Kesalahan umum yang sering dilakukan oleh manajer baru

Berikut ini merupakan beberapa kesalahan yang saya buat sebagai manajer baru ketika saya pertama kali menjabat sebagai posisi tersebut. Bahkan manajer yang berpengalaman juga masih melakukan beberapa kesalahan ini, meskipun kesalahan yang mereka lakukan lebih sedikit.

Performance management

Lambat dalam mengatasi masalah kinerja: Asap terlanjur menjadi api. Jika Anda mencatat masalah kinerja lebih awal, Anda dapat memberikan umpan balik yang tepat yang halus. Namun, jika Anda terlalu lambat menangani masalah tersebut maka, Anda harus memberi umpan balik yang lebih kuat, dan mungkin saja masalah kinerja kerja tersebut sudah sulit untuk dikembalikan ke kondisi semula.

Tidak mendokumentasikan kinerja buruk: Mendokumentasikan kinerja buruk melalui email membantu karyawan memahami situasi mereka (“Email ini merangkum diskusi yang baru saja dilakukan”), dan ini juga membantu jika Anda ingin memecat karyawan tersebut nantinya.

Tidak mendokumentasikan kinerja baik: Mendokumentasikan kinerja yang baik melalui email, kepada karyawan sendiri atau audiens yang lebih luas adalah cara yang paling bagus untuk mengenali kontribusi mereka kepada tim dan perusahaan. Ini juga merupakan kebiasaan baik untuk dilakukan bagi diri Anda sendiri, jadi ketika Anda melakukan review kinerja di akhir tahun, Anda dapat mengingat pujian apa yang dapat Anda berikan kepada karyawan Anda.

Pengembangan karir

Tidak mengenal karyawan Anda: Sangat bagus jika Anda mengetahui semua nama anak karyawan Anda. Namun, lebih baik lagi jika Anda mengetahui jenis pekerjaan yang disukai oleh karyawan Anda, pain point mereka di dalam tim atau perusahaan, tujuan karir mereka atau mengapa mereka berpikir untuk melakukan pekerjaan yang berbeda atau pindah ke perusahaan lain. Anda perlu mengembangkan hubungan dan tingkat kepercayaan dengan karyawan sebelum mereka mulai berbagi tentang tersebut kepada Anda.

Tidak memperhatikan karyawan berkinerja tinggi Anda: Jika Anda benar-benar puas dengan kinerja seorang karyawan, Anda harus berinvestasi untuk membuatnya lebih puas terhadap pekerjaan mereka. Temukan cara agar mereka agar mereka dapat melakukan hal yang mereka senangi dan mengurangi pekerjaan yang kurang mereka senangi.

Tidak melakukan investasi dalam pengembangan karyawan: Setiap karyawan perlu dikembangkan, baik untuk mendukung pengembangan karir atau untuk memperbaiki kinerja karyawan yang kurang baik. Setiap tahun Anda harus berusaha meningkatkan kinerja setiap karyawan.

Kepemimpinan

Berpikir terlalu kecil: Pemimpin yang sukses akan menciptakan pertumbuhan dan kesempatan bagi tim mereka. Seorang pemimpin yang berpikir kecil tidak akan bisa melakukan kedua hal tersebut. Alih-alih merencanakan bagaimana menumbuhkan bisnis Anda 100%, lebih baik Anda merencanakan bagaimana menumbuhkannya 10x atau 100x.

Tidak secara eksplisit mengalokasikan sumber daya: Mengelola sumber daya secara eksplisit berarti memprioritaskan proyek, menentukan berapa banyak sumber daya yang dapat bekerja dengan baik, dan seperti apa urutan prioritasnya. Tim yang sangat efektif mungkin bisa mengatur diri dengan sangat baik. Namun sayangnya, manajer baru sering memberi tim yang kurang efektif dalam kebebasan berorganisasi, sehingga menghasilkan alokasi sumber daya yang kurang optimal.

Penyampaian keputusan tidak populer yang buruk: Bagaimana karyawan menerima keputusan yang tidak populer sering kali bergantung pada bagaimana keputusan tersebut disampaikan. Menurut pengalaman saya, cara terbaik untuk memberikan keputusan yang tidak populer adalah pada rapat tim di mana Anda memiliki cukup waktu untuk menjelaskan alasan di balik keputusan tersebut dan bersedia untuk melakukan tanya jawab. Manajer yang baik menjelaskan mengapa keputusan dibuat. Manajer yang buruk berkata, “Karena atasannya mengatakan seperti itu.”

Lambat dalam menyelesaikan pain point dalam tim: Manajer baru tidak memperhatikan atau memahami pain point tim mereka. Manajer yang baik selalu melacak pain point tim mereka, merancang strategi untuk mengurangi atau mengatasinya dan kemudian beralih ke pain point berikutnya.

Merekrut

Malas dalam merekrut: Manajer yang baik bertindak cepat dalam aktivitas rekrutmen apapun. Mereka meninjau resume segera setelah mereka mendapatkannya, menyediakan waktu untuk menghubungi kandidat, menjual posisi yang terbuka kepada kandidat, membuat keputusan untuk mempekerjakan seorang kandidat dengan cepat. Manajer baru bertindak lebih lambat. Mereka mempercayai departemen HRD untuk memberitahukan informasi seputar lowongan yang terbuka dan membiarkan mereka menangani kandidat lainnya. Karena kesalahan yang dilakukan ini, maka mereka berpotensi untuk kehilangan kandidat yang bertalenta.

Mempekerjakan karyawan

Tidak tahu dengan jelas peran yang dibutuhkan organisasi: Manajer berpengalaman tidak meluangkan waktu untuk memikirkan apa yang mereka butuhkan dari seorang karyawan baru. Mereka mempekerjakan kandidat generik dengan keterampilan generik. Manajer yang baik memiliki profil yang lebih sempit, yang membantu mereka menulis deskripsi pekerjaan yang lebih kuat dan menghasilkan kandidat yang lebih berkualitas.

Menurunkan standar: Manajer yang tidak berpengalaman cenderung memiliki standar rendah – atau menurunkan standar mereka – demi mendapatkan karyawan dengan cepat. Manajer yang baik tahu bahwa mereka harus memiliki standar yang tinggi dan mereka cenderung untuk menunggu kandidat yang tepat.

Pengembangan organisasi

Membiarkan batas wewenang tidak jelas: Memang menyebalkan memiliki dua bos. Namun, manajer yang baik berusaha memiliki garis wewenang yang jelas dan mencegah pegawainya tertangkap di tengah-tengah antara atasan mereka yang saling bersaing. Manajer yang tidak berpengalaman membiarkan manajer lain mengambil sumber daya mereka.

Membiarkan tim mereka dibanjiri pekerjaan: Manajer yang tidak berpengalaman terus menumpuk banyak dan lebih banyak lagi pekerjaan kepada timnya. Sedangkan, manajer berpengalaman menumbuhkan ukuran tim agar dapat menangani peningkatan muatan kerja, atau menolak peningkatan kerja.

Menjadi reaktif: Manajer yang tidak berpengalaman membutuhkan atasan mereka untuk memberi tahu mereka saat tim mereka kelebihan atau kekurangan sumber daya atau tidak seimbang. Anggota tim mereka mungkin memiliki terlalu sedikit atau terlalu banyak sumber daya, atau mungkin tidak seimbang pada peran tertentu, dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Manajer berpengalaman mengantisipasi bagaimana kebutuhan tim akan berubah dari waktu ke waktu dan kemudian secara proaktif bekerja untuk menyesuaikan ukuran dan struktur organisasi mereka.

Visibilitas

Mengambil kredit: Manajer yang baik mencoba untuk mengalihkan pujian ke diri mereka dan melemparkannya ke tim mereka, sedangkan manajer yang buruk mengambil pujian untuk diri mereka sendiri.

Melemparkan kesalahan: Manajer baru menyalahkan para anggota tim. Sedangkan, manajer yang baik menyalahkan diri mereka sendiri, dan memahami bahwa kegagalan dalam tim adalah kegagalan pemimpin.