Kami juga akan merinci bagaimana profesional SDM dan pakar L&D dapat membuat rencana pengembangan karyawan yang komprehensif dan dapat ditindaklanjuti untuk organisasi mereka.

Sebagai spesialis sumber daya manusia (SDM) atau profesional pembelajaran & pengembangan (L&D), karyawan adalah salah satu “aset” paling berharga yang kami tangani.

Keputusan tentang wawancara kerja, mempekerjakan dan mengevaluasi dan menilai mereka semua adalah pekerjaan sehari-hari bagi kebanyakan dari kita. Salah satu aspek yang sangat penting dari pekerjaan kami adalah berfokus pada cara untuk lebih mengembangkan aset ini.

Meskipun mungkin tampak seperti tantangan yang cukup mudah untuk diatasi. Berikan saja mereka beberapa pelatihan! Namun kenyataannya sangat berbeda! Bagaimana kita mengembangkan aset karyawan, apakah mereka dapat sebagus atau lebih baik dari pesaing dapat menentukan daya saing organisasi dengan sangat baik.

Apa itu pengembangan karyawan?

Pengembangan karyawan adalah proses meningkatkan kompetensi dan keterampilan karyawan yang ada dan mengembangkan yang lebih baru untuk mendukung tujuan organisasi.

Hal yang melekat dalam definisi ini adalah poin-poin menarik berikut ini:

• Pengembangan karyawan bukan hanya tentang mengembangkan strategi L&D (pembelajaran dan pengembangan) organisasi
• Ini lebih dari sekadar menerapkan pelatihan karyawan wajib
• Ini jauh melampaui pertemuan dengan karyawan setiap tahun untuk membahas kekurangan mereka dan menyoroti kebutuhan peningkatan

Jika dilakukan dengan benar, meskipun pengembangan karyawan memerlukan investasi (waktu, tenaga, dan pembiayaan) dari perusahaan, investasi tersebut akan lebih bermanfaat dalam jangka panjang.

Misalnya, terkadang melepaskan karyawan dengan keterampilan terbatas, atau mengembangkan keterampilan tersebut sesuai standar organisasi, keduanya akan membutuhkan biaya. Namun, jika upaya pengembangan tersebut menghasilkan retensi karyawan jangka panjang, itu adalah situasi yang saling menguntungkan bagi semua orang yang berkepentingan. Semua ini dapat dilakukan berkat strategi pengembangan karyawan yang dipikirkan dengan matang.

Dalam skenario di atas, apa pengembangan karyawan yang telah dilakukan?

• Menghindari proses yang mahal (dan terkadang berlarut-larut) dalam mempekerjakan pengganti untuk karyawan yang keluar
• Melestarikan banyak “modal yang tenggelam” yang telah diinvestasikan pada karyawan itu dalam hal pengalaman dan keahlian organisasinya
• Memungkinkan profesional SDM dan pakar L&D untuk membangun (bukan membangun dari awal) budaya organisasi (berbeda dari pengalaman dan keahlian teknis) yang telah ditanamkan ke dalam karyawan tersebut.

Secara keseluruhan, pengembangan karyawan lebih lanjut menghasilkan aset manusia yang siap pakai, sesuai standar organisasi, jauh lebih efisien daripada pelatihan orientasi atau indoktrinasi karyawan yang baru direkrut.

Manfaat dan pentingnya pengembangan karyawan

Strategi pengembangan karyawan yang dipikirkan dengan cermat adalah penting di berbagai tingkatan. Dan bila dijalankan dengan baik, dapat menghasilkan banyak manfaat bagi semua pihak terkait, termasuk karyawan, manajer SDM, dan organisasi yang lebih luas.

Beberapa manfaat tersebut antara lain:

Peningkatan kinerja

Agar perusahaan tetap kompetitif di ceruk mereka, organisasi harus terus mengungguli persaingan. Pengembangan karyawan dapat membantu organisasi memenuhi – dan bahkan melebihi – ekspektasi kinerja.

Grafik menampilkan dampak investasi dalam pengembangan manajer penjualan dan kinerja penjualan. Pencapaian pendapatan meningkat sebesar 19,6%, Tingkat kemenangan meningkat sebesar 5,3%.

Sumber: Wawasan CSO 2017 – Laporan Pengaktifan Manajer Penjualan

Dalam laporan tahun 2017, yang berfokus pada dampak pengembangan karyawan terhadap kinerja, CSO Insights (Divisi penelitian Miller Helman Group) menunjukkan bagaimana pengembangan manajer penjualan dapat secara drastis meningkatkan metrik kinerja seperti pencapaian kuota, pencapaian pendapatan, dan tingkat kemenangan. Dalam beberapa kasus, menginvestasikan sedikitnya $500 dalam pengembangan karyawan menghasilkan peningkatan tingkat kemenangan 46,1%, sementara investasi $5,000 menghasilkan 51,4% lebih banyak kemenangan bagi perusahaan.

Menangani situasi yang tidak terduga dengan lebih baik

Lingkungan bisnis saat ini adalah tentang perubahan yang konstan. Dan perubahan itu tidak hanya membawa tantangan (bagi tenaga kerja), tetapi jika ditangani dengan baik, juga membuka peluang yang sebelumnya tidak terduga. Oleh karena itu, sangat penting bagi tenaga kerja untuk dapat menangani situasi yang terus berkembang dengan cepat dan efektif.

“Lebih dari dua pertiga pemimpin bisnis percaya bahwa jika perusahaan mereka tidak terdigitalisasi secara signifikan pada tahun 2020, itu tidak akan lagi kompetitif.”

– Brian Kropp, wakil presiden grup praktik SDM Gartner.

Salah satu manfaat memiliki program pengembangan karyawan yang terdefinisi dengan baik adalah dapat membekali karyawan untuk menangani hal-hal yang tidak terduga dengan lebih baik.

Budaya belajar di dalam organisasi membantu menarik karyawan baru dan meningkatkan loyalitas

Menurut Whitepaper yang diproduksi oleh ATD Research (disponsori oleh Paradigm Learning) yang berjudul Building a Culture of Learning, The Foundation of a Successful Organization – perusahaan lebih kompetitif dan gesit, dan tenaga kerja mereka lebih terlibat ketika ada budaya pembelajaran dan pengetahuan berbagi di seluruh organisasi.

Membantu mengembangkan bakat karyawan, termasuk melalui taktik seperti rencana pengembangan yang dipersonalisasi, menciptakan lingkungan kerja yang sangat menarik. Menurut penelitian, organisasi semacam itu, yang memiliki budaya belajar yang matang, tiga kali lebih mungkin menggunakan fakta itu sebagai alat rekrutmen. Dan menerapkan program pengembangan karyawan yang kuat adalah langkah pertama ke arah itu.

Hemat uang dengan mempertahankan karyawan

Berinvestasi dalam program pengembangan keterampilan karyawan internal penting untuk memastikan bahwa tenaga kerja dapat melakukan apa yang harus mereka lakukan untuk “menjaga kapal tetap bertahan”. Namun, pengembangan karyawan juga bisa menjadi penghemat uang yang besar dalam jangka panjang.

“Laporan Global Talent Monitor tentang aktivitas tenaga kerja di 2Q18 menunjukkan bahwa kurangnya pengembangan karir di masa depan tetap menjadi pendorong utama pengurangan karyawan — dikutip oleh 40% karyawan yang keluar sebagai faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka.”

– Gartner

AT&T menemukan bahwa hanya 50% dari 250.000 tenaga kerja globalnya yang memiliki keterampilan yang memadai untuk membawa perusahaan ke masa depan. Akibatnya, manajemen perusahaan memulai program pelatihan ulang senilai $1 miliar (perusahaan menyebutnya sebagai program “pelatihan ulang”).

Perusahaan mengetahui bahwa biaya rata-rata untuk mengganti pekerja yang tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan adalah sekitar 21% dari gaji karyawan tersebut. Dan ketika gaji pokok karyawan meningkat, biaya untuk menggantinya juga meningkat – menjadikan pelatihan ulang sebagai pilihan yang jauh lebih hemat biaya.

“Penting bagi perusahaan, di tingkat senior, untuk melibatkan dan melatih kembali pekerja daripada terus-menerus turun ke jalan untuk merekrut,”

– Bill Blase, EVP Senior Sumber Daya Manusia, At&t.

Membantu menumbuhkan karyawan yang berpotensi baik menjadi pemimpin yang hebat

Jika sebuah organisasi ingin tumbuh, bertahan, dan berkembang dalam jangka panjang, ia perlu membangun aliran calon pemimpin yang berkelanjutan. Sayangnya, keterampilan kepemimpinan jarang datang dari institusi atau mengikuti latihan kepemimpinan akhir pekan – meskipun itu membantu.

Organisasi dengan kepemimpinan yang kuat menunjukkan peningkatan pendapatan per karyawan sebesar +37% dan margin laba kotor sebesar +9%, menurut laporan Bersin.

Indikator kinerja keuangan dalam organisasi dengan kematangan kepemimpinan rendah versus tinggi

Sumber: Bersin oleh Deloitte, 2016.

• Efeknya signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Kami mengontrol ukuran organisasi melalui analisis regresi, baik dengan jumlah karyawan dan pendapatan sebagai variabel kontrol bila sesuai.
• Suatu organisasi dikategorikan memiliki “kematangan rendah” jika skor kompositnya berada di bawah 50% di antara semua organisasi yang termasuk dalam penelitian ini.
• Suatu organisasi dikategorikan memiliki “kematangan tinggi” jika skor kompositnya berada di dalam 50% teratas di antara semua organisasi yang termasuk dalam penelitian ini.
• Untuk menghitung selisih persentase, 47 persen dikurangi 43 persen, dibagi 43 persen, dan dikalikan 100 sama dengan 9,3 persen.

American Management Association® menguraikan 10 karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki calon pemimpin. Biasanya, sifat-sifat ini, yang diperlukan untuk mengubah karyawan yang baik menjadi pemimpin yang hebat, berasal dari dalam organisasi. Salah satu manfaat melembagakan program pengembangan karyawan internal adalah keterampilan kepemimpinan tersebut dapat disesuaikan dengan standar organisasi.

Daftar 10 karakteristik kepemimpinan yang harus dimiliki calon pemimpin

• Berorientasi pada hasil
• Berfokus pada pelanggan
• Memiliki visi
• Berfokus secara strategis
• Menyelesaikan pekerjaan secara efektif melalui orang lain
• Pandai menghadapi konflik
• Ajukan pertanyaan hebat
• Buat keputusan berkualitas tinggi
• Jadilah pemimpin terpercaya
• Jadilah komunikator yang luar biasa

Tingkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan dengan pelatihan yang baik

Memiliki tenaga kerja yang berkomitmen penuh dan terlibat dengan organisasi di setiap tingkat sangat penting untuk kesuksesan. Mendorong keterlibatan karyawan, sehingga mereka tetap termotivasi untuk misi perusahaan adalah fungsi dari berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang baik, pengakuan dan penghargaan karyawan, komunikasi yang sering dan pelatihan yang baik.

Studi oleh institut Dale Carnegie menemukan bahwa tenaga kerja yang sangat terlibat dapat menghasilkan peningkatan produktivitas yang luar biasa – hingga 202%. Faktanya, 85% pemimpin percaya bahwa keterlibatan karyawan adalah prioritas strategis.

Menurut Gartner, secara global, keterlibatan karyawan sangat rendah dan sudah berada di titik rendah setidaknya selama dua dekade terakhir. Gartner Global Talent Monitor menemukan bahwa hanya 32% karyawan di seluruh dunia yang bersedia untuk tetap bertahan dan hanya 14% yang melaporkan upaya diskresi tingkat tinggi dari hari ke hari.

Program keterlibatan karyawan yang terdefinisi dengan baik dapat menyeimbangkan semua faktor motivasi karyawan yang penting, termasuk pelatihan dan pengembangan keterampilan, untuk memberikan manfaat dari tenaga kerja yang memiliki motivasi penuh di seluruh perusahaan.

Ini memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk berkembang, berinovasi, dan bersaing lebih kuat dalam ceruknya

Untuk menjadi pemimpin pasar di ceruk pasar, penting bagi perusahaan untuk gesit, fleksibel, dan akomodatif terhadap kebutuhan pelanggan dan mitra mereka. Memiliki tenaga kerja yang seimbang, yang memiliki keterampilan untuk berinovasi dan bersaing untuk peluang bisnis baru, adalah salah satu manfaat yang ditawarkan oleh rencana pengembangan karyawan yang kuat bagi organisasi. Program tersebut tidak hanya mengembangkan keterampilan yang ada tetapi dapat digunakan untuk memberikan daya saing jangka panjang dengan menanamkan keterampilan baru yang mungkin diperlukan di masa depan.

Singkatnya, oleh karena itu, tenaga kerja yang terlatih, dinamis, dan bermotivasi tinggi sangat penting bagi organisasi mana pun. Dan cara terbaik untuk meningkatkan karyawan ke standar seperti itu adalah dengan berinvestasi dalam pengembangan berkelanjutan mereka. Karyawan seperti itu tidak hanya menawarkan keuntungan finansial bagi organisasi, dalam hal profitabilitas dan peningkatan kinerja, tetapi juga membantu moral dan retensi karyawan.

Apa metode pengembangan karyawan yang paling efektif?

Dalam hal pengembangan karyawan, ada banyak metode dan jenis di luar sana, tetapi tentu saja, beberapa akan lebih efektif daripada yang lain. Seperti yang akan Anda lihat, pengembangan karyawan lebih dari sekadar membuat program pelatihan, meskipun pelatihan adalah salah satu metode yang tercantum.

Ini jauh lebih penting dari itu dan melibatkan pemaparan informasi dan ide baru kepada karyawan dengan berbagai cara, mulai dari menempatkan mereka dalam peran lain, membangun program mentoring, bahkan menggunakan virtual reality!

Seperti semua jenis pembelajaran, orang akan merespons secara berbeda untuk setiap jenis, dan keberhasilan tergantung pada orang yang dilatih – dan apa yang mereka pelajari.

Bahkan dengan perbedaan tersebut, ada beberapa metode yang lebih efektif daripada yang lain, dan itu adalah:

• Training
• Rotasi tugas/pekerjaan
• Pembinaan
• Mentoring
• Workshop
• Simulasi
• Konferensi
• Pelatihan di tempat kerja
• Belajar sendiri

Jika Anda ingin penjelasan menyeluruh tentang masing-masing metode ini, lihat artikel mendalam kami tentang metode pengembangan karyawan.

Apa saja area pengembangan karyawan?

Tidak cukup hanya dengan memutuskan bahwa organisasi Anda membutuhkan pengembangan karyawan, Anda juga harus dapat menentukan area mana yang secara khusus perlu dikembangkan. Tanpa pemahaman yang komprehensif tentang itu, Anda tidak akan dapat mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang efektif.

Masing-masing bidang kritis ini mencakup berbagai jenis keterampilan, mulai dari manajemen konflik hingga pembangunan hubungan. Beberapa adalah soft skill, yang lain adalah hard skill, tetapi secara umum, semuanya akan membantu karyawan Anda menjadi lebih efektif dan pada akhirnya mengarah pada hasil bisnis yang lebih baik.

7 area pengembangan karyawan utama perbaikan adalah:

• Fleksibilitas
• Kemampuan berkomunikasi
• Resolusi konflik, kebijaksanaan, dan etos kerja
• Skill kepemimpinan
• Kemampuan organisasi
• Keterampilan kreativitas
• Manajemen stres

Untuk panduan komprehensif untuk semua area yang tercantum di atas, baca artikel kami di area pengembangan karyawan.

Anda akan belajar kapan menggunakannya, manfaatnya, dan kami akan mengevaluasi metode pengembangan mana yang paling cocok untuk bidang keterampilan mana.

Karyawan dan pemberi kerja memiliki berbagai cara untuk mempraktikkan pengembangan keterampilan karyawan.

Tujuan utama adalah untuk memperkuat berbagai keterampilan karyawan, apakah itu fleksibilitas, organisasi, kreativitas, komunikasi atau kepemimpinan.

Metode pengembangan karyawan

Pelatihan

Metode ini mencakup pengembangan keterampilan karyawan melalui kombinasi ceramah, latihan langsung, video, podcast, simulasi, dan tugas berbasis individu / kelompok.

Ini mencakup baik formal (berbasis kelas, dipimpin instruktur, kursus eLearning) dan informal (menonton video YouTube, meninjau blog pendidikan dan posting di forum peer-group seperti LinkedIn atau ruang obrolan, belajar mandiri) pendekatan untuk pengembangan keterampilan.

Setiap opsi akan spesifik untuk kebutuhan organisasi, dan subjek yang ada.

Misalnya, pelatihan langsung yang dipimpin instruktur mungkin merupakan pilihan terbaik untuk mengajarkan proses atau perdagangan yang terperinci, mis. proses manufaktur yang kompleks atau menyiapkan hidangan khas untuk sebuah restoran.

Tugas yang sangat spesifik ini tidak dapat diajarkan melalui YouTube atau penelitian, yang mungkin cukup untuk mata pelajaran yang lebih umum seperti kode bangunan atau IT support issue.

Karyawan harus secara aktif menjalani pelatihan (baik yang dibayar sendiri atau oleh organisasi) sepanjang karir mereka untuk meningkatkan keterampilan yang mereka (berkonsultasi dengan manajer/penyelia) anggap perlu untuk peran yang mereka lakukan.

Namun, organisasi juga harus secara aktif mendukung pengembangan keterampilan karyawan untuk peran/tanggung jawab di masa depan yang diharapkan perusahaan untuk dipercayakan kepada karyawan ini.

IDEAL UNTUK:

Pelatihan adalah metode pengembangan karyawan yang ideal dalam hal menangani hard skill (teknis) dan soft skill (komunikasi, resolusi konflik, manajemen waktu).

Rotasi tugas / pekerjaan

Karyawan dapat secara sukarela melakukan rotasi peran dengan rekan kerja dalam shift / tim, untuk mempraktikkan beberapa keterampilan baru tersebut.

Pengusaha juga dapat mendorong rotasi pekerjaan sebagai metode pengembangan karyawan, yang telah menunjukkan keinginan mereka untuk mendapatkan pengalaman praktis, untuk mengembangkan beberapa keterampilan tambahan.

Tujuannya adalah untuk memutar tugas dan peran untuk mempelajari sesuatu yang baru atau memiliki kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telah dipelajari.

Stretch assignments: Metode ini melibatkan manajemen yang bekerja dengan karyawan untuk memahami di mana mereka ingin meningkatkan, dan kemudian menemukan tugas bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan tersebut.

Biasanya, penugasan akan mendorong batas-batas peran/tanggung jawab karyawan yang ada, untuk memperluas cakupannya untuk memasukkan keterampilan tambahan yang membutuhkan pengembangan.

Stretch assignments dapat berupa sebuah tugas horizontal (menugaskan karyawan untuk menggunakan keterampilan tambahan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan yang serupa dengan – meskipun tidak sama – peran mereka yang ada), atau vertikal (memperluas cakupan peran karyawan hingga mencakup hilir atau hulu tanggung jawab).

IDEAL UNTUK:

Metode pengembangan karyawan ini adalah cara terbaik untuk melatih fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi.

Ini juga bagus untuk memperluas keterampilan teknis karyawan tetapi, tergantung pada jenis tujuan stretch assignments yang ditetapkan, dapat membantu dalam mengembangkan keterampilan tambahan lainnya seperti manajemen waktu, manajemen stres, dan keterampilan resolusi konflik.

Semuanya tergantung pada peran / pekerjaan karyawan ini. Misalnya, jika Anda meminta developer untuk berbicara / bernegosiasi dengan klien, dia mungkin tidak akan sehebat manajernya, tetapi setidaknya dia akan mendapatkan keterampilan manajemen proyek sampai batas tertentu.

Pelatihan

Ketika berbicara tentang berbagai metode pengembangan karyawan dan manfaatnya, kami tidak dapat menekankan pentingnya membantu karyawan memoles keterampilan mereka melalui training.

Metode pengembangan keterampilan ini biasanya melibatkan staf senior yang bekerja satu lawan satu dengan individu yang kurang berpengalaman.

Ini dapat mempercepat pemahaman karyawan tentang berbagai topik, tetapi perlu diingat bahwa pendekatan ini dapat memakan waktu (mengambil aset staf berpengalaman / berharga) dan menghasilkan pengetahuan serupa tentang subjek – sebagai lawan kepada karyawan yang mempelajari subjek dengan caranya sendiri atau melalui masukan dari berbagai rekan kerja dan mentor.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penekanan training yang terlibat, ini bisa menjadi cara cepat untuk mempelajari keterampilan kepemimpinan dan manajemen tim yang sangat spesifik. Ini juga dapat difokuskan pada keterampilan organisasi tertentu.

Training biasanya merupakan pendekatan yang sangat praktis untuk pengembangan keterampilan dan ideal untuk mengembangkan keterampilan seperti keterampilan teknis dan analitis. Melalui kamp pelatihan yang disponsori majikan, karyawan juga dapat memperoleh keterampilan interpersonal dan resolusi konflik yang tak ternilai.

Mentoring

Metode ini melibatkan pemimpin / manajemen senior yang mengambil staf junior di bawah bimbingan mereka untuk membantu mengembangkan keterampilan penting yang mungkin kurang dimiliki oleh individu yang dibimbing.

Program pendampingan yang lebih formal biasanya digunakan untuk peran eksekutif / kepemimpinan senior, sementara struktur yang kurang formal juga dapat diterapkan di antara manajemen junior.

Seperti halnya training, perhatikan aset waktu, dan saluran yang lebih sempit dari model pengajaran satu-satu.

IDEAL UNTUK:

Karena memerlukan komitmen kepemimpinan senior, mentoring biasanya digunakan untuk mengembangkan keterampilan tingkat tinggi seperti kepemimpinan, manajemen strategis, komunikasi, berpikir kritis, dan artikulasi visi jangka panjang.

Mentoring tidak terlalu efektif dalam mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan pada tingkat struktur organisasi yang lebih rendah – seperti shop floor assistant atau supervisor akuntansi. Mentoring mungkin merupakan metode yang lebih baik untuk pengembangan keterampilan pada tingkat tersebut.

Karyawan yang lebih berpengalaman dapat membimbing karyawan yang kurang berpengalaman dan lebih muda dan tidak terbatas pada manajemen. Ini dapat dilakukan di tingkat profesional mana pun dan sangat ideal untuk keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan keterampilan organisasi. Ini juga dapat diterapkan untuk mengajarkan sesuatu yang baru atau bahkan mengajarkan kreativitas.

Workshop

Ini adalah metode yang memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja dari dalam dan luar organisasi.

Manfaatnya di sini adalah akses yang kaya ke kolega yang sama (internal) dan kolega yang berbeda (eksternal).

Berbagai masukan dan pengetahuan ini dapat berguna dalam memperoleh wawasan baru, pemecahan masalah, dan membuka komunikasi tentang praktik terbaik.

Ini sangat ideal untuk keterampilan komunikasi dan kerja tim tetapi juga dapat diterapkan pada hal lain.

IDEAL UNTUK:

Workshop sangat bagus untuk mengembangkan berbagai soft skill, seperti komunikasi, kerja sama tim, presentasi, berbicara di depan umum, networking, dan keterampilan kepemimpinan. Ini juga dapat digunakan untuk memoles keterampilan penelitian dan analisis.

Simulasi

Ini menjadi sangat populer karena betapa menarik dan efektifnya mereka.

Dalam bentuknya yang paling sederhana, simulasi dapat berupa permainan peran interaksi layanan pelanggan, misalnya, mempelajari cara meredakan klien yang marah dan konfrontatif secara langsung, atau menanggapi situasi darurat seperti skenario pertolongan pertama.

Pada tingkat tertinggi, simulasi dapat melibatkan dunia virtual sepenuhnya, seperti penyelamatan kebakaran atau pelatihan penerbangan di mana karyawan dapat mempelajari keterampilan yang diperlukan dalam pengaturan yang tidak penting.

Hal ini sangat berguna dalam mengambil pengetahuan konseptual atau buku teks dan menerapkannya ke dunia nyata yang memberikan karyawan baik pengetahuan maupun eksposur dan kenyamanan dalam menangani tugas-tugas tersebut.

IDEAL UNTUK:

Bekerja untuk semua jenis keterampilan. Simulasi kelompok bahkan dapat digunakan untuk mengajarkan keterampilan sosial.

Konferensi

Sama seperti workshop, konferensi adalah cara yang berguna untuk berjejaring dan mendapatkan paparan ke basis pengetahuan yang luas dari industri interdisipliner dan luar.

Sesi khusus umumnya tersedia untuk meningkatkan kesadaran dan pelatihan tentang topik yang relevan, sering kali dalam format yang dapat menarik / berguna bagi subkelompok tertentu dalam suatu organisasi.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penerapan dan kekhususan konferensi, mereka bekerja untuk semua jenis keterampilan, termasuk hard skill dan soft skill dan pengembangan pribadi. Ini juga dapat membantu dengan keterampilan komunikasi.

Pelatihan di tempat kerja

Karyawan yang telah mengikuti beberapa pelatihan dasar tentang keterampilan teknis (apakah itu dalam mengoperasikan mesin baru, atau mempelajari metode analisis keuangan baru) akan sering menemukan pelatihan di tempat kerja sebagai metode yang bagus untuk mengasah keterampilan tersebut.

Ini pada dasarnya adalah belajar sambil melakukan, yang biasanya dilakukan tepat setelah pelatihan.

Tujuan utama dari on-the-job training adalah untuk memberikan segalanya kepada karyawan untuk belajar sendiri saat bekerja. Karyawan belajar bagaimana menggunakan sesuatu atau menerapkan metode saat mereka menyelesaikan tugas yang diberikan.

Ini adalah cara yang sangat populer untuk mengembangkan karyawan karena perusahaan biasanya tidak memiliki waktu untuk melatih setiap karyawan pada setiap keterampilan, terutama jika keterampilan itu tidak memerlukan pengetahuan khusus/lanjutan.

IDEAL UNTUK:

Sementara paparan di tempat kerja biasanya baik untuk pengembangan keterampilan khusus pekerjaan, metode ini juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan karyawan, termasuk hard skill dan soft skill.

Ini berkisar dari keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan keahlian analitis serta keterampilan organisasi seperti manajemen waktu, multi-tugas, dan prioritas.

Belajar mandiri

Ini dapat dicapai melalui berbagai metode: membaca / meneliti, mengikuti kelas, dan lain sebagainya di luar jam kerja.

Subjek tidak selalu berhubungan dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi, melainkan sesuatu yang baru yang mereka yakini akan meningkatkan kinerja mereka.

Sementara waktu yang diinvestasikan untuk belajar mandiri tidak secara langsung dikompensasikan, jika seorang karyawan membeli kursus yang akan meningkatkan kinerjanya, perusahaan harus memberi kompensasi kepadanya dengan membayar kursus itu.

Manfaatnya adalah karyawan memutuskan apa yang menarik, dan mengejarnya secara mandiri. Sebaliknya, seringkali sulit untuk memotivasi karyawan untuk menghabiskan waktu di luar pekerjaan yang dikhususkan untuk usaha yang berhubungan dengan pekerjaan.

IDEAL UNTUK:

Ini adalah cara yang bagus untuk mengembangkan kreativitas dan rasa ingin tahu, karena karyawan secara alami akan memilih topik yang menarik / sesuai passion. Tergantung pada materi yang dipelajari, bagaimanapun, itu bisa berlaku untuk semua keterampilan.

Tinjauan kinerja 360 derajat

Metode ini melibatkan mendapatkan umpan balik tentang seorang karyawan, dari lintas bagian rekan kerja, bawahan, penyelia dan vendor eksternal, dan kemudian mengidentifikasi peluang pengembangan keterampilan berdasarkan masukan tersebut.

Untuk informasi lebih lanjut tentang jenis umpan balik ini, baca artikel ini: Cara mengukur kinerja kerja karyawan.

IDEAL UNTUK:

Karena cakupan umpan balik yang cukup luas, metode ini bergantung, biasanya baik untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam peran yang dihadapi orang, termasuk resolusi konflik, komunikasi, kebijaksanaan, dan keterampilan interpersonal.

Perencanaan karir

Meskipun metode ini biasanya dipandang sebagai sesuatu yang “didorong oleh majikan” – di mana HR memutuskan karyawan mana yang harus mengisi peran apa – seharusnya tidak demikian!

Karyawan juga dapat menyarankan jalur karir masa depan / alternatif untuk diri mereka sendiri, kepada supervisor / manajer mereka, dan memulai diskusi perencanaan karir.

Berdasarkan tinjauan tujuan bisnis dan penilaian tenaga kerja organisasi, pemberi kerja dapat mengidentifikasi keterampilan yang ada yang perlu ditingkatkan di seluruh organisasi, atau keterampilan baru prospektif yang harus diperoleh bisnis.

Melalui diskusi dengan manajemen, masing-masing karyawan kemudian harus menganalisis kekuatan dan kekurangan mereka sendiri, dan secara sukarela mengambil beberapa peran tersebut. Rencana karir individu kemudian dapat dipetakan, dengan berkonsultasi dengan SDM, dengan tonggak pengembangan keterampilan khusus yang diidentifikasi untuk setiap peran.

IDEAL UNTUK:

Ketika digunakan bersama dengan metode pengembangan karyawan lainnya, perencanaan karir dapat membantu mengidentifikasi dan mengembangkan spektrum yang luas dari keterampilan karyawan lintas organisasi.

Biasanya, sesi perencanaan karir mengidentifikasi soft skill seperti komunikasi, keterampilan interpersonal, dan manajemen waktu untuk pengembangan dalam peran kepemimpinan, sementara hard skill / teknis memanifestasikan dirinya untuk pengembangan di garis depan.