Perencanaan karir adalah: Pengertian, proses, dan keterbatasan

Perencanaan karir adalah proses yang melibatkan beberapa langkah. Langkah-langkah ini membantu seseorang dalam merencanakan karirnya dan memutuskan masa depannya. Proses perencanaan karir disebut juga dengan tahap pengembangan karir.

3 Langkah proses perencanaan karir

• Penilaian diri.
• Penelitian untuk pengembangan diri.
• Datang dengan tindakan.

Langkah-langkah utama perencanaan karir:

Penilaian diri

Penilaian diri adalah proses yang membantu individu dalam menilai keterampilan, potensi, kekuatan, dan kemampuannya untuk memenuhi tujuannya. Seperti namanya, seseorang menilai dirinya sendiri dan kemudian, berdasarkan analisisnya dan mengingat kekuatan dan kelemahannya, dia akan menyusun rencana.

Dengan menyusun rencana, kami bermaksud bahwa melaksanakan langkah ini membantu orang tersebut menyelesaikan profesi dan jalur karier yang ingin dia pilih.

Setelah Anda menganalisis diri sendiri, langkah kedua yang menunggu perhatian Anda adalah mengisi celah yang telah Anda identifikasi pada langkah di atas.

Maksud kami, dalam langkah ini, Anda harus melihat kualitas dan keterampilan apa yang Anda perlukan untuk membantu Anda mencapai tujuan dan sasaran Anda.

Misalnya, Anda mungkin memutuskan bahwa Anda memerlukan pelatihan atau kursus tertentu di suatu bidang agar Anda sempurna untuk profesi yang telah Anda pilih.

Penelitian untuk pengembangan diri

Setelah seseorang memutuskan karir yang ingin diraih, maka mereka harus mengembangkan keterampilan serta peningkatan yang diperlukan untuk mencapai keunggulan, mengharuskannya melakukan penelitian intensif dan melihat temuan apa yang terkait dengan pilihan karir mereka. Hal ini diperlukan untuk membuat mereka menjadi unggul ketika masuk ke dalam karir tersebut.

Untuk melakukan penelitian ada beberapa pertanyaan yang harus ditanyakan sesbagai berikut:

• Apa ruang lingkup karir yang dia pilih?
• Akankah karier itu membuahkan hasil di masa depan?
• Apakah ada ruang untuk ekspansi di bidang karir itu?

Datang dengan tindakan

Setelah seseorang meneliti kelayakan faktor-faktor yang telah dia selesaikan dalam langkah-langkah di atas, langkah selanjutnya adalah menunjukkan beberapa tindakan dan menerjemahkan rencananya pada selembar halaman.

Langkah ini mengharuskan dia untuk membuat rencana tentang bagaimana dia akan mencapai dan memenuhi langkah-langkah yang telah dia putuskan di atas. Cara terbaik untuk membuat rencana tindakan adalah dengan membuat tujuan kecil untuk diri sendiri.

Setelah tujuan kecil ini tercapai, kita dapat melihat seberapa dekat kita dengan tujuan utama dan tujuan utama kita. Langkah kecil ini bertindak sebagai jalan menuju tujuan utama.

Manfaat perencanaan karir

Departemen SDM harus mengambil minat aktif dalam perencanaan karir karyawan. Mereka sering menangani perencanaan karir karena rencana sumber daya manusia mereka menunjukkan kebutuhan pekerjaan masa depan organisasi dan peluang karir terkait.

D.B. Miller mengatakan bahwa organisasi memiliki perspektif yang berbeda tentang karir.

Mereka ingin memastikan bahwa suksesi manajerial tertib dan efisien. Ketika manajer perlu diganti karena promosi, pensiun, kecelakaan atau sakit, pemutusan hubungan kerja, atau pengunduran diri, orang-orang yang berkualifikasi tinggi dapat dengan cepat menggantikan mereka.

Keterlibatan manajer SDM dalam perencanaan karir telah berkembang selama beberapa tahun terakhir karena manfaatnya. Berikut adalah sebagian daftar manfaat tersebut:

• Perencanaan karir membantu mengembangkan persediaan internal bakat yang dapat dipromosikan. Jika terjadi kekosongan, mudah untuk menemukan pengganti yang baik.
• Meningkatnya perhatian dan kepedulian terhadap karir individu menghasilkan lebih banyak loyalitas organisasi dan perputaran karyawan yang lebih rendah. Perencanaan karir meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan personel bertalenta tinggi.
• Perencanaan karir mendorong karyawan untuk memanfaatkan lebih banyak kemampuan potensial mereka karena mereka memiliki tujuan karir yang spesifik.
• Rencana dan tujuan karir memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang, tanpa perencanaan karir, lebih mudah bagi manajer untuk mengubur bawahan potensial. Perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen SDM menjadi sadar akan kualifikasi karyawan. Bawahan yang potensial dapat ditempatkan di departemen yang berbeda.
• Ini mengurangi frustrasi karyawan karena karyawan tahu apa yang harus dia lakukan untuk tujuan karir—Membantu rencana tindakan afirmatif. Perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok yang dilindungi mempersiapkan pekerjaan yang lebih penting. Persiapan ini dapat berkontribusi untuk memenuhi jadwal tindakan afirmatif.
• Memastikan bakat yang dibutuhkan dan mempromosikan niat baik organisasi.
• Perencanaan karir membantu individu mengetahui berbagai peluang karir, prioritasnya, dll.
• Ini membantunya memilih karir yang sesuai dengan gaya hidupnya, preferensi, lingkungan keluarga, ruang lingkup pengembangan diri, dll.
• Ini membantu organisasi mengidentifikasi karyawan berbakat yang dapat dipromosikan.
• Promosi internal, gradasi, dan transfer memotivasi karyawan, meningkatkan moral mereka, dan meningkatkan kepuasan kerja.
• Setiap karyawan akan menunggu giliran promosi daripada pindah ke organisasi lain. Hal ini akan menurunkan turnover karyawan.
• Ini meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja dengan memanfaatkan potensi kemampuan mereka dan merangsang pertumbuhan pribadi mereka.
• Peningkatan kepuasan kerja karena perencanaan karir meningkatkan komitmen karyawan dan menciptakan rasa memiliki dan loyalitas.
• Menjadi bagian integral dari perencanaan tenaga kerja dan perencanaan perusahaan, perencanaan karir berkontribusi pada pengembangan individu, pengembangan organisasi, dan tujuan perusahaan yang efektif.
• Sebuah organisasi dengan rencana karir yang dirancang dengan baik dapat memiliki citra yang lebih baik di pasar tenaga kerja, dan itu akan menarik dan mempertahankan orang-orang yang kompeten.

Keterbatasan perencanaan karir

Meskipun perencanaan karir membantu organisasi dalam berbagai cara, namun perencanaan karir juga memiliki beberapa keterbatasan yang melemahkan pentingnya dan relevansi perencanaan karir. Berikut ini adalah keterbatasan perencanaan karir:

• Faktor waktu.
• Tidak cocok untuk tenaga kerja yang besar.
• Kurangnya objektivitas.
• Intervensi eksternal.
• Kurangnya pengetahuan dan kesadaran.
• Kurangnya fleksibilitas.
• Kesulitan dalam mengukur kesuksesan karir.

Faktor waktu

Perencanaan karir biasanya merupakan proses jangka panjang dan memakan waktu.

Tidak cocok untuk tenaga kerja besar

Tidak mungkin bagi organisasi dengan tenaga kerja yang besar untuk mengembangkan rencana karir individu pada setiap karyawan organisasi.

Hal ini karena proses perencanaan karir memerlukan analisis mendalam tentang kekuatan dan kelemahan setiap karyawan secara berkelanjutan.

Kurangnya objektivitas

Hanya organisasi yang percaya pada ketaatan yang ketat terhadap objektivitas dalam promosi dan transfer yang dapat berhasil dalam perencanaan karir.

Sebaliknya, favoritisme dan nepotisme dalam promosi sering membuat perencanaan karir menjadi tidak berhasil.

Intervensi eksternal

Aturan dan peraturan pemerintah juga dapat mempengaruhi pilihan perencanaan karir suatu organisasi.

Misalnya, pemerintah dapat mewajibkan organisasi untuk menerapkan reservasi dalam promosi.

Kurangnya pengetahuan dan kesadaran

Perencanaan karir oleh seorang karyawan pada dasarnya adalah proses manajemen diri. Hal ini membutuhkan karyawan untuk menyadari dasar-dasar perencanaan karir dan kegiatan manajemen.

Kurangnya fleksibilitas

Banyak organisasi memperlakukan perencanaan karir sebagai latihan ritual dan kaku. Mereka sering gagal untuk mempertimbangkan ketidakpastian yang disebabkan oleh aktivitas perencanaan karir oleh perubahan situasi.

Faktanya, tidak adanya program perencanaan karir yang dinamis dapat membatasi penerapan rencana karir dalam situasi yang tidak pasti dan berubah.

Kesulitan dalam mengukur kesuksesan karir

Karena kesuksesan karir adalah konsep abstrak, maka hal itu ditafsirkan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Beberapa orang mungkin menganggap kinerja yang baik dalam pekerjaan sebagai kesuksesan karier.

Orang lain mungkin menganggap kualitas hidup sebagai indikator kesuksesan karier. Namun, orang lain mungkin menganggap mobilitas vertikal dalam struktur organisasi sebagai kesuksesan karir.

Perbedaan pendapat ini dapat menyebabkan kebingungan dan ketidakjelasan dalam memaknai kesuksesan karir.

Apa yang diinginkan karyawan dalam perencanaan karir organisasi?

Selama dua dekade terakhir, organisasi telah mendorong karyawan mereka untuk mandiri dalam karir. Mereka telah memberitahu karyawan untuk “mengambil alih” karir mereka sendiri dan tidak bergantung pada organisasi untuk memberikan bimbingan.

Meskipun ini berhasil sampai batas tertentu, perubahan harapan karyawan di tempat kerja membutuhkan kolaborasi yang lebih besar. Tetapi organisasi harus menghindari tanggung jawab mereka. Sebuah organisasi perlu membantu memfasilitasi proses dengan memberikan kejelasan dan kesempatan.

Karyawan generasi baru lebih terdidik dan menuntut.

Organisasi harus mempertimbangkan harapan baru, persepsi yang berbeda, dan keinginan karyawan baru saat membuat perencanaan karir. Karyawan menginginkan faktor-faktor berikut dalam perencanaan karir organisasi:

Pekerjaan yang berarti dan menantang

Pekerjaan harus menarik dan menantang untuk membuat karyawan puas.

Pemerataan karir

Karyawan ingin merasakan kesetaraan dalam kinerja organisasi dan sistem promosi untuk peluang kemajuan karir.

Mengkomunikasikan dengan jelas strategi, arah organisasi:

Untuk memastikan tujuan karir karyawan selaras dengan tujuan perusahaan, perusahaan perlu terbuka tentang strategi dan arah masa depan.

Karyawan tidak dapat bertanggung jawab atas karier mereka dan membuat keputusan karier yang baik jika mereka tidak memahami ke mana arah organisasi.

Kekhawatiran pengawasan

Karyawan ingin atasannya berperan aktif dalam pengembangan karir dan memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu. Supervisor membantu mereka dalam mengembangkan keterampilan dan kemampuan.

Kesadaran akan peluang

Karyawan menginginkan pengetahuan tentang peluang kemajuan karir yang ada di organisasi mereka. Sebuah organisasi harus membantu karyawannya untuk belajar tentang peluang baru dalam organisasi.

Minat karyawan

Karyawan membutuhkan jumlah informasi yang berbeda dan memiliki tingkat minat yang berbeda dalam kemajuan karir tergantung pada berbagai faktor (usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan).

Bantu karyawan menyesuaikan karir mereka sendiri

Karyawan memiliki siklus yang berbeda dalam kehidupan mereka. Majikan yang dapat menarik mereka akan memungkinkan karyawan untuk meningkatkan atau menurunkan selama karir mereka tergantung pada berbagai peristiwa yang terjadi dalam kehidupan pribadi mereka.

Hal ini memungkinkan individu untuk mengintegrasikan diri dengan pekerjaan mereka sebagai lawan memilih pekerjaan atau keluarga.

Untuk beberapa organisasi, ini mungkin berarti mendesain ulang beberapa peran untuk memungkinkan individu menjadi sukses saat mereka mendefinisikan kesuksesan.

Mengartikulasikan harapan dengan jelas pada tingkat yang berbeda

Karyawan sering merasa frustrasi ketika mereka tidak tahu bagaimana untuk maju, dan mereka tidak mengerti bagaimana mengembangkan diri untuk masa depan.

Dengan menjadi jelas tentang harapan kinerja untuk masa depan dan pada berbagai tingkat organisasi, karyawan akan dapat menilai diri sendiri secara lebih akurat jika mereka memiliki apa yang diperlukan untuk bergerak maju dalam organisasi.

Proses yang transparan untuk kemajuan karir

Seharusnya tidak ada diskriminasi. Karyawan harus diberi tahu tentang kriteria kemajuan.

Kepuasan karir

Karyawan, tergantung pada usia dan pekerjaan mereka, memiliki tingkat kepuasan karir yang berbeda. Beberapa senang dengan kinerja yang baik, sementara yang lain senang dengan peluang kemajuan yang cepat.

Studi perbandingan telah menunjukkan bahwa karyawan di abad ke-21 lebih mungkin untuk bertahan dan bekerja secara produktif di organisasi besar yang dengan jelas mengartikulasikan dan mengkomunikasikan tujuan dan nilai peran karyawan dan membimbing mereka maju dalam peran tersebut.

Jenis organisasi ini dikatakan mendorong tingkat ‘keterlibatan’ karyawan yang tinggi.