Kemudian, memastikan karyawan termotivasi juga berdampak pada loyalitas. Mereka merasa betah bekerja di perusahaan Anda, memungkinkan pergantian yang rendah. Akibatnya, biaya untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan baru dapat menjadi minimal.

Cara memotivasi karyawan Anda bisa melalui gaji atau bonus. Anda juga dapat mengembangkan program untuk meningkatkan dorongan internal mereka, seperti otonomi, tantangan, dan rasa ingin tahu. Dan secara umum, kita dapat membagi motivasi menjadi dua kategori berdasarkan sumbernya: motivasi internal dan eksternal.

Apa itu motivasi intrinsik?

Motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri karyawan Anda. Itu membuat mereka bersemangat untuk melakukan pekerjaan atau menyelesaikan tugas, bahkan tanpa imbalan.

Misalnya, beberapa karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari karena sesuai dengan minat mereka. Orang lain mungkin lebih menyukai pekerjaan yang menantang untuk mengaktualisasikan keterampilan yang telah mereka kembangkan selama ini. Atau, dalam kasus lain, mereka bekerja keras karena mereka memiliki otonomi dan fleksibilitas yang lebih besar untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Itu semua motivasi intrinsik.

Pentingnya motivasi intrinsik

Beberapa alasan menjelaskan mengapa motivasi intrinsik penting dalam mengelola sumber daya manusia Anda. Menjadi pendorong ketekunan dan kreativitas adalah dua alasan.

Karyawan yang termotivasi rajin dalam mengerjakan tugas. Mereka mengerjakan tugas lebih untuk kesenangan daripada untuk imbalan eksternal. Atau, mereka melakukannya karena mereka mendapat tantangan, yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri dan mengaktualisasikan kompetensi mereka. Akibatnya, mereka mencintai pekerjaan mereka.

Mencintai pekerjaan juga penting untuk menumbuhkan kreativitas. Misalnya, ketika karyawan menghadapi masalah, mereka akan menyelesaikannya. Mereka akan rajin mencari solusi yang memungkinkan dan bersedia berkorban selama masalah terselesaikan – bahkan jika itu mengharuskan mereka untuk bekerja lembur.

Sebaliknya, faktor eksternal seperti penghargaan cenderung memiliki efek merugikan pada kreativitas. Katakanlah, karyawan termotivasi oleh bonus. Mereka akan mengembangkan kreativitas dan mengeksplorasi solusi masalah hanya jika mereka mendapatkan bonus. Jika perusahaan Anda tidak menawarkan bonus, misalnya karena kesulitan keuangan, mereka mungkin tidak mau melakukannya.

Contoh motivasi intrinsik

Mari kita ambil teori Daniel Pink untuk memulai dengan contoh motivasi intrinsik. Dia merumuskan tiga aspek untuk secara intrinsik mendorong kepuasan – dan memotivasi – karyawan di tempat kerja. Mereka adalah otonomi, penguasaan, dan tujuan. Ketika karyawan mendapatkan kompensasi yang adil, ketiga faktor ini lebih berperan dalam memotivasi karyawan.

Otonomi berkaitan dengan kemandirian untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keahliannya. Karyawan Anda senang dan bersemangat ketika mereka memiliki fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan mereka. Fleksibilitas ini dapat dikaitkan dengan kapan atau bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Sehingga mereka dapat mengembangkan ide-ide baru untuk melatih atau mengaktualisasikan pengetahuan dan kemampuannya.

Penguasaan menggarisbawahi kebutuhan pribadi karyawan Anda untuk menjadi ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Akibatnya, mereka berusaha untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu, baik melalui belajar sambil melakukan atau pelatihan. Hasilnya, mereka dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dan memiliki lebih banyak waktu untuk hal yang mereka sukai.

Tujuan adalah tentang alasan yang jelas mengapa mereka harus melakukan pekerjaan itu. Karyawan lebih bersemangat ketika mereka melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Mereka merasa memiliki arah yang lebih jelas untuk kegiatan sehari-hari mereka dan berkontribusi pada perusahaan.

Faktor pendorong lainnya adalah:

• Keingintahuan. Keingintahuan menumbuhkan cinta untuk mengeksplorasi dan belajar. Karyawan sangat ingin mempelajari hal-hal baru, meskipun itu bukan pekerjaan rutin mereka.
• Tantangan. Beberapa karyawan mungkin menyukai tantangan karena itulah cara mereka tumbuh menjadi ahli. Sebaliknya, mereka menganggap pekerjaan rutin itu membosankan.
• Kontrol. Karyawan termotivasi jika mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka, apa yang terjadi, dan membuat keputusan untuk hasil yang diinginkan.

Apa itu motivasi ekstrinsik?

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan untuk mendapatkan imbalan atau menghindari hukuman. Dengan kata lain, harus dirangsang oleh faktor eksternal. Contohnya adalah gaji dan bonus.

Beberapa faktor harus hadir untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan, bahkan jika mereka tidak memotivasi mereka. Gaji adalah contohnya. Tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda tanpa dibayar. Namun, bahkan jika karyawan Anda mendapatkan gaji, itu tidak selalu memotivasi mereka untuk berbuat lebih baik. Contoh lainnya adalah kebijakan perusahaan yang adil dan kondisi kerja yang baik. Dalam teori Herzberg, kami menyebut faktor-faktor ini sebagai faktor kebersihan.

Sementara itu, faktor lain berperan dalam memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja. Promosi adalah contohnya. Karyawan termotivasi untuk berkinerja baik untuk mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi.

Pentingnya motivasi ekstrinsik

Tidak semua karyawan termotivasi secara internal. Beberapa karyawan membutuhkan rangsangan eksternal untuk mendorong mereka bekerja lebih baik. Maklum, mereka menghabiskan waktu dan upaya untuk berkontribusi pada perusahaan Anda. Dengan demikian, mereka berharap mendapatkan kompensasi yang sepadan.

Karyawan Anda bekerja tidak hanya untuk kesenangan, tetapi untuk menopang kehidupan sehari-hari. Jadi, ketika mereka mendapatkan imbalan yang lebih baik, seperti gaji yang tinggi, mereka dapat termotivasi untuk berbuat lebih baik bagi perusahaan.

Motivasi eksternal menjadi penting ketika perusahaan Anda membutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau tidak menarik. Secara naluriah, mereka akan menolak pekerjaan seperti itu. Tapi, jika Anda memberikan penghargaan yang tinggi, itu bisa memotivasi mereka untuk melakukannya. Mereka rela berkorban untuk melakukan sesuatu yang secara naluriah mereka tidak suka untuk mendapatkan kompensasi yang lebih baik.

Contoh motivasi ekstrinsik

Imbalan untuk motivasi eksternal dapat mengambil banyak bentuk, mungkin moneter atau non-moneter. Gaji, bonus, komisi, kepemilikan saham di perusahaan tempat mereka bekerja adalah contohnya. Pujian atau ketenaran adalah contoh lainnya.

Gaji atau upah adalah kompensasi kepada karyawan yang dibayar per bulan, per unit output, atau per jam kerja. Karyawan bekerja keras untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Jadi, mereka dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka. Seringkali, mereka mengejar promosi karena menginginkan gaji yang lebih tinggi. Atau mereka pindah ke perusahaan lain untuk mengejar kompensasi yang lebih tinggi.

Komisi adalah kompensasi yang nilainya didasarkan pada penjualan yang dihasilkan, dinyatakan dalam persentase. Sudah umum untuk pembayaran kepada tenaga penjualan. Mereka termotivasi untuk menjual lebih banyak untuk mendapatkan komisi yang lebih tinggi.

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) memotivasi karyawan dengan memungkinkan mereka menjadi pemegang saham di perusahaan tempat mereka bekerja. Kekayaan mereka meningkat ketika harga saham perusahaan naik. Mengetahui harga saham naik jika kinerja perusahaan lebih baik, mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan karena pada akhirnya meningkatkan kekayaan mereka.

Pujian membuat karyawan bersemangat untuk bekerja keras dalam suatu tugas atau proyek. Dengan demikian, mendapatkan pujian yang tulus berkontribusi pada kepuasan kerja dan meningkatkan citra mereka. Misalnya, suatu kali, seorang karyawan menerima pujian dari direktur. Itu membuat mereka semakin bangga, dan mereka berusaha keras untuk mempertahankan atau meningkatkannya.

Persaingan mendorong karyawan untuk berusaha menjadi yang terbaik di antara rekan-rekan mereka. Mereka dapat berkorban jika itu membuat mereka lebih baik dari waktu ke waktu dan daripada rekan kerja mereka.

Hukuman memotivasi karyawan untuk tidak mengulangi kesalahan. Mereka berusaha memperbaiki diri sebelum perusahaan menjatuhkan hukuman yang lebih berat, seperti pemecatan.

Kesimpulan: membedakan motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik muncul dari dorongan internal individu. Misalnya, karyawan melakukan sesuatu karena menyenangkan dan mungkin bersedia menghabiskan waktu berjam-jam.

Sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya faktor pendorong dari luar. Misalnya, mereka bekerja untuk mendapatkan promosi dan gaji yang lebih tinggi.

Kemudian, motivasi intrinsik memenuhi tujuan internal, seperti kepuasan atau kesenangan. Ini berfokus pada memenuhi dan memuaskan kebutuhan psikologis dasar.

Sedangkan motivasi eksternal menyangkut manfaat eksternal, seperti uang dan pujian. Misalnya, uang memenuhi kebutuhan psikologis karena mereka dapat membeli berbagai hal yang mereka butuhkan, seperti makanan dan minuman.

Akhirnya, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat berperan bersama-sama. Misalnya, karyawan mengerjakan proyek yang sulit. Mereka mungkin termotivasi secara ekstrinsik untuk menyelesaikannya karena mereka dibayar lebih. Dan pada saat yang sama, mereka bersedia mengambilnya karena mereka menikmati proyek dan itu sesuai dengan minat mereka.

Faktor motivasi menentukan pengalaman staf yang negatif dan positif, dan mengetahui faktor motivasi yang tepat untuk digunakan untuk diri sendiri atau tim Anda dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dalam artikel ini, kami mengeksplorasi apa yang dimaksud dengan faktor motivasi, 13 faktor motivasi, dan tiga teori motivasi yang perlu dipertimbangkan untuk diterapkan dalam tim Anda.

Apa saja faktor motivasi?

Faktor motivasi adalah strategi, insentif, pengakuan dan elemen lain yang meningkatkan motivasi keseluruhan karyawan untuk melakukan tugas mereka di tempat kerja. Anda dapat menerapkan beberapa faktor motivasi yang berbeda dalam tim Anda atau untuk diri Anda sendiri untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan.

Namun, karena setiap orang berbeda, penting untuk terlebih dahulu meluangkan waktu untuk lebih memahami apa yang memotivasi kelompok karyawan tertentu. Misalnya, beberapa karyawan mungkin dimotivasi oleh insentif bonus, sementara yang lain mungkin menemukan motivasi dalam kesempatan untuk mendapatkan lebih banyak hari libur berbayar (PTO).

Motivasi mengacu pada proses yang memandu dan mempertahankan perilaku yang membantu karyawan bekerja menuju tujuan tertentu atau melakukan tugas secara efektif. Jenis motivasi yang paling umum meliputi:

• Motivasi ekstrinsik: Jenis motivasi ini mengacu pada faktor-faktor yang berada di luar orang tersebut, seperti bonus, pengakuan sosial, dan pujian.
• Motivasi intrinsik: Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi yang terjadi dalam diri individu. Misalnya, kepuasan pribadi dan perasaan pencapaian adalah dua jenis motivasi intrinsik.

13 faktor motivasi

Berikut ini adalah beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan untuk membuat Anda dan tim Anda tetap termotivasi:

Gaya kepemimpinan

Supervisor, manajer dan pemimpin lainnya dalam sebuah perusahaan memainkan peran penting dalam motivasi karyawan mereka. Gaya kepemimpinan yang tepat mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan dan sasaran di posisi mereka, bekerja menuju tujuan tersebut dan membantu karyawan mempertahankan motivasi itu sepanjang waktu mereka di organisasi.

Agar efektif, pemimpin harus menentukan gaya kepemimpinan terbaik untuk setiap jenis karyawan, karena tidak semua karyawan merespons dengan baik semua gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang paling umum meliputi:

• Otokratis
• Demokratis
• Pelatihan (Coaching)
• Berwibawa (Authoritative)
• Afiliasi
• Laissez-faire
• Transformasional
• Pelayan (Servant)

Memahami gaya ini dan memenuhi gaya kepemimpinan Anda untuk kebutuhan tim Anda memastikan Anda memotivasi mereka secara efektif di tempat kerja. Anda juga dapat memberi tahu manajer Anda jenis gaya kepemimpinan yang paling memotivasi Anda untuk membantu mereka menjadi pemimpin yang lebih baik dan membuat Anda tetap termotivasi.

Pengakuan dan penghargaan

Apresiasi dan pengakuan adalah dua komponen penting dari motivasi dalam sebuah organisasi. Menawarkan pengakuan dan pujian tidak hanya membuat karyawan merasa berprestasi dan dihargai, tetapi juga memperkuat kinerja yang baik dan mendorong karyawan untuk terus mengulangi tindakan yang mengarah pada kinerja tersebut. Semakin banyak perilaku karyawan yang diakui secara positif, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengulangi perilaku ini dan tetap termotivasi di tempat kerja.

Arti dan tujuan

Karyawan yang menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka sering kali memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Karyawan ingin tahu bahwa apa yang mereka lakukan benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi dan bahwa tugas serta pencapaian mereka mendukung pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Sangat membantu untuk memastikan Anda memahami bagaimana peran Anda memainkan bagian integral dalam proses dan kesuksesan perusahaan Anda dan bahwa pekerjaan Anda memiliki makna lebih dari sekadar menyelesaikan tugas tepat waktu untuk mendapatkan gaji.

Budaya perusahaan yang positif

Budaya perusahaan dapat sangat mempengaruhi motivasi karyawan di tempat kerja. Banyak karyawan merasa lebih dihargai dan lebih menikmati pekerjaan mereka ketika ada budaya perusahaan yang kuat yang mendukung karyawan dan menyatukan mereka secara teratur.

Area yang menjadi fokus ketika meningkatkan kepositifan budaya perusahaan atau tim termasuk kesejahteraan karyawan, inklusi dan kesetaraan di antara karyawan dan kasih sayang terhadap karyawan. Anda juga dapat berkontribusi secara positif sebagai karyawan dan lebih terlibat dengan budaya perusahaan Anda untuk membuat diri Anda tetap termotivasi.

Peluang pengembangan profesional

Karyawan sering merasa lebih termotivasi di tempat kerja ketika ada banyak peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan profesional. Memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan menjadi lebih efisien dalam posisi mereka menanamkan rasa prestasi dan kebanggaan yang bertindak sebagai motivator yang kuat bagi karyawan. Selain itu, menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah keterampilan mereka pada akhirnya dapat memengaruhi kesuksesan organisasi secara keseluruhan, menjadikannya situasi yang saling menguntungkan bagi semua yang terlibat.

Peluang kemajuan pekerjaan

Cara lain di mana karyawan menjadi lebih termotivasi di tempat kerja adalah ketika jalur kemajuan pekerjaan yang jelas ditekankan. Karyawan yang merasa terjebak dalam satu posisi dan tidak memiliki kesempatan untuk berkembang di dalam perusahaan lebih mungkin untuk menjadi lelah dan mencari peluang kerja lain.

Memastikan karyawan memahami rencana kemajuan yang jelas dalam posisi mereka di tempat kerja dapat menanamkan motivasi untuk bekerja menuju promosi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika Anda tidak yakin apakah Anda memiliki peluang untuk maju, bicarakan dengan manajer Anda dan tanyakan tentang apa yang tersedia untuk Anda.

Manfaat finansial

Sementara keuntungan finansial bukanlah motivator bagi semua karyawan, mereka dapat meningkatkan motivasi keseluruhan banyak karyawan di tempat kerja. Menempatkan berbagai peluang bagi karyawan untuk menikmati manfaat finansial atas kerja keras adalah cara yang bagus untuk meningkatkan motivasi dan memberi karyawan rasa pencapaian dan penghargaan. Contoh motivator keuangan termasuk bonus, kenaikan gaji, promosi, paket manfaat kompetitif dan tambahan waktu istirahat berbayar.

Jadwal kerja yang fleksibel

Menawarkan karyawan kesempatan untuk membuat jadwal mereka sendiri atau bekerja dengan jam kerja yang fleksibel adalah cara lain yang bagus untuk menanamkan motivasi dalam tim Anda. Jadwal yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk lebih mengakomodasi kebutuhan keluarga, liburan, dan tanggung jawab harian pribadi lainnya yang seringkali tidak dilakukan oleh jadwal yang lebih kaku.

Misalnya, beberapa karyawan bekerja lebih baik di pagi hari, sementara yang lain melakukan pekerjaan terbaik mereka di sore atau malam hari. Memberi mereka pilihan untuk memilih jadwal mereka memungkinkan karyawan untuk mengatur hari kerja mereka dengan cara yang kondusif untuk preferensi dan kebutuhan mereka dan dapat membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan kerja sehari-hari mereka.

Kebanggaan

Sebagian besar karyawan ingin merasa bangga dengan pekerjaan yang mereka selesaikan dan diri mereka sendiri sebagai anggota suatu organisasi. Pemimpin tim dapat menciptakan lingkungan kerja yang menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk merasa bangga dengan pekerjaan mereka secara teratur, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas.

Buka komunikasi

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan dan manajemen lain, mereka sering kali lebih termotivasi di tempat kerja. Merasa tertutup dari orang lain dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan membuat karyawan bertanya-tanya apakah manajemen peduli dengan kesuksesan mereka.

Memastikan ada jalur komunikasi yang terbuka di antara karyawan dari semua tingkatan dapat membantu meringankan masalah dengan cepat, mendorong karyawan untuk berkomunikasi ketika mereka mengalami tantangan dan membuat karyawan tetap termotivasi dengan menumbuhkan rasa koneksi.

Tetap up-to-date tentang masalah perusahaan

Menjaga karyawan tetap up-to-date pada masalah perusahaan terbaru memastikan bahwa mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari sekedar pekerjaan mereka sehari-hari. Daripada hanya pergi bekerja untuk menerima gaji, karyawan yang merasa terhubung dengan organisasi mereka lebih mungkin untuk menikmati pekerjaan mereka dan merasakan motivasi dalam mendukung keberhasilan organisasi.

Meluangkan waktu setiap minggu atau bulan untuk memberi tahu anggota tim tentang informasi terbaru organisasi adalah cara yang bagus untuk membuat semua orang tetap up-to-date dan memastikan karyawan terlibat di tempat kerja.

Keamanan kerja

Karyawan seringkali lebih termotivasi ketika mereka tahu bahwa mereka memiliki keamanan kerja dengan perusahaan. Penting untuk secara teratur memberi tahu anggota tim tentang keamanan pekerjaan mereka dan mengetahui bahwa mereka adalah aset berharga bagi perusahaan.

Lingkungan kerja yang positif

Sama halnya dengan budaya kerja yang positif, lingkungan kerja yang positif juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Lingkungan kerja mengacu pada faktor fisik dan non fisik yang secara langsung mempengaruhi lingkungan tempat kerja.

Menciptakan ruang terbuka yang memikat indra, menerapkan area tertentu di tempat kerja yang berkomitmen untuk kesejahteraan karyawan dan memungkinkan karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain sepanjang hari semuanya dapat bekerja untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah tim.

Tiga teori motivasi

Berikut ini adalah beberapa teori motivasi paling terkenal yang dapat diterapkan di tempat kerja:

Teori dua faktor Hertzberg

Frederick Hertzberg merancang teori tentang kepuasan karyawan yang berfokus pada dua faktor utama: motivasi dan kebersihan. Faktor kebersihan dianggap menurunkan motivasi karyawan dan mencakup masalah seperti kondisi kerja, kebijakan administrasi dan perusahaan, status, keamanan, gaji, hubungan interpersonal, dan pengawasan. Ketika karyawan merasa tidak puas di salah satu bidang ini, motivasi karyawan biasanya menurun.

Faktor motivasi yang termasuk dalam teori Hertzberg antara lain pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, pengakuan, kemajuan, prestasi dan tanggung jawab. Ketika karyawan merasakan kepuasan dan inklusi di semua atau sebagian besar area ini, motivasi mereka akan meningkat.

Teori kebutuhan McClelland

Teori lain yang terkenal yang berpusat pada motivasi karyawan adalah teori kebutuhan McClelland. Menurut David McClelland, setiap individu mengalami salah satu dari tiga motivator penggerak utama. Motivator tersebut meliputi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan atau kebutuhan untuk berafiliasi. Memahami anggota tim mana yang menanggapi motivator mana yang menjadi kunci ketika menerapkan teori ini.

Karakteristik umum individu dalam setiap kategori motivator meliputi:

• Afiliasi: Individu yang ingin menjadi bagian dari kelompok dan disukai oleh orang lain, lebih menyukai kolaborasi daripada kompetisi atau pekerjaan mandiri dan tidak menikmati ketidakpastian atau risiko tinggi sering kali dimotivasi oleh faktor afiliasi.
• Prestasi: Individu yang memiliki dorongan kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan, senang bekerja sendiri, bersedia mengambil risiko yang diperhitungkan dan ingin menerima umpan balik secara teratur atas pencapaian dan kemajuan mereka sering kali dimotivasi oleh prestasi di tempat kerja.
• Kekuasaan: Individu yang lebih suka mempengaruhi dan mengawasi orang lain, menikmati persaingan, status dan pengakuan dan suka memenangkan argumen sering dimotivasi oleh kekuasaan di tempat kerja.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom, kadang-kadang disebut sebagai teori harapan, didasarkan pada pemisahan kinerja, upaya, dan hasil. Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku karyawan berasal dari pilihan sadar yang dibuat dalam mengejar meminimalkan rasa sakit dan memaksimalkan kesenangan. Vroom menekankan pentingnya faktor individu yang mempengaruhi motivasi, seperti keterampilan, kepribadian, pengalaman dan kemampuan. Dia menggunakan tiga variabel untuk menjelaskan motivasi individu, yang meliputi:

Harapan

Ini mengacu pada konsep bahwa meningkatkan upaya yang dilakukan selama tugas akan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Harapan dipengaruhi oleh akses karyawan ke sumber daya, keahlian dan dukungan untuk menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, seseorang percaya bahwa semakin banyak upaya yang mereka lakukan dalam pekerjaan mereka, semakin banyak dukungan yang mereka terima dari orang lain untuk terus unggul dalam pekerjaan mereka.

Perantaraan

Variabel ini mengacu pada gagasan bahwa hasil yang diinginkan akan tercapai jika seseorang berkinerja lebih baik. Instrumentalitas dipengaruhi oleh apakah individu memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana kinerja memengaruhi hasil, kepercayaan pada manajemen, dan transparansi ketika manajemen memutuskan siapa yang mencapai hasil tertentu. Misalnya, seseorang percaya bahwa mendaur ulang lebih sering di tempat kerja menyebabkan lebih sedikit sumber daya keseluruhan yang digunakan oleh organisasi.

Valensi

Variabel ini adalah nilai yang dirasakan karyawan pada hasil pekerjaan mereka. Agar valensi menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mencapai suatu hasil dan dapat memahami pentingnya hal itu. Misalnya, seorang penulis mungkin tidak termotivasi untuk menulis artikel yang tidak akan dibaca oleh banyak orang, tetapi mungkin memprioritaskan artikel yang akan dibaca jutaan orang.