori ini, bertemu dengan para penggerak internal merupakan salah satu cara untuk mendorong karyawan agar berkinerja lebih baik.

Intrinsik drive memainkan peran penting dalam memotivasi. Ini dianggap lebih tahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin tumbuh dan berkembang secara psikologis. Dan kebutuhan seperti itu akan terus ada sepanjang hidup.

Di sisi lain, impuls eksternal biasanya memiliki efek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan Anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Di bulan-bulan pertama, mereka mungkin lebih rajin. Mereka datang tepat waktu dan tidak pernah absen. Namun, efek positifnya mungkin bersifat sementara. Dalam beberapa bulan ke depan, mungkin kebiasaan buruk lama akan muncul kembali.

Apa saja unsur-unsur dalam teori motivasi Pink?

Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka:

• Otonomi
• Penguasaan
• Tujuan

Karyawan ingin tumbuh dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang diinginkan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan, mereka juga ingin melihat betapa bermanfaatnya pengorbanan mereka untuk perusahaan. Itu semua membuat mereka mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.

Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi hal ini dapat menyebabkan motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.

Otonomi

Otonomi memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Akibatnya, mereka memiliki lebih banyak kendali dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.

Dengan kemandirian, karyawan dapat mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. Selain itu, mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.

Misalnya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan Anda memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan yang seringkali menimbulkan stres.

Selain itu, kebebasan seperti itu juga berkontribusi pada inovasi. Karyawan Anda berusaha mewujudkan ide dan solusi kreatif yang ada di benak mereka. Selain itu, mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mempermudah pekerjaan dan kehidupan kerja mereka.

Contoh yang bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka mempelajari keterampilan baru atau apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.

Contoh lain adalah 15% budaya 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki hasrat.

Penguasaan

Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuannya. Mereka ingin menjadi lebih mahir dalam profesinya dan memiliki karir yang lebih maju di masa depan.

Keinginan untuk maju meningkatkan dorongan internal mereka, yang sangat penting untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan Anda memfasilitasi hal ini, misalnya dengan memberikan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lain.

Di sisi lain, mendorong karyawan untuk lebih maju juga menuntut perusahaan Anda untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan bosan. Mereka akan merasa tugas seperti itu tidak berguna untuk kemajuan karir mereka.

Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, dapat menyebabkan stres. Karyawan mulai khawatir dan merasa berada di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin menyelesaikannya. Akhirnya, hal itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.

Menurut teori Pink, penguasaan mengharuskan perusahaan Anda untuk menetapkan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka berkembang dan memperbaiki diri secara terus menerus.

Tujuan

Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita lakukan dan capai di masa depan. Pertama, kami merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kami berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kami rencanakan. Akhirnya, kami bersemangat melakukannya, bahkan ketika tantangan atau hambatan menghalangi.

Demikian pula, memahami tujuan dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan yang termotivasi secara intrinsik. Karyawan mengetahui mengapa mereka melakukan pekerjaannya dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.

Seperti pembagian kerja – yang membagi operasi kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan tertentu, elemen ini juga mengharuskan perusahaan untuk menguraikan tujuan dan visi ke dalam setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya kepada karyawan. Jadi, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat dari pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi oleh tujuan juga cenderung tahan banting saat menghadapi tantangan yang sulit.

Apa itu teori motivasi?

Psikolog dan pakar manajemen mengembangkan teori motivasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi seseorang. Teori-teori ini juga mencakup bagaimana sebuah organisasi dapat menerapkannya untuk mengoptimalkan kinerja. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong karyawan untuk bekerja menuju tujuan individu dan organisasi. Profesional yang memenuhi syarat mungkin memerlukan motivasi untuk tampil pada tingkat optimal mereka secara konsisten. Karyawan yang termotivasi cenderung berkinerja lebih baik daripada karyawan yang tidak termotivasi di tempat kerja, karena mereka memperoleh kepuasan dari keterlibatan profesional mereka.

Motivasi adalah proses yang berkelanjutan dan manajer menggunakan teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas, keuntungan, tingkat retensi karyawan dan tingkat kepuasan karyawan. Tujuan dari teori motivasi adalah untuk menemukan faktor apa yang mendorong individu untuk bekerja menuju tujuan atau hasil. Manajer dan organisasi dapat mengadopsi dan menerapkan teori motivasi yang sesuai dengan mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif secara konsisten.

Apa saja jenis-jenis teori motivasi?

Teori motivasi dapat berupa teori berbasis konten, teori berbasis proses, dan teori kognitif. Teori isi menggambarkan kebutuhan yang dapat mendorong motivasi, sedangkan teori proses menjelaskan bagaimana motivasi terjadi. Teori kognitif meneliti bagaimana persepsi individu dan lingkungan mempengaruhi motivasi. Guru dapat menerapkan teori-teori ini untuk memotivasi siswa dan pelatih dapat menggunakannya untuk meningkatkan kinerja olahragawan.

5 Teori motivasi populer

Ini adalah beberapa teori motivasi yang efektif dan populer yang dapat digunakan oleh bisnis dan individu:

Teori kebutuhan hierarki Maslow

Hirarki Maslow adalah teori motivasi berbasis konten. Ini menguraikan beberapa kebutuhan dasar yang ingin dipenuhi seseorang sebelum berkembang ke kebutuhan yang lebih kompleks. Hirarki ini mengkategorikan kebutuhan menjadi lima tingkatan:

• Fisiologis: Kebutuhan fisiologis dasar individu adalah air, tempat tinggal, pakaian dan makanan. Dalam lingkungan kerja, gaji karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis mereka.
• Keamanan: Tingkat ini mengacu pada perasaan perlindungan yang dialami individu. Kebutuhan ini mungkin sejalan dengan harapan karyawan akan keamanan kerja.
• Sosialisasi: Untuk memenuhi kebutuhan sosialisasi, karyawan dapat mengembangkan persahabatan di tempat kerja untuk menciptakan rasa memiliki bagi diri mereka sendiri. Manajemen dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menciptakan peluang bagi karyawan untuk terikat, dengan mengadakan makan siang perusahaan dan kegiatan membangun tim.
• Penghargaan: Karyawan sering mencapai tingkat ini dengan menerima pengakuan, yang dapat membantu mereka merasa percaya diri dalam pekerjaan mereka dan meningkatkan harga diri mereka. Mengakui pencapaian profesional dan memberikan umpan balik positif adalah dua metode yang dapat membantu membangun harga diri mereka.
• Aktualisasi diri: Untuk mencapai tingkat ini, karyawan dapat mencoba mencapai tujuan profesional atau pribadi jangka panjang yang kompleks. Karyawan yang mengaktualisasikan diri dapat memotivasi diri mereka sendiri untuk menyelesaikan tujuan tempat kerja secara efektif.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori kebutuhan hierarkis Maslow untuk memahami aspirasi tim mereka dan bekerja untuk memenuhinya. Mereka dapat mengatur program pengembangan profesional dan pengembangan tim selain gaji, tunjangan, dan tunjangan yang diperoleh karyawan. Manajer dapat memulai dengan berkomunikasi secara berkala dengan karyawan tentang rencana atau operasi untuk membuat mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari suatu organisasi. Mereka dapat menciptakan lingkungan yang secara alami kondusif untuk kerjasama dan kolaborasi. Kualitas proyek, peluang pertumbuhan, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah faktor yang dapat memotivasi seorang karyawan untuk unggul dalam suatu peran.

Teori kebutuhan McClelland

Ini adalah teori berbasis konten dan menegaskan bahwa manusia memiliki tiga pendorong motivasi, tanpa memandang usia atau jenis kelamin. Salah satu dari tiga pendorong itu mungkin dominan pada setiap manusia, tergantung pada pengalaman hidup mereka. Ketiga pembalap tersebut adalah:

• Prestasi: Orang-orang yang berkembang dalam pencapaian mungkin memiliki dorongan yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan selama proses tersebut. Mereka mungkin mengharapkan umpan balik, pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka dan mungkin lebih suka bekerja sendiri.
• Afiliasi: Orang yang berkembang dalam afiliasi menyukai kolaborasi dan mungkin lebih suka bekerja dalam kelompok. Mereka ingin anggota tim dan rekan kerja menyukai mereka dan mungkin berpihak pada mayoritas untuk melakukan apa yang ditekankan oleh sebagian besar kelompok.
• Kekuasaan: Orang yang berkembang dengan kekuasaan mungkin menunjukkan kecenderungan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumen. Mereka mungkin sangat kompetitif dan dapat menikmati status dan pengakuan.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori McClelland untuk mengidentifikasi pendorong motivasi utama anggota tim dan menggunakan informasi tersebut untuk membangun tim dengan kompetensi dan karakter yang beragam. Teori ini membantu manajer tim dan manajer perekrutan mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk peran pekerjaan. Karyawan yang menikmati kekuasaan dapat menjadi pemimpin, mentor, dan supervisor yang baik. Karyawan yang berkembang dalam afiliasi mungkin bukan manajer yang efektif karena mereka mungkin berjuang dengan keputusan sulit saat mencoba memenuhi kepentingan semua pihak terkait.

Teori insentif

Teori insentif menunjukkan bahwa manajemen dapat memanggil motivasi dengan penguatan, pengakuan, melalui insentif dan penghargaan. Teori insentif juga mengusulkan bahwa orang menampilkan perilaku tertentu untuk mencapai hasil tertentu, menghasut tindakan tertentu atau menerima hadiah. Berikut adalah beberapa contoh insentif di tempat kerja:

• Bonus: Bonus adalah hadiah uang yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka.
• Pujian: Pujian dapat berguna untuk situasi satu lawan satu, seperti ulasan karyawan triwulanan. Memuji dan menghargai karyawan dengan memberikan umpan balik positif tentang kinerja mereka membantu membangun kepercayaan dan secara signifikan mengurangi gesekan.
• Pelatihan dan pendidikan: Memberikan kesempatan seperti pelatihan berbayar atau pendidikan berkelanjutan dapat memberi tim insentif untuk meningkatkan pengetahuan mereka di bidang tertentu atau mengembangkan keahlian.
• Promosi: Memberikan kesempatan untuk kemajuan karier sering kali merupakan salah satu insentif paling berpengaruh yang dapat ditawarkan oleh seorang manajer karena dapat memberikan perasaan penting dan pertumbuhan kepada karyawan. Promosi dapat mencakup peran lanjutan, jabatan pekerjaan baru, dan kenaikan gaji.
• Gaji atau kenaikan upah: Tim manajemen menemukan bahwa menawarkan kenaikan gaji atau kenaikan gaji dapat menjadi motivator yang efektif. Untuk hasil yang optimal, manajer menggunakan insentif gaji atau upah untuk karyawan individu, bukan untuk semua karyawan dan departemen dalam bisnis.
• Liburan atau cuti berbayar: Pertimbangkan untuk menawarkan kompensasi kepada karyawan karena mengambil hari libur atau memberi mereka hari libur tambahan setiap kuartal atau tahun. Karyawan mungkin menghargai insentif ini jika mereka merencanakan liburan keluarga atau menginginkan waktu ekstra untuk beristirahat di rumah.

Manajer dapat menggunakan teori insentif untuk membantu karyawan mengerjakan tugas berat atau menantang yang dihindari oleh banyak profesional. Beberapa insentif populer adalah uang tunai, produk, pengalaman, kartu hadiah, dan tiket ke acara olahraga dan hiburan populer. Adalah penting bahwa seorang manajer menggunakan insentif ini sebagai imbalan hanya untuk mencapai tujuan dan bukan tanpa alasan.

Teori dua faktor Herzberg

Teori dua faktor Herzberg adalah teori berbasis konten. Ini menggambarkan dua set faktor yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Herzberg mendefinisikan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan sebagai faktor kebersihan dan motivasi:

• Faktor Hygiene: Ini adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, hubungan profesional, kebijakan kantor, aturan perilaku dan sikap supervisor. Memperbaiki beberapa atau semua faktor kebersihan dapat membantu mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan motivasi di antara karyawan.
• Faktor motivasi: Faktor-faktor seperti prestasi profesional, pengakuan, tanggung jawab dan karir dan pertumbuhan pribadi merupakan faktor motivasi bagi para profesional. Mengatasi faktor-faktor ini meningkatkan kepuasan kerja.

Manajemen dapat menerapkan teori dua faktor Herzberg dengan mereformasi kebijakan perusahaan, menawarkan upah yang kompetitif dan memberikan pengawasan yang efektif, keamanan kerja, dan otonomi yang lebih besar. Profesional administrasi dapat mengambil peran proaktif dalam inisiatif kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat mengurangi ketidakpuasan dengan menawarkan cara-cara profesional untuk menemukan tujuan, baik secara profesional maupun pribadi.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom adalah teori motivasi berbasis proses yang mengasumsikan bahwa hasil perilaku individu dari pilihan sadar yang mereka buat dari beberapa alternatif yang tersedia. Individu membuat pilihan spesifik dengan keyakinan bahwa mereka dapat menjamin lebih banyak kepuasan dan kenyamanan. Teori Vroom menunjukkan bahwa seorang individu mendapat motivasi dari tiga faktor berikut:

• Harapan adalah keyakinan individu bahwa semakin keras mereka bekerja, peluang mereka untuk sukses meningkat.
• Instrumentalitas adalah keyakinan individu bahwa mereka dapat menerima hadiah jika mereka memenuhi harapan kinerja.

Valensi adalah pentingnya tempat individu pada hasil yang diharapkan.

Teori harapan Vroom menyatakan bahwa jika seorang karyawan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan suatu tugas, itu dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Tujuan yang tidak realistis atau tidak dapat dicapai dapat menurunkan motivasi profesional. Manajer dapat menilai seberapa baik karyawan memahami peran mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan tidak yakin dengan kemampuan mereka atau merasa bahwa suatu tujuan menantang, manajer dapat melatih mereka untuk menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.

Faktor motivasi menentukan pengalaman staf yang negatif dan positif, dan mengetahui faktor motivasi yang tepat untuk digunakan untuk diri sendiri atau tim Anda dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dalam artikel ini, kami mengeksplorasi apa yang dimaksud dengan faktor motivasi, 13 faktor motivasi, dan tiga teori motivasi yang perlu dipertimbangkan untuk diterapkan dalam tim Anda.

Apa saja faktor motivasi?

Faktor motivasi adalah strategi, insentif, pengakuan dan elemen lain yang meningkatkan motivasi keseluruhan karyawan untuk melakukan tugas mereka di tempat kerja. Anda dapat menerapkan beberapa faktor motivasi yang berbeda dalam tim Anda atau untuk diri Anda sendiri untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Namun, karena setiap orang berbeda, penting untuk terlebih dahulu meluangkan waktu untuk lebih memahami apa yang memotivasi kelompok karyawan tertentu. Misalnya, beberapa karyawan mungkin dimotivasi oleh insentif bonus, sementara yang lain mungkin menemukan motivasi dalam kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak hari libur berbayar (PTO).

Motivasi mengacu pada proses yang memandu dan mempertahankan perilaku yang membantu karyawan bekerja menuju tujuan tertentu atau melakukan tugas secara efektif. Jenis motivasi yang paling umum meliputi:

• Motivasi ekstrinsik: Jenis motivasi ini mengacu pada faktor-faktor yang berada di luar orang tersebut, seperti bonus, pengakuan sosial, dan pujian.
• Motivasi intrinsik: Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi yang terjadi dalam diri individu. Misalnya, kepuasan pribadi dan perasaan pencapaian adalah dua jenis motivasi intrinsik.

13 faktor motivasi

Berikut ini adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan untuk membuat Anda dan tim Anda tetap termotivasi:

Gaya kepemimpinan

Supervisor, manajer dan pemimpin lainnya dalam sebuah perusahaan memainkan peran penting dalam motivasi karyawan mereka. Gaya kepemimpinan yang tepat mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan dan sasaran di posisi mereka, bekerja menuju tujuan tersebut dan membantu karyawan mempertahankan motivasi itu sepanjang waktu mereka di organisasi.

Agar efektif, pemimpin harus menentukan gaya kepemimpinan terbaik untuk setiap jenis karyawan, karena tidak semua karyawan merespons dengan baik semua gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang paling umum meliputi:

• Otokratis
• Demokratis
• Pelatihan (Coaching)
• Berwibawa (Authoritative)
• Afiliasi
• Laissez-faire
• Transformasional
• Pelayan (Servant)

Memahami gaya ini dan memenuhi gaya kepemimpinan Anda untuk kebutuhan tim Anda memastikan Anda memotivasi mereka secara efektif di tempat kerja. Anda juga dapat memberi tahu manajer Anda jenis gaya kepemimpinan yang paling memotivasi Anda untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih baik dan membuat Anda tetap termotivasi.

Pengakuan dan penghargaan

Apresiasi dan pengakuan adalah dua komponen penting dari motivasi dalam sebuah organisasi. Menawarkan pengakuan dan pujian tidak hanya membuat karyawan merasa berprestasi dan dihargai, tetapi juga memperkuat kinerja yang baik dan mendorong karyawan untuk terus mengulangi tindakan yang mengarah pada kinerja tersebut. Semakin banyak perilaku karyawan yang diakui secara positif, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengulangi perilaku ini dan tetap termotivasi di tempat kerja.

Arti dan tujuan

Karyawan yang menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka sering kali memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Karyawan ingin tahu bahwa apa yang mereka lakukan benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi dan bahwa tugas serta pencapaian mereka mendukung pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Sangat membantu untuk memastikan Anda memahami bagaimana peran Anda memainkan bagian integral dalam proses dan kesuksesan perusahaan Anda dan bahwa pekerjaan Anda memiliki makna lebih dari sekadar menyelesaikan tugas tepat waktu untuk mendapatkan gaji.

Budaya perusahaan yang positif

Budaya perusahaan dapat sangat mempengaruhi motivasi karyawan di tempat kerja. Banyak karyawan merasa lebih dihargai dan lebih menikmati pekerjaan mereka ketika ada budaya perusahaan yang kuat yang mendukung karyawan dan menyatukan mereka secara teratur.

Area yang menjadi fokus ketika meningkatkan kepositifan budaya perusahaan atau tim termasuk kesejahteraan karyawan, inklusi dan kesetaraan di antara karyawan dan kasih sayang terhadap karyawan. Anda juga dapat berkontribusi secara positif sebagai karyawan dan lebih terlibat dengan budaya perusahaan Anda untuk membuat diri Anda tetap termotivasi.

Peluang pengembangan profesional

Karyawan sering merasa lebih termotivasi di tempat kerja ketika ada banyak peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional. Memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan menjadi lebih efisien dalam posisi mereka menanamkan rasa prestasi dan kebanggaan yang bertindak sebagai motivator yang kuat bagi karyawan. Selain itu, menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka pada akhirnya dapat memengaruhi kesuksesan organisasi secara keseluruhan, menjadikannya situasi yang saling menguntungkan bagi semua yang terlibat.

Peluang kemajuan pekerjaan

Cara lain di mana karyawan menjadi lebih termotivasi di tempat kerja adalah ketika jalur kemajuan pekerjaan yang jelas ditekankan. Karyawan yang merasa terjebak dalam satu posisi dan tidak memiliki kesempatan untuk berkembang di dalam perusahaan lebih mungkin untuk menjadi lelah dan mencari peluang kerja lain.

Memastikan karyawan memahami rencana kemajuan yang jelas dalam posisi mereka di tempat kerja dapat menanamkan motivasi untuk bekerja menuju promosi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika Anda tidak yakin apakah Anda memiliki peluang untuk maju, bicarakan dengan manajer Anda dan tanyakan tentang apa yang tersedia untuk Anda.

Manfaat finansial

Sementara keuntungan finansial bukanlah motivator bagi semua karyawan, mereka dapat meningkatkan motivasi keseluruhan banyak karyawan di tempat kerja. Menempatkan berbagai peluang bagi karyawan untuk menikmati manfaat finansial atas kerja keras adalah cara yang bagus untuk meningkatkan motivasi dan memberi karyawan rasa pencapaian dan penghargaan. Contoh motivator keuangan termasuk bonus, kenaikan gaji, promosi, paket manfaat kompetitif dan tambahan waktu istirahat berbayar.

Jadwal kerja yang fleksibel

Menawarkan karyawan kesempatan untuk membuat jadwal mereka sendiri atau bekerja dengan jam kerja yang fleksibel adalah cara lain yang bagus untuk menanamkan motivasi dalam tim Anda. Jadwal yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk lebih mengakomodasi kebutuhan keluarga, liburan, dan tanggung jawab harian pribadi lainnya yang seringkali tidak dilakukan oleh jadwal yang lebih kaku.

Misalnya, beberapa karyawan bekerja lebih baik di pagi hari, sementara yang lain melakukan pekerjaan terbaik mereka di sore atau malam hari. Memberi mereka pilihan untuk memilih jadwal mereka memungkinkan karyawan untuk mengatur hari kerja mereka dengan cara yang kondusif untuk preferensi dan kebutuhan mereka dan dapat membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan kerja sehari-hari mereka.

Kebanggaan

Sebagian besar karyawan ingin merasa bangga dengan pekerjaan yang mereka selesaikan dan diri mereka sendiri sebagai anggota suatu organisasi. Pemimpin tim dapat menciptakan lingkungan kerja yang menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk merasa bangga dengan pekerjaan mereka secara teratur, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas.

Buka komunikasi

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan dan manajemen lain, mereka sering kali lebih termotivasi di tempat kerja. Merasa tertutup dari orang lain dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan membuat karyawan bertanya-tanya apakah manajemen peduli dengan kesuksesan mereka.

Memastikan ada jalur komunikasi yang terbuka di antara karyawan dari semua tingkatan dapat membantu meringankan masalah dengan cepat, mendorong karyawan untuk berkomunikasi ketika mereka mengalami tantangan dan membuat karyawan tetap termotivasi dengan menumbuhkan rasa koneksi.

Tetap up-to-date tentang masalah perusahaan

Menjaga karyawan tetap up-to-date pada masalah perusahaan terbaru memastikan bahwa mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekedar pekerjaan mereka sehari-hari. Daripada hanya pergi bekerja untuk menerima gaji, karyawan yang merasa terhubung dengan organisasi mereka lebih mungkin untuk menikmati pekerjaan mereka dan merasakan motivasi dalam mendukung keberhasilan organisasi.

Meluangkan waktu setiap minggu atau bulan untuk memberi tahu anggota tim tentang informasi terbaru organisasi adalah cara yang bagus untuk membuat semua orang tetap up-to-date dan memastikan karyawan terlibat di tempat kerja.

Keamanan kerja

Karyawan seringkali lebih termotivasi ketika mereka tahu bahwa mereka memiliki keamanan kerja dengan perusahaan. Penting untuk secara teratur memberi tahu anggota tim tentang keamanan pekerjaan mereka dan mengetahui bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan.

Lingkungan kerja yang positif

Sama halnya dengan budaya kerja yang positif, lingkungan kerja yang positif juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Lingkungan kerja mengacu pada faktor fisik dan non fisik yang secara langsung mempengaruhi lingkungan tempat kerja.

Menciptakan ruang terbuka yang memikat indra, menerapkan area tertentu di tempat kerja yang berkomitmen untuk kesejahteraan karyawan dan memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain sepanjang hari semuanya dapat bekerja untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah tim.

Tiga teori motivasi

Berikut ini adalah beberapa teori motivasi paling terkenal yang dapat diterapkan di tempat kerja:

Teori dua faktor Hertzberg

Frederick Hertzberg merancang teori tentang kepuasan karyawan yang berfokus pada dua faktor utama: motivasi dan kebersihan. Faktor kebersihan dianggap menurunkan motivasi karyawan dan mencakup masalah seperti kondisi kerja, kebijakan administrasi dan perusahaan, status, keamanan, gaji, hubungan interpersonal, dan pengawasan. Ketika karyawan merasa tidak puas di salah satu bidang ini, motivasi karyawan biasanya menurun.

Faktor motivasi yang termasuk dalam teori Hertzberg antara lain pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, pengakuan, kemajuan, prestasi dan tanggung jawab. Ketika karyawan merasakan kepuasan dan inklusi di semua atau sebagian besar area ini, motivasi mereka akan meningkat.

Teori kebutuhan McClelland

Teori lain yang terkenal yang berpusat pada motivasi karyawan adalah teori kebutuhan McClelland. Menurut David McClelland, setiap individu mengalami salah satu dari tiga motivator penggerak utama. Motivator tersebut meliputi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan atau kebutuhan untuk berafiliasi. Memahami anggota tim mana yang menanggapi motivator mana yang menjadi kunci ketika menerapkan teori ini.

Karakteristik umum individu dalam setiap kategori motivator meliputi:

• Afiliasi: Individu yang ingin menjadi bagian dari kelompok dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai kolaborasi daripada kompetisi atau pekerjaan mandiri dan tidak menikmati ketidakpastian atau risiko tinggi sering kali dimotivasi oleh faktor afiliasi.
• Prestasi: Individu yang memiliki dorongan kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan, senang bekerja sendiri, bersedia mengambil risiko yang diperhitungkan dan ingin menerima umpan balik secara teratur atas pencapaian dan kemajuan mereka sering kali dimotivasi oleh prestasi di tempat kerja.
• Kekuasaan: Individu yang lebih suka mempengaruhi dan mengawasi orang lain, menikmati persaingan, status dan pengakuan dan suka memenangkan argumen sering dimotivasi oleh kekuasaan di tempat kerja.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom, kadang-kadang disebut sebagai teori harapan, didasarkan pada pemisahan kinerja, upaya, dan hasil. Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku karyawan berasal dari pilihan sadar yang dibuat dalam mengejar meminimalkan rasa sakit dan memaksimalkan kesenangan. Vroom menekankan pentingnya faktor individu yang mempengaruhi motivasi, seperti keterampilan, kepribadian, pengalaman dan kemampuan. Dia menggunakan tiga variabel untuk menjelaskan motivasi individu, yang meliputi:

Harapan

Ini mengacu pada konsep bahwa meningkatkan upaya yang dilakukan selama tugas akan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Harapan dipengaruhi oleh akses karyawan ke sumber daya, keahlian dan dukungan untuk menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, seseorang percaya bahwa semakin banyak upaya yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka, semakin banyak dukungan yang mereka terima dari orang lain untuk terus unggul dalam pekerjaan mereka.

Perantaraan

Variabel ini mengacu pada gagasan bahwa hasil yang diinginkan akan tercapai jika seseorang berkinerja lebih baik. Instrumentalitas dipengaruhi oleh apakah individu memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana kinerja memengaruhi hasil, kepercayaan pada manajemen, dan transparansi ketika manajemen memutuskan siapa yang mencapai hasil tertentu. Misalnya, seseorang percaya bahwa mendaur ulang lebih sering di tempat kerja menyebabkan lebih sedikit sumber daya keseluruhan yang digunakan oleh organisasi.

Valensi

Variabel ini adalah nilai yang dirasakan karyawan pada hasil pekerjaan mereka. Agar valensi menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mencapai suatu hasil dan dapat memahami pentingnya hal itu. Misalnya, seorang penulis mungkin tidak termotivasi untuk menulis artikel yang tidak akan dibaca oleh banyak orang, tetapi mungkin memprioritaskan artikel yang akan dibaca jutaan orang.