Dalam kombinasi dengan artikel lain 11 metode pengembangan karyawan, Anda akan belajar bagaimana membangun program pembelajaran yang komprehensif untuk karyawan Anda.

Mengapa Anda perlu terus mengembangkan karyawan Anda?

Semua karyawan mendapat manfaat dari pengembangan berkelanjutan – terlepas dari keahlian, spesialisasi, atau fokus khusus mereka, peran dan tanggung jawab mereka terus berubah, dan dengan demikian mengharuskan karyawan untuk berkembang dan beradaptasi dengan tantangan ini.

Panduan ini tidak akan mencakup keterampilan teknis apa pun terutama karena keterampilan teknis dapat berisi banyak sub-keterampilan yang berbeda, dan semua sub-keterampilan ini sama pentingnya.

Organisasi mendapat manfaat sebanyak karyawan dari pengembangan yang berkelanjutan.

Kebutuhan untuk bersaing dengan organisasi serupa dan tetap menguntungkan adalah yang mendorong perusahaan untuk berinvestasi pada karyawan mereka, karena lingkungan dan teknologi yang berubah dengan cepat, satu-satunya cara untuk mencapainya adalah dengan terus mengembangkan karyawan melalui pembelajaran berkelanjutan.

Sementara beberapa organisasi menginginkan orang dengan keterampilan yang sangat dasar dan yang lain mencari orang dengan banyak pengalaman dan keahlian, kedua jenis karyawan tersebut menuai hasilnya, berkat fokus pada area pengembangan yang jauh lebih luas untuk pertumbuhan karyawan.

Bayangkan sebuah tim yang kreatif dan fleksibel dengan etos kerja yang luar biasa, mampu memecahkan masalah, komunikatif dan mampu memprioritaskan dan multi-task! Semua orang menang – karyawan DAN organisasi.

7 Area pengembangan karyawan utama

• Fleksibilitas
• Kemampuan berkomunikasi
• Resolusi konflik, kebijaksanaan, etos kerja
• Skill kepemimpinan
• Kemampuan organisasi
• Keterampilan kreativitas
• Manajemen stres

Baik karyawan dan pengusaha dapat fokus pada mereka bersama-sama.

Fleksibilitas

Karena lingkungan bisnis saat ini sangat dinamis, karyawan harus mengembangkan keterampilan untuk membantu mereka beradaptasi dengan situasi terkait pekerjaan yang selalu berubah.

Dalam dunia bisnis yang berubah dengan cepat, karyawan yang sangat fleksibel dalam menanggapi situasi yang berubah adalah aset berharga.

Kemampuan beradaptasi adalah kunci kesejahteraan dan kemampuan karyawan untuk berkembang dalam lingkungan kerja.

Karyawan statis adalah karyawan yang akan dengan cepat melepaskan diri dari keunggulan dan bergerak maju, atau lebih buruk lagi, kewalahan dan stres berlebihan, yang mengakibatkan kinerja buruk atau evakuasi / pemutusan dini dari organisasi.

Lingkungan baru, dan belajar untuk menyesuaikan diri dengannya secara efektif, membutuhkan seperangkat alat yang beragam dari kotak alat pengembangan.

Salah satu yang paling penting adalah manajemen pengetahuan dalam organisasi. Komponen penting ini memungkinkan informasi yang luas dan mendukung dengan memanfaatkan proses holistik menangkap, mendistribusikan, dan kemudian secara efektif menggunakan pengetahuan kolektif seluruh organisasi.

Dengan demikian, karyawan (dan pemberi kerja) dapat mengandalkan sumber daya ini untuk benar-benar tumbuh dan berkembang.

Sub-keterampilan menjadi sangat fleksibel

Mari kita melihat lebih dekat pada blok bangunan untuk mencapai tujuan gambaran besar menjadi sangat fleksibel, dan kemudian langkah-langkah untuk mencapainya.

Kemampuan untuk mempelajari keterampilan baru

Tanpa inovasi dan pertumbuhan, sebuah organisasi akan tertinggal sementara persaingan bergerak maju.

Karyawan harus memiliki kemampuan untuk dilatih dan merangkul proses pembelajaran yang terus menerus. Jadikan ini endemik pada struktur harian sehingga memungkinkan dan mendorong pendidikan.

Kemampuan beradaptasi

Keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman baru sangat bagus, tetapi terlebih lagi adalah kemampuan untuk mengambil keterampilan yang dipelajari dan menyesuaikannya dengan tugas yang ada. Sekali lagi, andalkan manajemen pengetahuan untuk menarik dari informasi kolektif itu.

Mungkin seorang karyawan tidak memiliki wawasan untuk menerapkan apa yang dia ketahui untuk menemukan solusi, tetapi pendekatan multidisiplin untuk membawa lebih banyak suara ke persamaan seringkali akan menghasilkan solusi.

Improvisasi

Terlepas dari rencana terbaik, terkadang dibutuhkan improvisasi kuno yang baik untuk menyelesaikan pekerjaan.

Punya teknologi, ide pemasaran, atau desain baru yang belum pernah dicoba perusahaan sebelumnya?

Jangan takut untuk mendorong karyawan untuk “mengembangkannya” dengan menerapkan apa yang mereka ketahui dengan cara yang paling mudah ditebak pada solusi improvisasi.

Kemampuan untuk menanggapi masalah atau isu baru

Di sinilah sebagian besar perusahaan akan menggunakan kekuatan fleksibilitas mereka dalam operasi sehari-hari.

Masalah baru akan selalu muncul, tetapi alih-alih membiarkan masalah tersebut, karyawan yang fleksibel akan menemukan solusi – dengan cepat dan efisien tanpa henti.

Cara untuk melatih tenaga kerja yang sangat fleksibel

Berikut adalah beberapa cara nyata untuk menyempurnakan beberapa area pengembangan untuk fleksibilitas karyawan:

Pelatihan silang: Dengan memberikan pelatihan lintas tim kepada karyawan, semua orang di organisasi akan belajar menghargai tantangan yang dihadapi tim lain saat menjalankan peran mereka. Sebagai seorang karyawan, kemampuan untuk memahami dan menghadapi berbagai tantangan di tempat kerja, melahirkan fleksibilitas.

Rotasi pekerjaan – mengubah peran / departemen / proyek / tanggung jawab baru untuk waktu yang singkat. Memberikan tanggung jawab baru dapat membantu memahami gambaran yang lebih besar dan tentu saja mengembangkan keterampilan baru. Misalnya, posisi pemimpin tim dapat membantu karyawan memahami alur kerja dan sisi manajemen proyek – apa yang harus disatukan dari semua anggota tim yang berpartisipasi untuk membuatnya sukses. Tentu saja, karyawan harus menyetujui tindakan tersebut.

Supervisor dan manajer dapat mendorong pekerja untuk mencoba sesuatu yang berbeda yang akan membawa mereka keluar dari zona nyaman mereka.

Jika karyawan sangat ingin mengerjakan tugas-tugas baru, menetapkan sasaran peregangan (stretch goals) adalah cara lain untuk membantu mereka menambahkan keterampilan baru ke inventaris bakat mereka saat ini.

Perjalanan bisnis ke kantor, cabang atau toko lain. Ini dapat membuka cara baru dalam melakukan hal-hal yang mungkin belum dipertimbangkan. Selain itu, perjalanan ke sisi meja pelanggan seringkali merupakan cara terbaik untuk memahami masalah / kebutuhan dan proses mereka yang dapat ditingkatkan.

Libatkan karyawan dalam membuat keputusan. Ketika orang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, mereka merasa lebih berkomitmen untuk mencapai tujuan dan mereka juga lebih termotivasi untuk mencapai tujuan baru. Ini juga membantu orang untuk memahami perspektif yang berbeda dan alasan di balik keputusan yang berdampak.

Menjelaskan dan memahami gambaran besar: Alih-alih berfokus pada tugas-tugas khusus, manajer, supervisor, dan karyawan dapat bekerja sama untuk fokus pada hal yang berdampak yang lebih besar dari tugas-tugas individu pada tujuan yang lebih besar. Ini membantu mempromosikan fleksibilitas yang lebih besar di antara manajemen dan tim kerja.

Jaringan pendukung: Seringkali, akar penyebab ketidakfleksibelan di tempat kerja berasal dari perasaan kewalahan dalam sebuah peran. Jika karyawan mulai berjejaring dengan rekan kerja dan kolega lain, dan pemberi kerja menawarkan dukungan (mis. Menunjuk individu atau Mentor yang “masuk”), tempat kerja bisa menjadi tempat yang sangat fleksibel dan mudah beradaptasi.

Pembelajaran formal: kursus langsung dan online, sertifikat, buku, majalah, seminar. Mendukung belajar di luar jam kerja, misalnya dapat berupa penggantian biaya kursus berbayar, atau kursus berbayar penuh oleh organisasi jika sesuai dengan rencana pengembangan.

Belajar dari teman sebaya dan berbagi ilmu. Ini bahkan bisa dalam bentuk bimbingan belajar, pembelajaran sosial, dan sesi berbagi.

Keterampilan komunikasi

Sebuah organisasi bukanlah apa-apa tanpa komunikasi yang jelas dan ringkas.

Dalam ketidakhadirannya, karyawan mengerjakan dan mengerjakan ulang masalah, secara bersama-sama, tanpa berbagi pengetahuan, wawasan, atau keragaman.

TIPS: Kuncinya adalah menciptakan format terbuka, mendorong dialog dari semua anggota tim.

Berikut adalah keterampilan yang akan kami kelompokkan di bawah komunikasi, dan berbagai cara untuk mengembangkannya.

Kerja tim

Promosikan upaya kelompok dan tanggung jawab proyek bersama, dorong acara kelompok, kegiatan membangun tim, dan tujuan bersama. Selalu berpikir dan berbicara tentang bagaimana “kita” dapat menyelesaikan sesuatu alih-alih bagaimana “saya” dapat berkontribusi x,y,z untuk proyek tertentu.

Kolaborasi

Kita semua memiliki ide, keterampilan, dan pengetahuan yang berbeda. Andalkan ini dan fasilitasi itu terjadi dengan mendorong pendekatan multidisiplin sepenuhnya.

Kemampuan interpesonal

Ini mencakup hal seperti menjadi “pendengar yang baik” dan komunikator. Dari mengambil tanggung jawab hingga menjadi pemimpin yang dapat diandalkan, umumnya, fokuslah pada apa yang diperlukan untuk memotivasi anggota tim lain dan dengarkan apa yang mereka katakan dan apa yang dapat mereka kontribusikan.

Empati

Jangan terlalu cepat mengkritik tanpa menempatkan diri Anda pada posisi rekan kerja Anda. Pertimbangkan “mengapa” seseorang mungkin memiliki pendapat yang berbeda atau kesulitan mereka sebelum memberikan masukan.

Keterampilan mendengarkan

DENGARKAN apa yang sebenarnya ingin dia (karyawan atau rekan kerja) coba komunikasikan? Jangan hanya mau berbicara saja.

Berbicara di depan umum

Menyampaikan apa yang Anda katakan jauh lebih sulit di depan audiens, menguasai ini dan kemudian pindah ke kelompok kecil atau satu lawan satu akan membuat Anda jauh lebih baik dalam berkomunikasi.

Membuat presentasi

Seperti berbicara di depan umum, ini adalah cara yang baik untuk meningkatkan bakat komunikasi Anda.

Membangun hubungan

Pernahkah Anda bertemu dengan rekan kerja atau pemimpin yang baru? Pertimbangkan apa yang membuat ini berhasil, dan lihat apakah Anda dapat menarik interaksi kunci atau ciri kepribadian dari interaksi ini ke dalam semua hubungan Anda. Jika tidak, jangan menyerah, beberapa hubungan kerja membutuhkan waktu untuk membangun hubungan itu.

Cara untuk membantu dalam mengembangkan keterampilan komunikasi

Pertemuan yang sering

Manajer harus sering bertemu dengan karyawan rantai komando mereka. Selain itu, sebagai karyawan, ada baiknya mengadakan kontak rutin dengan rekan kerja dan kolega untuk menjaga informasi, pemikiran, dan pertukaran ide mengalir dengan bebas di seluruh organisasi.

Pelatihan resmi

Beberapa soft skill, seperti mendengarkan dan menangkap isyarat visual dan menafsirkan bahasa tubuh, perlu dikembangkan melalui pelatihan formal. Organisasi harus berinvestasi dalam membantu karyawan berkomunikasi lintas hierarki perusahaan – dengan rekan kerja, supervisor, manajemen senior, dan eksekutif. Juga, pastikan Anda tidak melupakan berbagai jenis keterampilan komunikasi – tertulis, lisan, tatap muka dan jarak jauh, termasuk digital dan tradisional.

Menetapkan proyek kelompok

Bekerja pada proyek kelompok juga dapat membantu menghasilkan yang terbaik di antara individu dan tim. Menjadi sukarelawan untuk mengerjakan proyek lintas tim membantu komunikasi, meningkatkan semangat tim, dan menawarkan perubahan untuk mengasah keterampilan interpersonal.

Workshop lintas fungsi

Terlibat dalam diskusi dan situasi yang berbeda. Bicaralah dengan orang dari budaya lain, orang dengan kepribadian berbeda, orang dengan latar belakang berbeda, orang dengan posisi berbeda di perusahaan, dll. Belajarlah dari mereka dan coba pahami sudut pandang mereka.

Sesi umpan balik

Jika Anda ingin mendapatkan detail lebih lanjut, baca artikel kami tentang meningkatkan keterampilan komunikasi.

Menawarkan umpan balik, dan menerimanya secara positif, seringkali sulit, tetapi dapat menghasilkan keterampilan dan hasil pengembangan yang positif. Menyampaikan kritik dengan cara yang positif – seringkali bersifat pribadi – memungkinkan kritik semacam itu tidak ditafsirkan sebagai “teguran” dan lebih sebagai nasihat. Menerima kritik tanpa rasa takut bahwa “manajemen siap menghukum Anda!” dapat mengubah kritik menjadi poin pembelajaran. Sekali lagi, sampaikan sebagai umpan balik yang membangun dan bukan sebagai kritik. Juga, dorong jalan dua arah untuk meminta dan memberi umpan balik.

Tujuan bersama

Dalam semangat jaringan dukungan yang sama, perusahaan harus mendorong tim untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama daripada mendorong tim untuk bersaing satu sama lain untuk mencapai tujuan spesifik mereka.

Refleksi diri dan mengamati orang lain

Lihat bagaimana Anda bertindak dalam situasi sosial yang berbeda. Situasi apa yang membuat Anda merasa tidak nyaman? Apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan komunikasi Anda? Juga, ketahuilah bagaimana orang lain bertindak dalam situasi yang berbeda, mungkin Anda dapat menemukan tips yang baik tentang bagaimana bertindak (atau apa yang tidak boleh dilakukan) dalam situasi tertentu.

Resolusi Konflik, kebijaksanaan, etos kerja

Ketika bekerja dalam tim, seseorang harus diplomatis dan bijaksana.

Pada saat yang sama, melakukan apa yang benar secara moral, dan mengambil posisi etis di tempat kerja dapat menimbulkan konflik. Dibutuhkan keterampilan untuk menavigasi ketiga domain ini – walaupun terkadang saling bertentangan.

Inilah cara pemberi kerja dan karyawan dapat bekerja sama dalam mengembangkan keterampilan ini demi kebaikan individu dan organisasi secara keseluruhan:

Pelatihan

Pengusaha dapat menominasikan karyawan, terutama mereka yang dipersiapkan untuk peran kepemimpinan, untuk manajemen konflik dan pelatihan arbitrase. Karyawan veteran juga dapat melatih staf yang kurang senior tentang cara mengurangi situasi yang berpotensi bergejolak. Melatih keterampilan mendengarkan, belajar bagaimana berkomunikasi selama situasi stres, dan menguasai seni bersikap sopan tetapi tegas juga dapat membantu menyelesaikan konflik di tempat kerja secara diplomatis.

Penilaian diri

Ketika menghadapi potensi konflik di tempat kerja, melakukan penilaian diri yang tenang terhadap situasi seringkali dapat menghasilkan solusi yang bijaksana untuk menghadapinya. Alih-alih berhadapan langsung dengan sumber kejengkelan, mengajari karyawan untuk memilih diskusi satu lawan satu atau mediasi pihak ketiga antara rekan kerja juga merupakan contoh area pengembangan karyawan yang bagus.

Profesionalisme

Ketepatan waktu, disiplin diri, keadilan, pengertian, toleransi, dan empati adalah ciri-ciri etika kerja yang baik. Mereka juga merupakan ciri-ciri seorang profesional yang baik. Sementara sifat-sifat ini melekat pada karakter seseorang, banyak dari mereka dapat dikembangkan melalui pelatihan formal. Menjadi sukarelawan untuk membantu rekan kerja yang berjuang dengan tantangan pekerjaan, atau meluangkan waktu untuk melatih pendatang baru di organisasi adalah cara yang bagus untuk membangun semua keterampilan ini. Karyawan harus mempraktikkannya setiap ada kesempatan – bahkan ketika tidak ada orang lain di sekitar untuk “menjaga” mereka. Pengusaha dapat membantu etika kerja yang baik dengan menciptakan lingkungan kerja yang aman, adil dan sehat bagi semua karyawan.

Meskipun pada awalnya sulit, ini merupakan contoh area pengembangan karyawan yang berbeda, dan semua ini sebetulnya saling berkorelasi.

Pada akhirnya, jika pemberi kerja dan karyawan bekerja sama untuk mengembangkan keterampilan ini, setiap orang akan belajar untuk “berhubungan lebih baik” demi kebaikan diri dan organisasi yang lebih besar.

Selain itu, seiring dengan kemajuan teknologi, pekerjaan manual dan hal-hal rutin akan menjadi semakin otomatis.

Akibatnya, orang harus berurusan dengan hal-hal yang lebih kompleks yang membutuhkan kerja tim, keterampilan sosial dan komunikasi, membuat keterampilan ini lebih berharga di semua sektor bisnis.

Keterampilan kepemimpinan

Gaya kepemimpinan beragam tetapi untuk memimpin secara efektif ada beberapa keterampilan utama yang umum di antara para pemimpin yang baik.

Keterampilan kepemimpinan sangat dihargai oleh pemberi kerja, pemimpin yang efektif dapat memotivasi dan membantu orang lain berhasil dalam suatu organisasi.

Seorang pemimpin yang positif dapat mengangkat perusahaan menjadi lebih baik daripada pesaingnya, sementara seorang pemimpin yang negatif dapat membuat lingkungan kerja menjadi suasana yang mengerikan, tidak termotivasi dan melemahkan.

Berikut adalah beberapa sifat universal yang mungkin dapat Anda kenali dalam diri para pemimpin yang sukses dalam organisasi Anda.

Ciri-ciri pemimpin yang sukses:

Keterampilan manajemen

Manajemen yang kuat memerlukan pemahaman orang-orang yang Anda kelola, memotivasi mereka untuk melakukan yang terbaik dan logistik yang baik untuk membuat segala sesuatunya berjalan semulus mungkin.

Percaya diri

Anda tidak dapat menginspirasi kepercayaan pada orang lain jika Anda tidak memancarkan kepercayaan pada diri sendiri. Ini menunjukkan rasa percaya diri tanpa menjadi sombong.

Pemikiran strategis

Memikirkan beberapa langkah sebelumnya dan memainkan “bagaimana jika” dalam rencana permainan dapat meletakkan dasar bagi kesuksesan tim.

Penyelesaian masalah

Setelah mengidentifikasi, perbaiki masalah dengan segera. Pemimpin tidak hanya dapat mengandalkan apa yang telah berhasil di masa lalu tetapi juga memiliki inovasi untuk menangani masalah yang belum pernah terlihat sebelumnya.

Motivasi

Ini adalah salah satu keterampilan yang sulit untuk diajarkan, tetapi mudah dikenali. Beberapa orang memiliki cara untuk menginspirasi – perhatikan apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka menyampaikannya.

Delegasi

Salah satu batu sandungan awal dari para pemimpin yang tidak berpengalaman adalah mencoba melakukan semuanya sendiri. Sadarilah bahwa pemimpin hebat mendelegasikan tanpa terlihat suka memerintah atau superior.

Pengambilan keputusan

Buat keputusan yang masuk akal dan percaya diri berdasarkan informasi terbaik yang Anda miliki.

Manajemen tim

Apakah tim itu beranggotakan empat atau dua puluh empat orang, sangat penting bahwa seorang pemimpin ada di sana untuk memastikan gerakan maju yang konstan di antara semua anggota tim. Ini membutuhkan keseimbangan waktu, kepribadian, tanggung jawab, dan tujuan.

Kepemimpinan tim

Pikirkan kepemimpinan tim sebagai satu kesatuan dalam manajemen tim. Orang-orang bekerja untuk seorang manajer tetapi mengikuti seorang pemimpin.

Mengidentifikasi masalah

Mudah-mudahan, ini terjadi sebelum masalah yang sebenarnya muncul. Pemimpin yang berpengalaman dapat mengatasi kesulitan sebelum muncul, dan terlebih lagi, dapat membedakan antara masalah dan hambatan yang biasa ditemukan di jalan menuju tujuan.

Mengembangkan strategi

Jika tidak, ini adalah permainan menebak. Strategi yang kuat mendorong alur kerja dengan cara yang paling efisien.

Perencanaan pembangunan

Ini mengambil strategi dan tempat dengan tujuan dan kerangka waktu mereka. Pengukuran merupakan aspek penting dari perencanaan pembangunan.

Penilaian dan evaluasi

Ini adalah keterampilan luas yang dapat diterapkan ke semua bidang kepemimpinan, mulai dari proses hingga personel.

Gagasan tentang bagaimana mengembangkan keterampilan kepemimpinan:

Mentoring

Untuk tumbuh sebagai pemimpin, yang terbaik adalah dipimpin oleh yang lain.

Pelatihan resmi

Pengusaha dapat berinvestasi dalam kepemimpinan, manajemen orang, pemikiran kritis, dan kursus berbicara di depan umum untuk karyawan mereka.

Sukarelawan

Karyawan dapat memberikan keahlian mereka secara sukarela – misalnya membawa trainee perusahaan di bawah sayap mereka, atau berbicara dengan sekelompok pekerja pemula di sebuah konvensi, untuk mengasah beberapa keterampilan ini.

Gugus tugas

Membentuk gugus tugas, untuk menghadapi tantangan organisasi yang unik, adalah praktik hebat yang dijalankan bagi para pemimpin masa depan. Ini juga dapat membantu karyawan mengasah keterampilan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah mereka.

Partisipasi dalam kelompok kerja dan komite

Bersedia berpartisipasi dalam kelompok kerja dan komite juga merupakan cara yang baik untuk memoles keterampilan kepemimpinan. Ini juga membantu karyawan membangun kepercayaan diri dalam kemampuan mereka sebagai kontributor individu untuk kelompok kerja tersebut.

Ubah cara tanggung jawab diambil

misalnya memberikan pilot project, dengan izin untuk gagal, sehingga mereka tidak akan takut dan akan bertindak. Seringkali, rasa takut akan kegagalan merupakan faktor yang paling membatasi dalam inovasi dan kreativitas. Mungkin ada seorang jenius yang menakutkan menunggu di sayap yang hanya membutuhkan suasana yang aman untuk membiarkan bakat mereka bersinar – beri mereka kesempatan itu.

Keterampilan organisasi

Menyeimbangkan banyak tugas secara efektif dan efisien membutuhkan seperangkat keterampilan khusus:

Prioritas

Jawabannya tidak selalu apa yang paling penting sekarang, tetapi lebih dari itu, apa yang perlu diselesaikan terlebih dahulu untuk memungkinkan semua potongan gambaran besar lainnya masuk ke tempatnya.

Manajemen waktu

ini adalah bagian prioritas dan efisiensi. Dengan mengembangkan kebiasaan baik dan panggilan dalam alur kerja sehari-hari, seseorang dapat memanfaatkan semua waktu yang tersedia dalam sehari.

Multi-tasking

jika Anda pernah melihat master multi-tasker, itu luar biasa! Mereka mengaburkan aktivitas, menyelesaikan beberapa hal sekaligus. Pastikan untuk menemukan keseimbangan, sering kali ada pengembalian investasi negatif ketika kita mencoba melakukan terlalu banyak hal sekaligus.

Mengelola janji temu

tidak ada yang menang ketika rapat terlewatkan. Alokasikan waktu yang cukup untuk setiap janji temu dan tambahkan sedikit waktu penyangga jika Anda terus-menerus terlambat.

Produktivitas

ini tidak hanya berfungsi, ini menyelesaikan sesuatu. Jika Anda membutuhkan waktu dua kali lebih lama untuk melakukan sesuatu sebagai rekan kerja, evaluasi kembali dan dapatkan masukan tentang apa yang membuat mereka jauh lebih efisien.

Penjadwalan

kuncinya di sini adalah rincian. Tetap berpegang pada format berulang yang menjawab semua pertanyaan: siapa, kapan, di mana, dan apa. Berhati-hatilah dengan waktu perjalanan dan konflik.

Tenggat waktu rapat

Menganggap bahwa tenggat waktu hanyalah sebuah saran. Upayakan untuk memenuhi semua tenggat waktu, jika tenggat waktu terlewati, evaluasi alasannya. Apakah jangka waktunya tidak realistis? Tidak cukup tenaga kerja? Atau perencanaan yang buruk?

Ini semua berbagi SATU tujuan – memanfaatkan waktu Anda sebaik mungkin!

Semua area pengembangan karyawan ini berada di bawah ranah manajemen kerja.

Cara bagaimana pengusaha dan karyawan dapat bekerja sama untuk bekerja cerdas

Arah yang tidak ambigu

Seringkali, karyawan membuang banyak waktu karena mereka tidak menerima arahan yang jelas tentang apa yang perlu dilakukan. Jika manajer meluangkan waktu untuk bekerja sama dengan tim mereka, menetapkan ekspektasi hasil yang jelas, karyawan dapat memprioritaskan dan mengelola tugas dengan lebih baik.

Delegasi

Sebagai karyawan, tidak banyak yang bisa kami lakukan selama hari kerja. Namun, satu cara untuk melakukan banyak tugas dan menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dalam sehari adalah dengan belajar mendelegasikan. Mempelajari cara menyampaikan tanggung jawab bersama kepada rekan kerja lain – mungkin seseorang yang lebih ahli dalam melakukan tugas yang ada – adalah cara yang bagus untuk bersama-sama mencapai lebih dari yang Anda bisa sendiri.

Kolaborasi

Mendorong karyawan untuk mengerjakan proyek bersama dan berkolaborasi dalam tujuan bersama adalah cara hebat lainnya untuk mengasah keterampilan multi-tugas mereka. Jika tugas yang harus diselesaikan adalah tugas multi-disiplin, anggota tim kecil perlu membangun keterampilan mereka untuk mengambil lebih dari satu tugas secara bersamaan untuk menyelesaikan proyek dengan sukses.

Pelacakan dan analisis waktu

Sebagai karyawan, strategi hebat untuk mengelola waktu yang dihabiskan adalah dengan melacaknya – menggunakan log atau aplikasi pelacak waktu – dan kemudian menganalisis data tersebut. Setelah Anda mengetahui di mana Anda menghabiskan sebagian besar waktu Anda, dan “nilai” apa yang Anda ciptakan untuk waktu itu, akan lebih mudah bagi Anda untuk memprioritaskan ulang hari Anda dan mengelola jadwal kerja Anda dengan lebih baik.

Pelatihan

Pengusaha juga dapat mendukung tim mereka untuk mengembangkan keterampilan ini dengan mensponsori mereka untuk kursus manajemen waktu formal dan prioritas kerja.

Teknologi

Pengusaha harus mendukung upaya manajemen waktu karyawan dengan melengkapi mereka dengan teknologi yang masuk akal untuk membantu mereka bekerja dengan cerdas – bukan keras! Misalnya, mendorong penggunaan alat manajemen kerja dan perencanaan proyek, atau memberi mereka akses ke perangkat lunak komunikasi jarak jauh sehingga mereka menghemat waktu dalam perjalanan dari / ke penugasan kerja.

Keterampilan kreativitas

Inovasi seringkali merupakan hasil dari inspirasi kreativitas yang lebih besar.

Dengan mengembangkan budaya di mana karyawan didorong untuk berbagi ide, tempat kerja yang kreatif dan inovatif dapat dibina.

Berpikir kreatif

Semua solusi tidak ada di Google. Melangkah keluar dari apa yang sudah ada di atas kertas adalah cara terbaik untuk mengeksplorasi inovasi.

Brainstorming

Jika dibutuhkan selusin ide untuk mendapatkan satu ide yang bagus, itu bagus!

Konseptualisasi

Tarik pengamatan, pengalaman, dan data untuk membentuk pemahaman kerja tentang ide-ide yang sulit dijelaskan.

Berpikir kritis

Untuk unggul dalam berpikir kritis membutuhkan objektivitas yang lengkap. Mengevaluasi masalah berdasarkan data untuk membentuk penilaian.

Keingintahuan

Ketika kami penasaran, kami menyelidiki, biasanya dengan hasrat dan minat pribadi yang terlibat. Menanyakan “mengapa” sering kali mengarah pada pemahaman yang lebih dalam tentang suatu masalah.

Tinjauan ke masa depan

Memprediksi apa yang ada di ujung jalan memiliki manfaat yang jelas. Pandangan ke depan dapat diperoleh dengan pengalaman di bidang tertentu atau melihat lintasan proyek serupa.

Mengidentifikasi pola

Dengan memasukkan pengulangan proses atau hasil, seseorang dapat memperoleh pandangan ke depan yang disebutkan di atas.

Imajinatif

Sebagian besar daya cipta adalah produk imajinasi. Cobalah melatih sisi imajinatif Anda dengan berpikir dengan tujuan menjadi benar-benar orisinal, dengan sengaja mengesampingkan penelitian dan ide masa lalu tentang suatu topik.

Inovatif

Gunakan apa yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengembangkan metode atau kemajuan baru, mis. untuk apa lagi teknologi ini bisa digunakan?

Pertimbangkan untuk menerapkan praktik ini untuk membangun kreativitas:

• Pastikan karyawan menghargai pentingnya kreativitas, seperti halnya keterampilan lainnya, dengan menyisihkan waktu untuk merumuskan ide.
• Cobalah kotak saran, berbagi grup, dan tamasya tim yang berfokus pada ide-ide baru.
• Rotasi tugas / pekerjaan (dibahas di bawah) adalah cara yang bagus bagi karyawan untuk mempertimbangkan bagaimana satu solusi dapat diterapkan secara berbeda di bidang mereka sendiri. Mendapatkan perspektif baru dapat menjadi blok awal yang sempurna untuk proses baru.
• Dukung semua ide, meskipun awalnya bukan “pemenang”, menjadi antusias menumbuhkan proses untuk ide yang lebih baik di masa depan. Demikian pula, terimalah bahwa ide-ide baru datang dengan sejumlah risiko tertentu, jadi jangan menghukum ide-ide yang gagal, lakukan, bagaimanapun, hargai ide-ide yang memberikan dampak positif.

Gunakan teknik-teknik ini dengan tujuan mengembangkan keahlian berikut. Dengan demikian, lingkungan kerja yang kreatif dapat berkembang dan menghasilkan hasil yang benar-benar mengesankan.

Manajemen Stres

Keterampilan penting yang dapat dikembangkan oleh perusahaan adalah manajemen stres.

Manfaat menciptakan lingkungan kerja yang tidak terlalu membuat stres secara universal bermanfaat baik bagi pemberi kerja maupun karyawan.

Berikut adalah beberapa cara untuk menurunkan stres di tempat kerja:

Tetapkan tujuan yang lebih jelas

Anggota tim jauh lebih nyaman dengan tujuan yang terdefinisi dengan baik, tahu persis apa yang perlu mereka fokuskan, mengapa, dan kapan waktunya.

Dorong gerakan dan rencanakan ke dalam hari kerja

Ajarkan latihan penghilang stres di meja / dalam ruangan seperti teknik relaksasi, peregangan, “Yoga” untuk membantu mengurangi stres pada hari kerja.

Pertimbangkan ruang kebugaran di tempat kerja.

Baik itu berolahraga di meja kerja atau berjalan-jalan setelah makan siang, dukung karyawan untuk bangun dan bergerak. Istirahat tidak apa-apa selama hari kerja!

Dukung upaya karyawan dalam manajemen stres

Sediakan akses ke konseling stres. Saat karyawan menggunakan layanan ini, mereka akan mengembangkan keterampilan untuk mengelola situasi stres dengan lebih baik secara berkelanjutan.

Tekankan dan latih manajemen waktu

Mintalah karyawan meluangkan waktu sejenak di awal setiap hari untuk merencanakan dan memprioritaskan pekerjaan.

Menawarkan lingkungan kerja yang lebih fleksibel

Salah satu stresor terbesar yang dihadapi sebagian besar karyawan adalah keseimbangan antara kehidupan keluarga dan rumah dengan pekerjaan. Jika pekerjaan diselesaikan dengan sukses dan tepat waktu, jangan terlalu menekankan jadwal kerja jam sembilan sampai jam lima.

Bila ada masalah yang muncul, biarkan karyawan menanganinya tanpa menambahkan stres tambahan.

Kami juga akan merinci bagaimana profesional SDM dan pakar L&D dapat membuat rencana pengembangan karyawan yang komprehensif dan dapat ditindaklanjuti untuk organisasi mereka.

Sebagai spesialis sumber daya manusia (SDM) atau profesional pembelajaran & pengembangan (L&D), karyawan adalah salah satu “aset” paling berharga yang kami tangani.

Keputusan tentang wawancara kerja, mempekerjakan dan mengevaluasi dan menilai mereka semua adalah pekerjaan sehari-hari bagi kebanyakan dari kita. Salah satu aspek yang sangat penting dari pekerjaan kami adalah berfokus pada cara untuk lebih mengembangkan aset ini.

Meskipun mungkin tampak seperti tantangan yang cukup mudah untuk diatasi. Berikan saja mereka beberapa pelatihan! Namun kenyataannya sangat berbeda! Bagaimana kita mengembangkan aset karyawan, apakah mereka dapat sebagus atau lebih baik dari pesaing dapat menentukan daya saing organisasi dengan sangat baik.

Apa itu pengembangan karyawan?

Pengembangan karyawan adalah proses meningkatkan kompetensi dan keterampilan karyawan yang ada dan mengembangkan yang lebih baru untuk mendukung tujuan organisasi.

Hal yang melekat dalam definisi ini adalah poin-poin menarik berikut ini:

• Pengembangan karyawan bukan hanya tentang mengembangkan strategi L&D (pembelajaran dan pengembangan) organisasi
• Ini lebih dari sekadar menerapkan pelatihan karyawan wajib
• Ini jauh melampaui pertemuan dengan karyawan setiap tahun untuk membahas kekurangan mereka dan menyoroti kebutuhan peningkatan

Jika dilakukan dengan benar, meskipun pengembangan karyawan memerlukan investasi (waktu, tenaga, dan pembiayaan) dari perusahaan, investasi tersebut akan lebih bermanfaat dalam jangka panjang.

Misalnya, terkadang melepaskan karyawan dengan keterampilan terbatas, atau mengembangkan keterampilan tersebut sesuai standar organisasi, keduanya akan membutuhkan biaya. Namun, jika upaya pengembangan tersebut menghasilkan retensi karyawan jangka panjang, itu adalah situasi yang saling menguntungkan bagi semua orang yang berkepentingan. Semua ini dapat dilakukan berkat strategi pengembangan karyawan yang dipikirkan dengan matang.

Dalam skenario di atas, apa pengembangan karyawan yang telah dilakukan?

• Menghindari proses yang mahal (dan terkadang berlarut-larut) dalam mempekerjakan pengganti untuk karyawan yang keluar
• Melestarikan banyak “modal yang tenggelam” yang telah diinvestasikan pada karyawan itu dalam hal pengalaman dan keahlian organisasinya
• Memungkinkan profesional SDM dan pakar L&D untuk membangun (bukan membangun dari awal) budaya organisasi (berbeda dari pengalaman dan keahlian teknis) yang telah ditanamkan ke dalam karyawan tersebut.

Secara keseluruhan, pengembangan karyawan lebih lanjut menghasilkan aset manusia yang siap pakai, sesuai standar organisasi, jauh lebih efisien daripada pelatihan orientasi atau indoktrinasi karyawan yang baru direkrut.

Manfaat dan pentingnya pengembangan karyawan

Strategi pengembangan karyawan yang dipikirkan dengan cermat adalah penting di berbagai tingkatan. Dan bila dijalankan dengan baik, dapat menghasilkan banyak manfaat bagi semua pihak terkait, termasuk karyawan, manajer SDM, dan organisasi yang lebih luas.

Beberapa manfaat tersebut antara lain:

Peningkatan kinerja

Agar perusahaan tetap kompetitif di ceruk mereka, organisasi harus terus mengungguli persaingan. Pengembangan karyawan dapat membantu organisasi memenuhi – dan bahkan melebihi – ekspektasi kinerja.

Grafik menampilkan dampak investasi dalam pengembangan manajer penjualan dan kinerja penjualan. Pencapaian pendapatan meningkat sebesar 19,6%, Tingkat kemenangan meningkat sebesar 5,3%.

Sumber: Wawasan CSO 2017 – Laporan Pengaktifan Manajer Penjualan

Dalam laporan tahun 2017, yang berfokus pada dampak pengembangan karyawan terhadap kinerja, CSO Insights (Divisi penelitian Miller Helman Group) menunjukkan bagaimana pengembangan manajer penjualan dapat secara drastis meningkatkan metrik kinerja seperti pencapaian kuota, pencapaian pendapatan, dan tingkat kemenangan. Dalam beberapa kasus, menginvestasikan sedikitnya $500 dalam pengembangan karyawan menghasilkan peningkatan tingkat kemenangan 46,1%, sementara investasi $5,000 menghasilkan 51,4% lebih banyak kemenangan bagi perusahaan.

Menangani situasi yang tidak terduga dengan lebih baik

Lingkungan bisnis saat ini adalah tentang perubahan yang konstan. Dan perubahan itu tidak hanya membawa tantangan (bagi tenaga kerja), tetapi jika ditangani dengan baik, juga membuka peluang yang sebelumnya tidak terduga. Oleh karena itu, sangat penting bagi tenaga kerja untuk dapat menangani situasi yang terus berkembang dengan cepat dan efektif.

“Lebih dari dua pertiga pemimpin bisnis percaya bahwa jika perusahaan mereka tidak terdigitalisasi secara signifikan pada tahun 2020, itu tidak akan lagi kompetitif.”

– Brian Kropp, wakil presiden grup praktik SDM Gartner.

Salah satu manfaat memiliki program pengembangan karyawan yang terdefinisi dengan baik adalah dapat membekali karyawan untuk menangani hal-hal yang tidak terduga dengan lebih baik.

Budaya belajar di dalam organisasi membantu menarik karyawan baru dan meningkatkan loyalitas

Menurut Whitepaper yang diproduksi oleh ATD Research (disponsori oleh Paradigm Learning) yang berjudul Building a Culture of Learning, The Foundation of a Successful Organization – perusahaan lebih kompetitif dan gesit, dan tenaga kerja mereka lebih terlibat ketika ada budaya pembelajaran dan pengetahuan berbagi di seluruh organisasi.

Membantu mengembangkan bakat karyawan, termasuk melalui taktik seperti rencana pengembangan yang dipersonalisasi, menciptakan lingkungan kerja yang sangat menarik. Menurut penelitian, organisasi semacam itu, yang memiliki budaya belajar yang matang, tiga kali lebih mungkin menggunakan fakta itu sebagai alat rekrutmen. Dan menerapkan program pengembangan karyawan yang kuat adalah langkah pertama ke arah itu.

Hemat uang dengan mempertahankan karyawan

Berinvestasi dalam program pengembangan keterampilan karyawan internal penting untuk memastikan bahwa tenaga kerja dapat melakukan apa yang harus mereka lakukan untuk “menjaga kapal tetap bertahan”. Namun, pengembangan karyawan juga bisa menjadi penghemat uang yang besar dalam jangka panjang.

“Laporan Global Talent Monitor tentang aktivitas tenaga kerja di 2Q18 menunjukkan bahwa kurangnya pengembangan karir di masa depan tetap menjadi pendorong utama pengurangan karyawan — dikutip oleh 40% karyawan yang keluar sebagai faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka.”

– Gartner

AT&T menemukan bahwa hanya 50% dari 250.000 tenaga kerja globalnya yang memiliki keterampilan yang memadai untuk membawa perusahaan ke masa depan. Akibatnya, manajemen perusahaan memulai program pelatihan ulang senilai $1 miliar (perusahaan menyebutnya sebagai program “pelatihan ulang”).

Perusahaan mengetahui bahwa biaya rata-rata untuk mengganti pekerja yang tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan adalah sekitar 21% dari gaji karyawan tersebut. Dan ketika gaji pokok karyawan meningkat, biaya untuk menggantinya juga meningkat – menjadikan pelatihan ulang sebagai pilihan yang jauh lebih hemat biaya.

“Penting bagi perusahaan, di tingkat senior, untuk melibatkan dan melatih kembali pekerja daripada terus-menerus turun ke jalan untuk merekrut,”

– Bill Blase, EVP Senior Sumber Daya Manusia, At&t.

Membantu menumbuhkan karyawan yang berpotensi baik menjadi pemimpin yang hebat

Jika sebuah organisasi ingin tumbuh, bertahan, dan berkembang dalam jangka panjang, ia perlu membangun aliran calon pemimpin yang berkelanjutan. Sayangnya, keterampilan kepemimpinan jarang datang dari institusi atau mengikuti latihan kepemimpinan akhir pekan – meskipun itu membantu.

Organisasi dengan kepemimpinan yang kuat menunjukkan peningkatan pendapatan per karyawan sebesar +37% dan margin laba kotor sebesar +9%, menurut laporan Bersin.

Indikator kinerja keuangan dalam organisasi dengan kematangan kepemimpinan rendah versus tinggi

Sumber: Bersin oleh Deloitte, 2016.

• Efeknya signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Kami mengontrol ukuran organisasi melalui analisis regresi, baik dengan jumlah karyawan dan pendapatan sebagai variabel kontrol bila sesuai.
• Suatu organisasi dikategorikan memiliki “kematangan rendah” jika skor kompositnya berada di bawah 50% di antara semua organisasi yang termasuk dalam penelitian ini.
• Suatu organisasi dikategorikan memiliki “kematangan tinggi” jika skor kompositnya berada di dalam 50% teratas di antara semua organisasi yang termasuk dalam penelitian ini.
• Untuk menghitung selisih persentase, 47 persen dikurangi 43 persen, dibagi 43 persen, dan dikalikan 100 sama dengan 9,3 persen.

American Management Association® menguraikan 10 karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki calon pemimpin. Biasanya, sifat-sifat ini, yang diperlukan untuk mengubah karyawan yang baik menjadi pemimpin yang hebat, berasal dari dalam organisasi. Salah satu manfaat melembagakan program pengembangan karyawan internal adalah keterampilan kepemimpinan tersebut dapat disesuaikan dengan standar organisasi.

Daftar 10 karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki calon pemimpin

• Berorientasi pada hasil
• Berfokus pada pelanggan
• Memiliki visi
• Berfokus secara strategis
• Menyelesaikan pekerjaan secara efektif melalui orang lain
• Pandai menghadapi konflik
• Ajukan pertanyaan hebat
• Buat keputusan berkualitas tinggi
• Jadilah pemimpin terpercaya
• Jadilah komunikator yang luar biasa

Tingkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan dengan pelatihan yang baik

Memiliki tenaga kerja yang berkomitmen penuh dan terlibat dengan organisasi di setiap tingkat sangat penting untuk kesuksesan. Mendorong keterlibatan karyawan, sehingga mereka tetap termotivasi untuk misi perusahaan adalah fungsi dari berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang baik, pengakuan dan penghargaan karyawan, komunikasi yang sering dan pelatihan yang baik.

Studi oleh institut Dale Carnegie menemukan bahwa tenaga kerja yang sangat terlibat dapat menghasilkan peningkatan produktivitas yang luar biasa – hingga 202%. Faktanya, 85% pemimpin percaya bahwa keterlibatan karyawan adalah prioritas strategis.

Menurut Gartner, secara global, keterlibatan karyawan sangat rendah dan sudah berada di titik rendah setidaknya selama dua dekade terakhir. Gartner Global Talent Monitor menemukan bahwa hanya 32% karyawan di seluruh dunia yang bersedia untuk tetap bertahan dan hanya 14% yang melaporkan upaya diskresi tingkat tinggi dari hari ke hari.

Program keterlibatan karyawan yang terdefinisi dengan baik dapat menyeimbangkan semua faktor motivasi karyawan yang penting, termasuk pelatihan dan pengembangan keterampilan, untuk memberikan manfaat dari tenaga kerja yang memiliki motivasi penuh di seluruh perusahaan.

Ini memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk berkembang, berinovasi, dan bersaing lebih kuat dalam ceruknya

Untuk menjadi pemimpin pasar di ceruk pasar, penting bagi perusahaan untuk gesit, fleksibel, dan akomodatif terhadap kebutuhan pelanggan dan mitra mereka. Memiliki tenaga kerja yang seimbang, yang memiliki keterampilan untuk berinovasi dan bersaing untuk peluang bisnis baru, adalah salah satu manfaat yang ditawarkan oleh rencana pengembangan karyawan yang kuat bagi organisasi. Program tersebut tidak hanya mengembangkan keterampilan yang ada tetapi dapat digunakan untuk memberikan daya saing jangka panjang dengan menanamkan keterampilan baru yang mungkin diperlukan di masa depan.

Singkatnya, oleh karena itu, tenaga kerja yang terlatih, dinamis, dan bermotivasi tinggi sangat penting bagi organisasi mana pun. Dan cara terbaik untuk meningkatkan karyawan ke standar seperti itu adalah dengan berinvestasi dalam pengembangan berkelanjutan mereka. Karyawan seperti itu tidak hanya menawarkan keuntungan finansial bagi organisasi, dalam hal profitabilitas dan peningkatan kinerja, tetapi juga membantu moral dan retensi karyawan.

Apa metode pengembangan karyawan yang paling efektif?

Dalam hal pengembangan karyawan, ada banyak metode dan jenis di luar sana, tetapi tentu saja, beberapa akan lebih efektif daripada yang lain. Seperti yang akan Anda lihat, pengembangan karyawan lebih dari sekadar membuat program pelatihan, meskipun pelatihan adalah salah satu metode yang tercantum.

Ini jauh lebih penting dari itu dan melibatkan pemaparan informasi dan ide baru kepada karyawan dengan berbagai cara, mulai dari menempatkan mereka dalam peran lain, membangun program mentoring, bahkan menggunakan virtual reality!

Seperti semua jenis pembelajaran, orang akan merespons secara berbeda untuk setiap jenis, dan keberhasilan tergantung pada orang yang dilatih – dan apa yang mereka pelajari.

Bahkan dengan perbedaan tersebut, ada beberapa metode yang lebih efektif daripada yang lain, dan itu adalah:

• Training
• Rotasi tugas/pekerjaan
• Pembinaan
• Mentoring
• Workshop
• Simulasi
• Konferensi
• Pelatihan di tempat kerja
• Belajar sendiri

Jika Anda ingin penjelasan menyeluruh tentang masing-masing metode ini, lihat artikel mendalam kami tentang metode pengembangan karyawan.

Apa saja area pengembangan karyawan?

Tidak cukup hanya dengan memutuskan bahwa organisasi Anda membutuhkan pengembangan karyawan, Anda juga harus dapat menentukan area mana yang secara khusus perlu dikembangkan. Tanpa pemahaman yang komprehensif tentang itu, Anda tidak akan dapat mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang efektif.

Masing-masing bidang kritis ini mencakup berbagai jenis keterampilan, mulai dari manajemen konflik hingga pembangunan hubungan. Beberapa adalah soft skill, yang lain adalah hard skill, tetapi secara umum, semuanya akan membantu karyawan Anda menjadi lebih efektif dan pada akhirnya mengarah pada hasil bisnis yang lebih baik.

7 area pengembangan karyawan utama perbaikan adalah:

• Fleksibilitas
• Kemampuan berkomunikasi
• Resolusi konflik, kebijaksanaan, dan etos kerja
• Skill kepemimpinan
• Kemampuan organisasi
• Keterampilan kreativitas
• Manajemen stres

Untuk panduan komprehensif untuk semua area yang tercantum di atas, baca artikel kami di area pengembangan karyawan.

Anda akan belajar kapan menggunakannya, manfaatnya, dan kami akan mengevaluasi metode pengembangan mana yang paling cocok untuk bidang keterampilan mana.

Karyawan dan pemberi kerja memiliki berbagai cara untuk mempraktikkan pengembangan keterampilan karyawan.

Tujuan utama adalah untuk memperkuat berbagai keterampilan karyawan, apakah itu fleksibilitas, organisasi, kreativitas, komunikasi atau kepemimpinan.

Metode pengembangan karyawan

Pelatihan

Metode ini mencakup pengembangan keterampilan karyawan melalui kombinasi ceramah, latihan langsung, video, podcast, simulasi, dan tugas berbasis individu / kelompok.

Ini mencakup baik formal (berbasis kelas, dipimpin instruktur, kursus eLearning) dan informal (menonton video YouTube, meninjau blog pendidikan dan posting di forum peer-group seperti LinkedIn atau ruang obrolan, belajar mandiri) pendekatan untuk pengembangan keterampilan.

Setiap opsi akan spesifik untuk kebutuhan organisasi, dan subjek yang ada.

Misalnya, pelatihan langsung yang dipimpin instruktur mungkin merupakan pilihan terbaik untuk mengajarkan proses atau perdagangan yang terperinci, mis. proses manufaktur yang kompleks atau menyiapkan hidangan khas untuk sebuah restoran.

Tugas yang sangat spesifik ini tidak dapat diajarkan melalui YouTube atau penelitian, yang mungkin cukup untuk mata pelajaran yang lebih umum seperti kode bangunan atau IT support issue.

Karyawan harus secara aktif menjalani pelatihan (baik yang dibayar sendiri atau oleh organisasi) sepanjang karir mereka untuk meningkatkan keterampilan yang mereka (berkonsultasi dengan manajer/penyelia) anggap perlu untuk peran yang mereka lakukan.

Namun, organisasi juga harus secara aktif mendukung pengembangan keterampilan karyawan untuk peran/tanggung jawab di masa depan yang diharapkan perusahaan untuk dipercayakan kepada karyawan ini.

IDEAL UNTUK:

Pelatihan adalah metode pengembangan karyawan yang ideal dalam hal menangani hard skill (teknis) dan soft skill (komunikasi, resolusi konflik, manajemen waktu).

Rotasi tugas / pekerjaan

Karyawan dapat secara sukarela melakukan rotasi peran dengan rekan kerja dalam shift / tim, untuk mempraktikkan beberapa keterampilan baru tersebut.

Pengusaha juga dapat mendorong rotasi pekerjaan sebagai metode pengembangan karyawan, yang telah menunjukkan keinginan mereka untuk mendapatkan pengalaman praktis, untuk mengembangkan beberapa keterampilan tambahan.

Tujuannya adalah untuk memutar tugas dan peran untuk mempelajari sesuatu yang baru atau memiliki kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telah dipelajari.

Stretch assignments: Metode ini melibatkan manajemen yang bekerja dengan karyawan untuk memahami di mana mereka ingin meningkatkan, dan kemudian menemukan tugas bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan tersebut.

Biasanya, penugasan akan mendorong batas-batas peran/tanggung jawab karyawan yang ada, untuk memperluas cakupannya untuk memasukkan keterampilan tambahan yang membutuhkan pengembangan.

Stretch assignments dapat berupa sebuah tugas horizontal (menugaskan karyawan untuk menggunakan keterampilan tambahan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan yang serupa dengan – meskipun tidak sama – peran mereka yang ada), atau vertikal (memperluas cakupan peran karyawan hingga mencakup hilir atau hulu tanggung jawab).

IDEAL UNTUK:

Metode pengembangan karyawan ini adalah cara terbaik untuk melatih fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi.

Ini juga bagus untuk memperluas keterampilan teknis karyawan tetapi, tergantung pada jenis tujuan stretch assignments yang ditetapkan, dapat membantu dalam mengembangkan keterampilan tambahan lainnya seperti manajemen waktu, manajemen stres, dan keterampilan resolusi konflik.

Semuanya tergantung pada peran / pekerjaan karyawan ini. Misalnya, jika Anda meminta developer untuk berbicara / bernegosiasi dengan klien, dia mungkin tidak akan sehebat manajernya, tetapi setidaknya dia akan mendapatkan keterampilan manajemen proyek sampai batas tertentu.

Pelatihan

Ketika berbicara tentang berbagai metode pengembangan karyawan dan manfaatnya, kami tidak dapat menekankan pentingnya membantu karyawan memoles keterampilan mereka melalui training.

Metode pengembangan keterampilan ini biasanya melibatkan staf senior yang bekerja satu lawan satu dengan individu yang kurang berpengalaman.

Ini dapat mempercepat pemahaman karyawan tentang berbagai topik, tetapi perlu diingat bahwa pendekatan ini dapat memakan waktu (mengambil aset staf berpengalaman / berharga) dan menghasilkan pengetahuan serupa tentang subjek – sebagai lawan kepada karyawan yang mempelajari subjek dengan caranya sendiri atau melalui masukan dari berbagai rekan kerja dan mentor.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penekanan training yang terlibat, ini bisa menjadi cara cepat untuk mempelajari keterampilan kepemimpinan dan manajemen tim yang sangat spesifik. Ini juga dapat difokuskan pada keterampilan organisasi tertentu.

Training biasanya merupakan pendekatan yang sangat praktis untuk pengembangan keterampilan dan ideal untuk mengembangkan keterampilan seperti keterampilan teknis dan analitis. Melalui kamp pelatihan yang disponsori majikan, karyawan juga dapat memperoleh keterampilan interpersonal dan resolusi konflik yang tak ternilai.

Mentoring

Metode ini melibatkan pemimpin / manajemen senior yang mengambil staf junior di bawah bimbingan mereka untuk membantu mengembangkan keterampilan penting yang mungkin kurang dimiliki oleh individu yang dibimbing.

Program pendampingan yang lebih formal biasanya digunakan untuk peran eksekutif / kepemimpinan senior, sementara struktur yang kurang formal juga dapat diterapkan di antara manajemen junior.

Seperti halnya training, perhatikan aset waktu, dan saluran yang lebih sempit dari model pengajaran satu-satu.

IDEAL UNTUK:

Karena memerlukan komitmen kepemimpinan senior, mentoring biasanya digunakan untuk mengembangkan keterampilan tingkat tinggi seperti kepemimpinan, manajemen strategis, komunikasi, berpikir kritis, dan artikulasi visi jangka panjang.

Mentoring tidak terlalu efektif dalam mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan pada tingkat struktur organisasi yang lebih rendah – seperti shop floor assistant atau supervisor akuntansi. Mentoring mungkin merupakan metode yang lebih baik untuk pengembangan keterampilan pada tingkat tersebut.

Karyawan yang lebih berpengalaman dapat membimbing karyawan yang kurang berpengalaman dan lebih muda dan tidak terbatas pada manajemen. Ini dapat dilakukan di tingkat profesional mana pun dan sangat ideal untuk keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan keterampilan organisasi. Ini juga dapat diterapkan untuk mengajarkan sesuatu yang baru atau bahkan mengajarkan kreativitas.

Workshop

Ini adalah metode yang memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja dari dalam dan luar organisasi.

Manfaatnya di sini adalah akses yang kaya ke kolega yang sama (internal) dan kolega yang berbeda (eksternal).

Berbagai masukan dan pengetahuan ini dapat berguna dalam memperoleh wawasan baru, pemecahan masalah, dan membuka komunikasi tentang praktik terbaik.

Ini sangat ideal untuk keterampilan komunikasi dan kerja tim tetapi juga dapat diterapkan pada hal lain.

IDEAL UNTUK:

Workshop sangat bagus untuk mengembangkan berbagai soft skill, seperti komunikasi, kerja sama tim, presentasi, berbicara di depan umum, networking, dan keterampilan kepemimpinan. Ini juga dapat digunakan untuk memoles keterampilan penelitian dan analisis.

Simulasi

Ini menjadi sangat populer karena betapa menarik dan efektifnya mereka.

Dalam bentuknya yang paling sederhana, simulasi dapat berupa permainan peran interaksi layanan pelanggan, misalnya, mempelajari cara meredakan klien yang marah dan konfrontatif secara langsung, atau menanggapi situasi darurat seperti skenario pertolongan pertama.

Pada tingkat tertinggi, simulasi dapat melibatkan dunia virtual sepenuhnya, seperti penyelamatan kebakaran atau pelatihan penerbangan di mana karyawan dapat mempelajari keterampilan yang diperlukan dalam pengaturan yang tidak penting.

Hal ini sangat berguna dalam mengambil pengetahuan konseptual atau buku teks dan menerapkannya ke dunia nyata yang memberikan karyawan baik pengetahuan maupun eksposur dan kenyamanan dalam menangani tugas-tugas tersebut.

IDEAL UNTUK:

Bekerja untuk semua jenis keterampilan. Simulasi kelompok bahkan dapat digunakan untuk mengajarkan keterampilan sosial.

Konferensi

Sama seperti workshop, konferensi adalah cara yang berguna untuk berjejaring dan mendapatkan paparan ke basis pengetahuan yang luas dari industri interdisipliner dan luar.

Sesi khusus umumnya tersedia untuk meningkatkan kesadaran dan pelatihan tentang topik yang relevan, sering kali dalam format yang dapat menarik / berguna bagi subkelompok tertentu dalam suatu organisasi.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penerapan dan kekhususan konferensi, mereka bekerja untuk semua jenis keterampilan, termasuk hard skill dan soft skill dan pengembangan pribadi. Ini juga dapat membantu dengan keterampilan komunikasi.

Pelatihan di tempat kerja

Karyawan yang telah mengikuti beberapa pelatihan dasar tentang keterampilan teknis (apakah itu dalam mengoperasikan mesin baru, atau mempelajari metode analisis keuangan baru) akan sering menemukan pelatihan di tempat kerja sebagai metode yang bagus untuk mengasah keterampilan tersebut.

Ini pada dasarnya adalah belajar sambil melakukan, yang biasanya dilakukan tepat setelah pelatihan.

Tujuan utama dari on-the-job training adalah untuk memberikan segalanya kepada karyawan untuk belajar sendiri saat bekerja. Karyawan belajar bagaimana menggunakan sesuatu atau menerapkan metode saat mereka menyelesaikan tugas yang diberikan.

Ini adalah cara yang sangat populer untuk mengembangkan karyawan karena perusahaan biasanya tidak memiliki waktu untuk melatih setiap karyawan pada setiap keterampilan, terutama jika keterampilan itu tidak memerlukan pengetahuan khusus/lanjutan.

IDEAL UNTUK:

Sementara paparan di tempat kerja biasanya baik untuk pengembangan keterampilan khusus pekerjaan, metode ini juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan karyawan, termasuk hard skill dan soft skill.

Ini berkisar dari keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan keahlian analitis serta keterampilan organisasi seperti manajemen waktu, multi-tugas, dan prioritas.

Belajar mandiri

Ini dapat dicapai melalui berbagai metode: membaca / meneliti, mengikuti kelas, dan lain sebagainya di luar jam kerja.

Subjek tidak selalu berhubungan dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi, melainkan sesuatu yang baru yang mereka yakini akan meningkatkan kinerja mereka.

Sementara waktu yang diinvestasikan untuk belajar mandiri tidak secara langsung dikompensasikan, jika seorang karyawan membeli kursus yang akan meningkatkan kinerjanya, perusahaan harus memberi kompensasi kepadanya dengan membayar kursus itu.

Manfaatnya adalah karyawan memutuskan apa yang menarik, dan mengejarnya secara mandiri. Sebaliknya, seringkali sulit untuk memotivasi karyawan untuk menghabiskan waktu di luar pekerjaan yang dikhususkan untuk usaha yang berhubungan dengan pekerjaan.

IDEAL UNTUK:

Ini adalah cara yang bagus untuk mengembangkan kreativitas dan rasa ingin tahu, karena karyawan secara alami akan memilih topik yang menarik / sesuai passion. Tergantung pada materi yang dipelajari, bagaimanapun, itu bisa berlaku untuk semua keterampilan.

Tinjauan kinerja 360 derajat

Metode ini melibatkan mendapatkan umpan balik tentang seorang karyawan, dari lintas bagian rekan kerja, bawahan, penyelia dan vendor eksternal, dan kemudian mengidentifikasi peluang pengembangan keterampilan berdasarkan masukan tersebut.

Untuk informasi lebih lanjut tentang jenis umpan balik ini, baca artikel ini: Cara mengukur kinerja kerja karyawan.

IDEAL UNTUK:

Karena cakupan umpan balik yang cukup luas, metode ini bergantung, biasanya baik untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam peran yang dihadapi orang, termasuk resolusi konflik, komunikasi, kebijaksanaan, dan keterampilan interpersonal.

Perencanaan karir

Meskipun metode ini biasanya dipandang sebagai sesuatu yang “didorong oleh majikan” – di mana HR memutuskan karyawan mana yang harus mengisi peran apa – seharusnya tidak demikian!

Karyawan juga dapat menyarankan jalur karir masa depan / alternatif untuk diri mereka sendiri, kepada supervisor / manajer mereka, dan memulai diskusi perencanaan karir.

Berdasarkan tinjauan tujuan bisnis dan penilaian tenaga kerja organisasi, pemberi kerja dapat mengidentifikasi keterampilan yang ada yang perlu ditingkatkan di seluruh organisasi, atau keterampilan baru prospektif yang harus diperoleh bisnis.

Melalui diskusi dengan manajemen, masing-masing karyawan kemudian harus menganalisis kekuatan dan kekurangan mereka sendiri, dan secara sukarela mengambil beberapa peran tersebut. Rencana karir individu kemudian dapat dipetakan, dengan berkonsultasi dengan SDM, dengan tonggak pengembangan keterampilan khusus yang diidentifikasi untuk setiap peran.

IDEAL UNTUK:

Ketika digunakan bersama dengan metode pengembangan karyawan lainnya, perencanaan karir dapat membantu mengidentifikasi dan mengembangkan spektrum yang luas dari keterampilan karyawan lintas organisasi.

Biasanya, sesi perencanaan karir mengidentifikasi soft skill seperti komunikasi, keterampilan interpersonal, dan manajemen waktu untuk pengembangan dalam peran kepemimpinan, sementara hard skill / teknis memanifestasikan dirinya untuk pengembangan di garis depan.