Ketika kita termotivasi, itu tidak hanya memengaruhi tindakan atau perilaku kita. Tapi, itu juga mendorong kita menuju atau menjauh dari aktivitas, objek, atau kondisi tertentu.

Mengapa motivasi penting dalam bisnis?

Motivasi penting karena perusahaan bergantung pada individu untuk beroperasi dan berhasil. Jadi mari kita lihat dari dua pandangan: motivasi konsumen dan motivasi karyawan.

Motivasi konsumen

Memahami perilaku konsumen mengharuskan perusahaan Anda untuk memahami motivasinya saat membeli produk Anda. Dan secara garis besar, faktor pendorong mereka untuk membeli adalah harga dan kualitas.

Misalnya, katakanlah pelanggan target Anda termotivasi oleh harga. Jadi, perusahaan Anda menawarkan harga dan diskon rendah untuk mendorong mereka membeli produk Anda. Anda melakukan itu karena, Anda tahu, mereka adalah konsumen yang sadar akan harga.

Ketika pesaing Anda menawarkan harga tinggi, target pelanggan Anda tidak puas. Mereka tidak suka harus mengeluarkan uang lebih untuk mendapatkan produk. Terakhir, harga yang terlalu tinggi mendorong mereka untuk mengalihkan target belanja mereka ke produk Anda.

Dalam kasus lain, beberapa konsumen mungkin sadar akan kualitas. Mereka melihat harga bukan alasan utama mereka membeli. Misalnya, jika pesaing Anda menawarkan harga tinggi dengan kualitas yang lebih baik dari produk Anda. Mereka akan membelinya bahkan jika mereka membayar lebih. Di sisi lain, produk Anda tidak akan laku jika Anda menargetkan mereka.

Motivasi pegawai

Anda juga perlu mengembangkan motivasi karyawan untuk mendorong mereka menjadi loyal dan lebih produktif. Bisa berupa motif finansial atau motif non finansial. Misalnya, Anda menawarkan gaji dan bonus yang kompetitif untuk mendorong mereka meningkatkan produktivitas. Atau, Anda memberi mereka otonomi, mendorong kerja tim, dan mengembangkan program pengayaan pekerjaan dan pemberdayaan untuk memotivasi mereka.

Faktor motivasi tersebut dapat membuat karyawan Anda melakukan yang terbaik untuk perusahaan Anda. Dan, akhirnya, Anda dapat mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan Anda.

Motivasi merupakan faktor pendukung kinerja dan produktivitas yang tinggi. Ini mendorong karyawan Anda untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Mereka juga berkomitmen pada perusahaan Anda. Mereka percaya perusahaan Anda menghargai mereka, membuat mereka bangga bekerja untuk perusahaan.

Karyawan yang termotivasi penting karena alasan berikut:

• Membantu perusahaan Anda mencapai tujuan seefisien mungkin.
• Membiarkan upaya maksimal untuk menggunakan kemampuan penuh mereka
• Lebih produktif untuk melakukan pekerjaan dan mencapai target perusahaan
• Meminimalkan ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan yang disengaja dan tidak dapat dijelaskan
• Melakukan pekerjaan dengan kualitas
• Mendorong untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif
• Loyal kepada perusahaan Anda, mengurangi omset
• Mengurangi keluhan karyawan dan pada akhirnya mengurangi potensi perselisihan industrial

Apa saja teori-teori tentang motivasi?

Apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu? Para ahli mengajukan beberapa teori tentang hal itu. Diantaranya adalah:

• Teori motivasi Taylor
• Hirarki kebutuhan Maslow
• Teori kebutuhan McClelland
• Teori motivasi-kebersihan Herzberg
• Teori X dan Teori Y McGregor
• Teori ekuitas Adam
• Teori motivasi Pink

Teori motivasi Taylor

Taylor menyatakan satu-satunya hal untuk memotivasi orang adalah uang. Jadi, untuk meningkatkan output, Anda dapat menawarkan upah atau gaji sesuai dengan output yang dihasilkan.

Teori Taylor didasarkan pada pembagian kerja, di mana Anda memecah berbagai aspek pekerjaan atau tugas di dalam perusahaan. Kemudian, Anda menetapkan karyawan yang berbeda untuk setiap bagian pekerjaan tertentu. Terakhir, menurut teori ini, Anda membayar mereka berdasarkan upah per satuan, di mana Anda membayar mereka berdasarkan tingkat output yang telah Anda tetapkan untuk setiap pekerjaan.

Jika karyawan Anda tidak menghasilkan output yang cukup, seperti yang Anda targetkan, mereka khawatir mereka akan menghadapi gaji yang lebih rendah. Namun sebaliknya, jika melebihi target, mereka berharap mendapat bonus. Jadi, untuk meningkatkan produktivitas mereka, Anda harus menyelaraskan target output dan efisiensi dengan pembayaran.

Hirarki kebutuhan Maslow

Teori Maslow mengusulkan hierarki kebutuhan untuk menjelaskan motivasi. Ini memiliki level, dari yang paling dasar hingga yang paling atas.

Maslow membagi kebutuhan ke dalam kategori berikut:

Aktualisasi diri berkaitan dengan moralitas, kreativitas, dan spontanitas, serta kebutuhan karyawan Anda untuk memperkenalkan ide-ide baru.

Kebutuhan akan penghargaan berkaitan dengan kepercayaan diri, prestasi, harga diri, dan rasa hormat dari orang lain. Misalnya, karyawan Anda senang jika kinerja baik mereka diakui dan diapresiasi oleh manajemen.

Cinta dan rasa memiliki berhubungan dengan keintiman dan kekerabatan. Misalnya, karyawan Anda membutuhkan lingkungan kerja yang positif di mana rekan kerja mendukung dan bersinergi.

Kebutuhan keselamatan, seperti keamanan kerja dan kondisi kerja yang aman.

Kebutuhan psikologis termasuk menerima gaji yang tinggi untuk memenuhi biaya makan dan perumahan.

Yang terakhir adalah kebutuhan yang paling mendasar karena berkaitan dengan kelangsungan hidup. Untuk mencapai puncak piramida, poin pertama, Anda harus memastikan empat kebutuhan di bawah ini harus terpenuhi. Dan, dalam praktiknya, itu sulit.

Teori kebutuhan McClelland

McClelland mengusulkan tiga faktor untuk menjelaskan motivasi karyawan untuk bekerja. Mereka:

Need for achievement: mencapai kinerja tinggi di tempat kerja dan promosi. Mereka termotivasi jika mengerjakan tugas dengan tingkat kesulitan sedang dan realistis untuk dikerjakan. Mereka menguasai tugas dan melakukannya dengan baik. Dengan demikian, meningkatkan peluang untuk berprestasi dan akhirnya promosi.

Kebutuhan akan kekuasaan: ingin memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain. Mereka yang dimotivasi oleh kebutuhan ini biasanya lebih suka bekerja dan menjunjung tinggi disiplin karena mereka mencari pengakuan status, memenangkan persaingan, dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan untuk berafiliasi: keinginan untuk merasa dekat satu sama lain. Karyawan Anda adalah makhluk sosial, jadi berusahalah untuk membangun hubungan dan lingkungan sosial yang lebih baik.

Teori motivasi-kebersihan Herzberg

Teori Herzberg membagi faktor pendorong individu menjadi dua: faktor kebersihan dan motivator.

Faktor higiene merupakan faktor untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan Anda, dan mereka harus ada. Contohnya adalah gaji, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan perlakuan yang adil di tempat kerja. Di satu sisi, mengembangkan dan meningkatkan faktor-faktor ini akan menghilangkan ketidakpuasan di antara karyawan Anda, meskipun tidak selalu memotivasi mereka. Di sisi lain, jika tidak terpenuhi, karyawan Anda tidak puas, produktivitas menurun.

Motivator merupakan faktor penting untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan Anda. Contohnya adalah peluang promosi, pengakuan, dan tanggung jawab. Mereka penting untuk memotivasi karyawan Anda. Misalnya, Anda meluncurkan program pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan untuk mendorong kepuasan di antara karyawan Anda. Anda mengharapkan program untuk menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.

Teori X dan Teori Y McGregor

Douglas McGregor menjelaskan teorinya berdasarkan dua aspek sifat manusia. Ia kemudian memperkenalkan teori X dan teori Y.

Teori X berhubungan dengan pekerja biasa. Mereka memiliki sedikit ambisi dan berorientasi pada tujuan. Mereka cenderung menghindari tanggung jawab dan malas. Alasan mereka bekerja adalah untuk mempertahankan pendapatan. Mekanisme supervisi dan reward and punishment merupakan cara untuk mendorong mereka bekerja lebih baik.

Teori Y berhubungan dengan karyawan yang termotivasi secara internal. Mereka biasanya pekerja keras, kreatif, dan menikmati pekerjaannya. Mereka suka memperbaiki diri, bahkan jika tanpa imbalan langsung. Mereka adalah aset berharga bagi perusahaan Anda. Memberi mereka otonomi dan membiarkan mereka melakukan tugas tanpa pengawasan langsung adalah salah satu cara untuk memotivasi mereka.

Teori ekuitas Adam

Teori ekuitas Adam menggarisbawahi pentingnya penghargaan yang sesuai untuk memotivasi karyawan. Karyawan Anda mengerahkan upaya, waktu, keterampilan, dan pengalaman mereka ke dalam perusahaan Anda. Sebagai gantinya, mereka ingin perusahaan Anda membayar Anda apa yang pantas mereka dapatkan. Anda dapat membayarnya melalui gaji, bonus, dan imbalan non-finansial lainnya.

Kemudian, ketidaksetaraan apa pun dapat menurunkan motivasi karyawan Anda. Mereka secara alami akan membandingkan apa yang mereka terima dengan rekan-rekan mereka. Jika mereka kurang mendapat kompensasi, mereka kehilangan motivasi, mengurangi usaha atau hasil mereka.

Teori motivasi Pink

Teori Pink menyarankan untuk merangsang dorongan intrinsik karyawan untuk menciptakan kepuasan mereka di tempat kerja tanpa ancaman atau penghargaan eksternal. Teori ini menggarisbawahi tiga aspek penting untuk memotivasi karyawan: otonomi, penguasaan, dan tujuan.

Otonomi – kemandirian untuk mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuan. Karyawan Anda menyukainya ketika Anda memberi mereka fleksibilitas tentang kapan harus melakukan pekerjaan dan bagaimana melakukannya.

Penguasaan – ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Mereka membutuhkan kesempatan belajar untuk melatih dan mengembangkan diri. Jadi, mereka bisa menjadi lebih mahir. Selain itu, mereka menginginkan tugas yang tepat, tidak terlalu mudah atau terlalu sulit.

Tujuan – pemahaman tentang mengapa mereka melakukan pekerjaan dan apa manfaatnya. Karyawan Anda lebih termotivasi jika mereka dapat melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Jadi, mereka membutuhkan Anda untuk menjelaskan tujuan dari setiap pekerjaan yang harus dilakukan. Anda juga perlu menjelaskan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan Anda.

Apa saja jenis-jenis motivasi?

Berbagai faktor memotivasi seseorang. Mereka bisa datang dari diri mereka sendiri atau dari faktor eksternal. Oleh karena itu, kita dapat membedakan motivasi menjadi dua berdasarkan sumbernya:

• Motivasi ekstrinsik berasal dari faktor eksternal. Contohnya adalah gaji, tunjangan, hukuman, atau peluang promosi.
• Motivasi intrinsik datang dari dalam diri karyawan Anda. Misalnya, mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan karena selaras dengan nilai, keterampilan, dan hobi mereka.

Dalam kasus lain, kita dapat mengklasifikasikan berdasarkan dimensi nilai faktor pendorong, apakah itu finansial atau non-finansial.

• Motivasi finansial melibatkan uang dan hal-hal yang berhubungan dengan uang. Mereka dapat berupa gaji, upah, komisi, tunjangan terkait pembayaran, skema kepemilikan saham karyawan, dan tunjangan tambahan.
• Motivasi non-finansial tidak menyangkut uang tetapi berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Mereka termasuk rotasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, kerja tim, otonomi, dan pemberdayaan.

Contoh motivasi finansial

Upah – pembayaran tidak teratur kepada pekerja. Ini mungkin upah berdasarkan waktu, di mana Anda membayar sesuai dengan jumlah jam mereka bekerja. Atau, mungkin upah per potong, yang Anda hitung berdasarkan hasil produksi mereka.

Gaji – pembayaran lump sum reguler kepada karyawan Anda, biasanya digunakan setiap bulan. Tidak seperti upah, itu tidak tergantung pada berapa jam mereka bekerja atau berapa banyak output yang mereka hasilkan.

Komisi – persentase tertentu dari setiap penjualan yang dilakukan karyawan Anda. Itu normal bagi tenaga penjualan. Mereka menghasilkan lebih banyak uang ketika mereka menjual lebih banyak produk dan sebaliknya, lebih sedikit ketika mereka menjual lebih sedikit produk.

Rencana kepemilikan saham (ESOP) – memungkinkan karyawan Anda menjadi pemegang saham. Perusahaan Anda menawarkan kesempatan untuk memiliki saham perusahaan Anda dan biasanya dengan harga diskon. Sebagai akibatnya, mereka ingin meningkatkan kinerja perusahaan Anda karena akan meningkatkan harga sahamnya dan karena itu, kekayaan mereka. Program juga dapat ditugaskan ke manajemen, yang disebut rencana kepemilikan saham manajemen (MSOP).

terkait dengan kinerja – berdasarkan pada kinerja pembayaran. Misalnya, karyawan Anda mendapatkan bonus ketika kinerjanya mencapai atau melebihi target. Dalam kasus lain, mungkin berdasarkan pada kinerja tim, bukan individu.

terkait laba – ketidakseimbangan berdasarkan pembayaran atas kinerja perusahaan Anda. Misalnya, jika laba perusahaan Anda melebihi target, Anda memberikan bonus kepada karyawan sebagai apresiasi. Bonus pembayaran di luar gaji pokok.

Tunjangan tambahan – ketidakseimbangan non-tunai kepada karyawan selain gaji atau upah. Contohnya termasuk asuransi, fasilitas gym, skema pensiun, dan bantuan pendidikan.

Contoh motivasi non-keuangan

Rotasi pekerjaan – memindahkan karyawan ke pekerjaan dan tugas yang berbeda dari yang sudah ada. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kebosanan dalam peran mereka saat ini. Selain itu, Anda mendorong mereka untuk lebih memahami operasi dan bisnis perusahaan secara keseluruhan

Pengayaan pekerjaan – memberikan tanggung jawab dan pengakuan yang lebih besar kepada karyawan. Anda perlu memperluas peran mereka dengan memberi mereka lebih banyak pekerjaan yang sifatnya sama. Anda memberi mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan penuh mereka.

Kerja tim – membangun tim dan menempatkan karyawan di dalamnya untuk menyelesaikan tugas atau proyek. Jadi, mereka bisa bekerja sama. Pendekatan ini penting untuk mengurangi kelelahan dan mengembangkan hubungan interpersonal yang konstruktif.

Pemberdayaan – melibatkan karyawan lebih dalam daripada pekerjaan yang ada. Misalnya, Anda memberi mereka lebih banyak tanggung jawab untuk pekerjaan yang mereka sukai. Atau, Anda dapat melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan.

Otonomi – memberi fleksibilitas dan tanggung jawab yang lebih besar untuk melakukan pekerjaan. Ini mungkin terkait dengan kapan dan bagaimana mereka menyelesaikan tugas.

Faktor motivasi menentukan pengalaman staf yang negatif dan positif, dan mengetahui faktor motivasi yang tepat untuk digunakan untuk diri sendiri atau tim Anda dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dalam artikel ini, kami mengeksplorasi apa yang dimaksud dengan faktor motivasi, 13 faktor motivasi, dan tiga teori motivasi yang perlu dipertimbangkan untuk diterapkan dalam tim Anda.

Apa saja faktor motivasi?

Faktor motivasi adalah strategi, insentif, pengakuan dan elemen lain yang meningkatkan motivasi keseluruhan karyawan untuk melakukan tugas mereka di tempat kerja. Anda dapat menerapkan beberapa faktor motivasi yang berbeda dalam tim Anda atau untuk diri Anda sendiri untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Namun, karena setiap orang berbeda, penting untuk terlebih dahulu meluangkan waktu untuk lebih memahami apa yang memotivasi kelompok karyawan tertentu. Misalnya, beberapa karyawan mungkin dimotivasi oleh insentif bonus, sementara yang lain mungkin menemukan motivasi dalam kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak hari libur berbayar (PTO).

Motivasi mengacu pada proses yang memandu dan mempertahankan perilaku yang membantu karyawan bekerja menuju tujuan tertentu atau melakukan tugas secara efektif. Jenis motivasi yang paling umum meliputi:

• Motivasi ekstrinsik: Jenis motivasi ini mengacu pada faktor-faktor yang berada di luar orang tersebut, seperti bonus, pengakuan sosial, dan pujian.
• Motivasi intrinsik: Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi yang terjadi dalam diri individu. Misalnya, kepuasan pribadi dan perasaan pencapaian adalah dua jenis motivasi intrinsik.

13 faktor motivasi

Berikut ini adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan untuk membuat Anda dan tim Anda tetap termotivasi:

Gaya kepemimpinan

Supervisor, manajer dan pemimpin lainnya dalam sebuah perusahaan memainkan peran penting dalam motivasi karyawan mereka. Gaya kepemimpinan yang tepat mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan dan sasaran di posisi mereka, bekerja menuju tujuan tersebut dan membantu karyawan mempertahankan motivasi itu sepanjang waktu mereka di organisasi.

Agar efektif, pemimpin harus menentukan gaya kepemimpinan terbaik untuk setiap jenis karyawan, karena tidak semua karyawan merespons dengan baik semua gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang paling umum meliputi:

• Otokratis
• Demokratis
• Pelatihan (Coaching)
• Berwibawa (Authoritative)
• Afiliasi
• Laissez-faire
• Transformasional
• Pelayan (Servant)

Memahami gaya ini dan memenuhi gaya kepemimpinan Anda untuk kebutuhan tim Anda memastikan Anda memotivasi mereka secara efektif di tempat kerja. Anda juga dapat memberi tahu manajer Anda jenis gaya kepemimpinan yang paling memotivasi Anda untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih baik dan membuat Anda tetap termotivasi.

Pengakuan dan penghargaan

Apresiasi dan pengakuan adalah dua komponen penting dari motivasi dalam sebuah organisasi. Menawarkan pengakuan dan pujian tidak hanya membuat karyawan merasa berprestasi dan dihargai, tetapi juga memperkuat kinerja yang baik dan mendorong karyawan untuk terus mengulangi tindakan yang mengarah pada kinerja tersebut. Semakin banyak perilaku karyawan yang diakui secara positif, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengulangi perilaku ini dan tetap termotivasi di tempat kerja.

Arti dan tujuan

Karyawan yang menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka sering kali memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Karyawan ingin tahu bahwa apa yang mereka lakukan benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi dan bahwa tugas serta pencapaian mereka mendukung pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Sangat membantu untuk memastikan Anda memahami bagaimana peran Anda memainkan bagian integral dalam proses dan kesuksesan perusahaan Anda dan bahwa pekerjaan Anda memiliki makna lebih dari sekadar menyelesaikan tugas tepat waktu untuk mendapatkan gaji.

Budaya perusahaan yang positif

Budaya perusahaan dapat sangat mempengaruhi motivasi karyawan di tempat kerja. Banyak karyawan merasa lebih dihargai dan lebih menikmati pekerjaan mereka ketika ada budaya perusahaan yang kuat yang mendukung karyawan dan menyatukan mereka secara teratur.

Area yang menjadi fokus ketika meningkatkan kepositifan budaya perusahaan atau tim termasuk kesejahteraan karyawan, inklusi dan kesetaraan di antara karyawan dan kasih sayang terhadap karyawan. Anda juga dapat berkontribusi secara positif sebagai karyawan dan lebih terlibat dengan budaya perusahaan Anda untuk membuat diri Anda tetap termotivasi.

Peluang pengembangan profesional

Karyawan sering merasa lebih termotivasi di tempat kerja ketika ada banyak peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional. Memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan menjadi lebih efisien dalam posisi mereka menanamkan rasa prestasi dan kebanggaan yang bertindak sebagai motivator yang kuat bagi karyawan. Selain itu, menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka pada akhirnya dapat memengaruhi kesuksesan organisasi secara keseluruhan, menjadikannya situasi yang saling menguntungkan bagi semua yang terlibat.

Peluang kemajuan pekerjaan

Cara lain di mana karyawan menjadi lebih termotivasi di tempat kerja adalah ketika jalur kemajuan pekerjaan yang jelas ditekankan. Karyawan yang merasa terjebak dalam satu posisi dan tidak memiliki kesempatan untuk berkembang di dalam perusahaan lebih mungkin untuk menjadi lelah dan mencari peluang kerja lain.

Memastikan karyawan memahami rencana kemajuan yang jelas dalam posisi mereka di tempat kerja dapat menanamkan motivasi untuk bekerja menuju promosi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika Anda tidak yakin apakah Anda memiliki peluang untuk maju, bicarakan dengan manajer Anda dan tanyakan tentang apa yang tersedia untuk Anda.

Manfaat finansial

Sementara keuntungan finansial bukanlah motivator bagi semua karyawan, mereka dapat meningkatkan motivasi keseluruhan banyak karyawan di tempat kerja. Menempatkan berbagai peluang bagi karyawan untuk menikmati manfaat finansial atas kerja keras adalah cara yang bagus untuk meningkatkan motivasi dan memberi karyawan rasa pencapaian dan penghargaan. Contoh motivator keuangan termasuk bonus, kenaikan gaji, promosi, paket manfaat kompetitif dan tambahan waktu istirahat berbayar.

Jadwal kerja yang fleksibel

Menawarkan karyawan kesempatan untuk membuat jadwal mereka sendiri atau bekerja dengan jam kerja yang fleksibel adalah cara lain yang bagus untuk menanamkan motivasi dalam tim Anda. Jadwal yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk lebih mengakomodasi kebutuhan keluarga, liburan, dan tanggung jawab harian pribadi lainnya yang seringkali tidak dilakukan oleh jadwal yang lebih kaku.

Misalnya, beberapa karyawan bekerja lebih baik di pagi hari, sementara yang lain melakukan pekerjaan terbaik mereka di sore atau malam hari. Memberi mereka pilihan untuk memilih jadwal mereka memungkinkan karyawan untuk mengatur hari kerja mereka dengan cara yang kondusif untuk preferensi dan kebutuhan mereka dan dapat membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan kerja sehari-hari mereka.

Kebanggaan

Sebagian besar karyawan ingin merasa bangga dengan pekerjaan yang mereka selesaikan dan diri mereka sendiri sebagai anggota suatu organisasi. Pemimpin tim dapat menciptakan lingkungan kerja yang menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk merasa bangga dengan pekerjaan mereka secara teratur, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas.

Buka komunikasi

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan dan manajemen lain, mereka sering kali lebih termotivasi di tempat kerja. Merasa tertutup dari orang lain dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan membuat karyawan bertanya-tanya apakah manajemen peduli dengan kesuksesan mereka.

Memastikan ada jalur komunikasi yang terbuka di antara karyawan dari semua tingkatan dapat membantu meringankan masalah dengan cepat, mendorong karyawan untuk berkomunikasi ketika mereka mengalami tantangan dan membuat karyawan tetap termotivasi dengan menumbuhkan rasa koneksi.

Tetap up-to-date tentang masalah perusahaan

Menjaga karyawan tetap up-to-date pada masalah perusahaan terbaru memastikan bahwa mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekedar pekerjaan mereka sehari-hari. Daripada hanya pergi bekerja untuk menerima gaji, karyawan yang merasa terhubung dengan organisasi mereka lebih mungkin untuk menikmati pekerjaan mereka dan merasakan motivasi dalam mendukung keberhasilan organisasi.

Meluangkan waktu setiap minggu atau bulan untuk memberi tahu anggota tim tentang informasi terbaru organisasi adalah cara yang bagus untuk membuat semua orang tetap up-to-date dan memastikan karyawan terlibat di tempat kerja.

Keamanan kerja

Karyawan seringkali lebih termotivasi ketika mereka tahu bahwa mereka memiliki keamanan kerja dengan perusahaan. Penting untuk secara teratur memberi tahu anggota tim tentang keamanan pekerjaan mereka dan mengetahui bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan.

Lingkungan kerja yang positif

Sama halnya dengan budaya kerja yang positif, lingkungan kerja yang positif juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Lingkungan kerja mengacu pada faktor fisik dan non fisik yang secara langsung mempengaruhi lingkungan tempat kerja.

Menciptakan ruang terbuka yang memikat indra, menerapkan area tertentu di tempat kerja yang berkomitmen untuk kesejahteraan karyawan dan memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain sepanjang hari semuanya dapat bekerja untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah tim.

Tiga teori motivasi

Berikut ini adalah beberapa teori motivasi paling terkenal yang dapat diterapkan di tempat kerja:

Teori dua faktor Hertzberg

Frederick Hertzberg merancang teori tentang kepuasan karyawan yang berfokus pada dua faktor utama: motivasi dan kebersihan. Faktor kebersihan dianggap menurunkan motivasi karyawan dan mencakup masalah seperti kondisi kerja, kebijakan administrasi dan perusahaan, status, keamanan, gaji, hubungan interpersonal, dan pengawasan. Ketika karyawan merasa tidak puas di salah satu bidang ini, motivasi karyawan biasanya menurun.

Faktor motivasi yang termasuk dalam teori Hertzberg antara lain pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, pengakuan, kemajuan, prestasi dan tanggung jawab. Ketika karyawan merasakan kepuasan dan inklusi di semua atau sebagian besar area ini, motivasi mereka akan meningkat.

Teori kebutuhan McClelland

Teori lain yang terkenal yang berpusat pada motivasi karyawan adalah teori kebutuhan McClelland. Menurut David McClelland, setiap individu mengalami salah satu dari tiga motivator penggerak utama. Motivator tersebut meliputi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan atau kebutuhan untuk berafiliasi. Memahami anggota tim mana yang menanggapi motivator mana yang menjadi kunci ketika menerapkan teori ini.

Karakteristik umum individu dalam setiap kategori motivator meliputi:

• Afiliasi: Individu yang ingin menjadi bagian dari kelompok dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai kolaborasi daripada kompetisi atau pekerjaan mandiri dan tidak menikmati ketidakpastian atau risiko tinggi sering kali dimotivasi oleh faktor afiliasi.
• Prestasi: Individu yang memiliki dorongan kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan, senang bekerja sendiri, bersedia mengambil risiko yang diperhitungkan dan ingin menerima umpan balik secara teratur atas pencapaian dan kemajuan mereka sering kali dimotivasi oleh prestasi di tempat kerja.
• Kekuasaan: Individu yang lebih suka mempengaruhi dan mengawasi orang lain, menikmati persaingan, status dan pengakuan dan suka memenangkan argumen sering dimotivasi oleh kekuasaan di tempat kerja.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom, kadang-kadang disebut sebagai teori harapan, didasarkan pada pemisahan kinerja, upaya, dan hasil. Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku karyawan berasal dari pilihan sadar yang dibuat dalam mengejar meminimalkan rasa sakit dan memaksimalkan kesenangan. Vroom menekankan pentingnya faktor individu yang mempengaruhi motivasi, seperti keterampilan, kepribadian, pengalaman dan kemampuan. Dia menggunakan tiga variabel untuk menjelaskan motivasi individu, yang meliputi:

Harapan

Ini mengacu pada konsep bahwa meningkatkan upaya yang dilakukan selama tugas akan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Harapan dipengaruhi oleh akses karyawan ke sumber daya, keahlian dan dukungan untuk menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, seseorang percaya bahwa semakin banyak upaya yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka, semakin banyak dukungan yang mereka terima dari orang lain untuk terus unggul dalam pekerjaan mereka.

Perantaraan

Variabel ini mengacu pada gagasan bahwa hasil yang diinginkan akan tercapai jika seseorang berkinerja lebih baik. Instrumentalitas dipengaruhi oleh apakah individu memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana kinerja memengaruhi hasil, kepercayaan pada manajemen, dan transparansi ketika manajemen memutuskan siapa yang mencapai hasil tertentu. Misalnya, seseorang percaya bahwa mendaur ulang lebih sering di tempat kerja menyebabkan lebih sedikit sumber daya keseluruhan yang digunakan oleh organisasi.

Valensi

Variabel ini adalah nilai yang dirasakan karyawan pada hasil pekerjaan mereka. Agar valensi menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mencapai suatu hasil dan dapat memahami pentingnya hal itu. Misalnya, seorang penulis mungkin tidak termotivasi untuk menulis artikel yang tidak akan dibaca oleh banyak orang, tetapi mungkin memprioritaskan artikel yang akan dibaca jutaan orang.