Teori keadilan Adam: Cara kerjanya dan penjelasan singkat

Teori keadilan  Adam adalah teori motivasi dengan menghubungkan motivasi dan kepuasan karyawan dengan keadilan atas apa yang diterima dari perusahaan. Oleh karena itu, karyawan secara alami akan membandingkan apa yang mereka berikan kepada perusahaan dengan apa yang mereka terima.

Di satu sisi, karyawan memberikan upaya, pengetahuan, keterampilan, dan loyalitas mereka. Di sisi lain, perusahaan dapat menawarkan gaji karyawan, bonus, promosi, tunjangan, dan otonomi. Menurut teori ini, karyawan merasa puas dan termotivasi jika apa yang mereka terima dari perusahaan sebanding dengan apa yang mereka berikan.

Mengapa teori keadilan Adam penting?

Teori Adam memberikan wawasan penting ke dalam manajemen sumber daya manusia. Tidak seperti teori Taylor, teori keadilan  Adam mengakomodasi pendekatan komprehensif untuk menjelaskan kepuasan dan motivasi karyawan. Sementara Taylor menggunakan faktor uang sebagai pendorong motivasi, Adam juga menggunakan faktor lain seperti pengakuan, tantangan, dan keamanan kerja.

Teori ini menekankan pemerataan menjadi faktor penting. Meskipun menawarkan beberapa program sumber daya manusia, tidak selalu mengarah pada kepuasan dan motivasi yang tinggi. Misalnya, gaji dan tunjangan seringkali tidak memotivasi karyawan. Demikian pula program promosi, pengayaan pekerjaan, dan rotasi pekerjaan tidak membuat karyawan puas dan lebih produktif. Ketidakpuasan muncul karena program tidak sepadan dengan apa yang telah diberikan atau dikorbankan oleh karyawan.

Dengan kata lain, memuaskan berbagai kebutuhan dalam hirarki Maslow tidak selalu menimbulkan motivasi. Alasannya, karyawan lebih mementingkan pemerataan. Oleh karena itu, apa yang mereka terima dari perusahaan harus sebanding dengan apa yang mereka berikan. Jadi, program apa pun yang dirancang perusahaan tidak akan memotivasi mereka jika tidak cukup adil.

Bagaimana cara kerja teori Keadilan Adam?

Karyawan mengorbankan waktu, tenaga, dan tenaga mereka untuk perusahaan. Akibatnya, mereka menerima gaji dan tunjangan untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka sebagai kompensasi. Selain itu, perusahaan juga dapat menawarkan program-program seperti promosi, pemberdayaan, pengayaan pekerjaan, dan rotasi pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan psikologis mereka.

Teori keadilan  Adam kemudian menghubungkan dua faktor: apa yang diberikan karyawan dan apa yang mereka terima. Apa yang mereka terima mewakili “output” dari apa yang mereka berikan kepada perusahaan (“input”). Jadi, teori ini memperkenalkan keadilan  sebagai faktor lain untuk menjelaskan motivasi dan kepuasan kerja.

Keadilan  menegaskan bahwa output harus sebanding dengan input. Oleh karena itu, apapun program motivasi yang dicanangkan perusahaan, jika tidak sebanding dengan input yang diberikan kepada perusahaan maka karyawan tidak akan termotivasi. Inilah mengapa perusahaan dengan berbagai program seperti gaji, tunjangan, promosi, dan rotasi pekerjaan tidak selalu membuat karyawannya termotivasi dan lebih produktif.

Kemudian, karyawan juga akan secara naluriah membandingkan apa yang mereka terima dengan rekan kerja mereka. Jika mereka memberi lebih banyak atau sama tetapi menerima lebih sedikit dari rekan kerja mereka, mereka kecewa. Akibatnya, mereka menganggap perusahaan tidak adil dan akhirnya mendemotivasi mereka. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan keadilan  adalah konsep yang relatif.

Singkat cerita, teori keadilan  Adam menegaskan keseimbangan yang adil antara input dan output. Oleh karena itu, penting untuk mencapai hubungan yang kuat dan produktif dengan karyawan. Akibatnya, karyawan merasa puas dan termotivasi.

Bisa dibilang, teori ini mirip dengan konsep biaya-manfaat untuk menganalisis kelayakan suatu proyek. Benefit merupakan output atau penghargaan yang diterima oleh karyawan. Sementara itu, biaya mewakili input yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan, proyek tersebut layak jika total manfaat melebihi total biaya. Dengan kata lain, karyawan puas ketika mereka mendapatkan lebih dari yang mereka berikan.

Masukan

Karyawan memberikan modal kepada perusahaan. Mereka mewakili modal manusia, yang pengetahuan, kemampuan, dan keterampilannya memberikan manfaat ekonomi bagi perusahaan.

Karyawan memberikan masukan kepada perusahaan. Ini mewakili apa yang mereka berikan kepada perusahaan, yang dapat mencakup:

• Waktu
• Upaya
• Keterampilan
• Pengetahuan
• Pengalaman
• Kemampuan interpesonal
• Loyalitas

Faktor-faktor di atas memiliki biaya. Ambil waktu sebagai contoh. Karyawan Anda menghabiskan waktu di tempat kerja. Jika mereka lebih banyak menghabiskan waktu di kantor, lebih sedikit waktu untuk keperluan pribadi, seperti keluarga.

Seringkali, karyawan menghabiskan lebih dari jam normal sehari. Mereka harus menyelesaikan beberapa pekerjaan sebelum menjadi menumpuk. Faktanya, perusahaan Anda membayar mereka berdasarkan jam kerja normal. Memang, beberapa menawarkan upah lembur. Namun seringkali karyawan merasa itu tidak cukup.

Upaya

Karyawan Anda harus bolak-balik setiap hari dan berusaha masuk tepat waktu. Namun, terkadang mereka harus berangkat kerja lebih awal untuk menghindari kemacetan lalu lintas. Kemudian, sesampainya di kantor, mereka harus siap untuk melakukan pekerjaan sehari-hari.

Keterampilan

Karyawan mengembangkan keterampilan untuk melakukan tugas dan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Seringkali, mereka mengeluarkan uang untuk mengembangkannya, seperti melalui pelatihan di luar yang disediakan oleh perusahaan.

Misalnya, mereka menggunakan waktu luangnya untuk mempelajari keterampilan secara online, seperti Microsoft Excel. Pelatihan semacam itu mungkin tidak disertakan dalam program perusahaan.

Ketika karyawan menjadi lebih terampil, mereka dapat menghasilkan lebih banyak produk dengan lebih cepat. Dengan demikian, perusahaan Anda mendapatkan keuntungan, dan karyawan menanggung biaya seperti uang, waktu, dan tenaga.

Pengetahuan

Pengetahuan karyawan adalah aset berharga. Dengan itu, perusahaan mengoperasikan bisnis dan mengembangkan inovasi.

Dan memperoleh ilmu tidaklah gratis. Karyawan menghabiskan banyak uang untuk pendidikan sebelum melamar pekerjaan. Kemudian, mereka mempertajam wawasannya melalui pelatihan-pelatihan baik yang dibayar oleh kantor maupun dari kantong pribadi.

Pengalaman

Ketika karyawan lebih berpengalaman, mereka lebih terampil dalam tugas itu. Ini berkontribusi pada produktivitas dan efisiensi bisnis. Akhirnya, perusahaan Anda mendapatkan lebih banyak produk dengan biaya lebih rendah.

Kemampuan interpesonal

Keterampilan ini berkontribusi pada sinergi dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang positif penting untuk mendukung produktivitas. Selain itu, budaya yang dibentuk oleh karyawan dapat menjadi aset tidak berwujud, yang dapat berkontribusi pada kompetensi inti perusahaan, seperti yang disarankan oleh model tampilan berbasis sumber daya.

Loyalitas

Perusahaan Anda dapat menghemat biaya ketika karyawan Anda loyal. Misalnya, Anda tidak perlu mengeluarkan uang untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Selain itu, loyalitas diperlukan untuk menjaga moral karyawan yang ada.

Di sisi lain, ketika turnover tinggi, perusahaan Anda harus mengeluarkan banyak uang untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Mereka mungkin juga tidak langsung seperti mantan karyawan Anda. Selain itu, turnover yang tinggi dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang ada, misalnya karena harus mengerjakan pekerjaan yang ditinggalkan oleh mantan karyawan Anda sebelum karyawan baru tersebut menjadi efektif.

Keluaran

Output mewakili apa yang diterima karyawan dari perusahaan. Ini dapat memiliki dimensi moneter dan non-moneter. Beberapa berguna untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Lainnya penting untuk memenuhi kebutuhan psikologis mereka. Beberapa contohnya adalah:

• Gaji atau upah
• Bonus
• Program kepemilikan saham
• Pengakuan prestasi
• Promosi
• Tunjangan
• Tantangan
• Otonomi

Gaji atau upah

Gaji merupakan kompensasi moneter, biasanya dibayarkan setiap bulan, terlepas dari output yang dihasilkan atau total jam kerja. Sedangkan upah dibayarkan berdasarkan output yang dihasilkan atau total jam kerja.

Gaji dan upah penting untuk memenuhi kebutuhan dasar. Dalam teori Maslow, itu memuaskan kebutuhan fisiologis. Dengannya, karyawan dapat membeli kebutuhan sehari-hari seperti makanan dan minuman.

Bonus

Bonus adalah uang tambahan yang dibayarkan di luar gaji pokok. Seperti gaji, bonus juga memenuhi kebutuhan fisiologis.

Perusahaan dapat memberikan penghargaan berdasarkan kinerja individu atau perusahaan. Misalnya, perusahaan Anda memberikan bonus untuk karyawan yang berprestasi selama setahun.

Dalam kasus lain, Anda memberikan bonus kepada karyawan karena perusahaan melebihi laba yang ditargetkan. Berbeda dengan yang pertama, dalam hal ini semua karyawan mendapatkan bonus.

Program kepemilikan saham

Program ini meliputi Employee Stock Option Plan (MSOP) dan Management Stock Option Plan (MSOP). Program ini memberikan kesempatan kepada karyawan dan manajemen untuk menjadi pemegang saham di perusahaan tempatnya bekerja. Hal itu bertujuan untuk memacu semangat mereka agar tampil lebih baik. Dengan begitu, kinerja perusahaan tetap unggul, dan harga sahamnya terus naik, yang pada akhirnya meningkatkan kekayaan mereka.

Pengakuan prestasi

Karyawan bersemangat untuk mengejar prestasi. Mereka perlu diakui dan dihormati oleh orang lain – Maslow menyebutnya sebagai kebutuhan harga diri.

Salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan ini adalah dengan memberikan penghargaan. Misalnya, apresiasi formal seorang direktur di depan rekan kerja dapat membuat karyawan bangga. Meskipun mungkin tidak melibatkan kompensasi uang, dia mungkin ingin mempertahankan kinerjanya.

Dalam kasus lain, perusahaan dapat mengadakan acara tahunan khusus untuk memberi penghargaan kepada karyawan teladan. Itu tidak hanya memotivasi penerima penghargaan. Tapi, juga mendorong karyawan lain untuk memperbaiki diri dan mencapai kinerja yang unggul, dengan harapan bisa mendapatkan penghargaan di tahun depan.

Promosi

Mengembangkan jalur karir yang jelas dan menyediakan program promosi adalah cara lain untuk menghargai karyawan. Itu membuat masa depan mereka lebih jelas. Mereka tahu apa yang harus dicapai dengan karir mereka saat ini. Dengan begitu, mereka bersemangat untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, berharap bisa mengangkat mereka ke posisi yang lebih tinggi.

Tunjangan

Beberapa perusahaan memberikan imbalan non tunai seperti tunjangan kepada karyawan mereka. Itu bisa berupa asuransi, fasilitas olahraga, skema pensiun, dan bantuan pendidikan.

Memberikan tunjangan penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Mereka merasa perusahaan menghargai dan memperhatikan mereka, yang pada gilirannya mendorong kepuasan dan loyalitas kerja.

Tantangan

Beberapa karyawan menyukai tantangan. Jadi, ketika perusahaan memberikan tugas yang berbeda, mereka menganggapnya bukan masalah. Sebaliknya, mereka melihatnya sebagai peluang untuk aktualisasi diri.

Dengan tantangan baru, karyawan mengembangkan diri dengan mengasah kemampuan dan keterampilannya. Mereka juga dapat melatih diri dengan keterampilan baru, yang penting untuk kemajuan karir mereka.

Dan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan tersebut melalui program seperti perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan rotasi pekerjaan.

Otonomi

Otonomi dapat membuat karyawan puas. Meskipun tidak melibatkan keuntungan moneter, penting untuk mendorong motivasi intrinsik.

Misalnya, misalkan perusahaan Anda mendelegasikan beberapa tanggung jawab untuk pengambilan keputusan. Melalui itu, karyawan memiliki kontrol atas pekerjaan mereka. Sehingga, mereka bisa lebih fleksibel dalam mengatur dan melaksanakan pekerjaannya.