Mengapa teori motivasi Pink penting?

Teori Pink menekankan motivasi intrinsik. Dengan demikian, menurut teori ini, bertemu dengan para penggerak internal merupakan salah satu cara untuk mendorong karyawan agar berkinerja lebih baik.

Intrinsik drive memainkan peran penting dalam memotivasi. Ini dianggap lebih tahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin tumbuh dan berkembang secara psikologis. Dan kebutuhan seperti itu akan terus ada sepanjang hidup.

Di sisi lain, impuls eksternal biasanya memiliki efek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan Anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Di bulan-bulan pertama, mereka mungkin lebih rajin. Mereka datang tepat waktu dan tidak pernah absen. Namun, efek positifnya mungkin bersifat sementara. Dalam beberapa bulan ke depan, mungkin kebiasaan buruk lama akan muncul kembali.

Apa saja unsur-unsur dalam teori motivasi Pink?

Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka:

• Otonomi
• Penguasaan
• Tujuan

Karyawan ingin tumbuh dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang diinginkan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan, mereka juga ingin melihat betapa bermanfaatnya pengorbanan mereka untuk perusahaan. Itu semua membuat mereka mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.

Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi hal ini dapat menyebabkan motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.

Otonomi

Otonomi memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Akibatnya, mereka memiliki lebih banyak kendali dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.

Dengan kemandirian, karyawan dapat mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. Selain itu, mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.

Misalnya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan Anda memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan yang seringkali menimbulkan stres.

Selain itu, kebebasan seperti itu juga berkontribusi pada inovasi. Karyawan Anda berusaha mewujudkan ide dan solusi kreatif yang ada di benak mereka. Selain itu, mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mempermudah pekerjaan dan kehidupan kerja mereka.

Contoh yang bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka mempelajari keterampilan baru atau apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.

Contoh lain adalah 15% budaya 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki hasrat.

Penguasaan

Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuannya. Mereka ingin menjadi lebih mahir dalam profesinya dan memiliki karir yang lebih maju di masa depan.

Keinginan untuk maju meningkatkan dorongan internal mereka, yang sangat penting untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan Anda memfasilitasi hal ini, misalnya dengan memberikan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lain.

Di sisi lain, mendorong karyawan untuk lebih maju juga menuntut perusahaan Anda untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan bosan. Mereka akan merasa tugas seperti itu tidak berguna untuk kemajuan karir mereka.

Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, dapat menyebabkan stres. Karyawan mulai khawatir dan merasa berada di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin menyelesaikannya. Akhirnya, hal itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.

Menurut teori Pink, penguasaan mengharuskan perusahaan Anda untuk menetapkan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka berkembang dan memperbaiki diri secara terus menerus.

Tujuan

Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita lakukan dan capai di masa depan. Pertama, kami merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kami berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kami rencanakan. Akhirnya, kami bersemangat melakukannya, bahkan ketika tantangan atau hambatan menghalangi.

Demikian pula, memahami tujuan dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan yang termotivasi secara intrinsik. Karyawan mengetahui mengapa mereka melakukan pekerjaannya dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.

Seperti pembagian kerja – yang membagi operasi kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan tertentu, elemen ini juga mengharuskan perusahaan untuk menguraikan tujuan dan visi ke dalam setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya kepada karyawan. Jadi, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat dari pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi oleh tujuan juga cenderung tahan banting saat menghadapi tantangan yang sulit.

Menurut teori ini, perusahaan Anda membayar karyawan sebanding dengan output yang mereka hasilkan. Anda kemudian menghitung biaya-output dan menghubungkan produktivitasnya dengan pembayaran. Anda akan memotivasi karyawan untuk menghasilkan lebih banyak hasil dengan menawarkan uang ekstra.

Bagaimana teori motivasi Taylor bekerja?

Frederick Taylor mengemukakan teorinya saat bekerja di sebuah pabrik. Dia menganggap pekerja termotivasi untuk bekerja lebih efektif ketika dibayar upah yang lebih tinggi. Mereka secara alami tidak menikmati pekerjaan. Dan untuk alasan ini, Anda memerlukan pengawasan dan kontrol yang ketat untuk memastikan mereka bekerja sesuai keinginan Anda.

Teori ini mengharuskan perusahaan Anda memecah pekerjaan kompleks menjadi pekerjaan yang lebih kecil dan lebih terukur (pembagian kerja). Kemudian, Anda mengalokasikan pekerja ke setiap bagian. Selain itu, Anda membekali mereka dengan peralatan dan pelatihan yang sesuai untuk memastikan mereka bekerja seefisien mungkin pada tugas yang diberikan.

Pembagian kerja bertujuan untuk memudahkan menghitung berapa output yang harus diproduksi pada setiap bagian setiap harinya. Ini menjadi target output yang harus dicapai oleh setiap pekerja.

Setelah menetapkan output target, Anda membayar biaya tenaga kerja berdasarkan upah per satuan. Berapa banyak Anda membayar setiap pekerja tergantung pada tingkat output mereka di setiap bagian.

Upah satuan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan memaksimalkan produktivitas. Oleh karena itu, ketika melebihi target, mereka akan menerima lebih banyak pembayaran. Di sisi lain, mereka menerima pembayaran yang lebih rendah jika tidak mencapai target.

Ringkasan

Secara garis besar, untuk meningkatkan output per karyawan, teori Taylor mengharuskan perusahaan untuk:

• Identifikasi metode tercepat untuk menjalankan produksi
• Bagilah proses menjadi tugas-tugas kecil dengan hasil yang terukur
• Menetapkan prosedur dan instruksi untuk melaksanakan setiap tugas
• Memilih dan menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat
• Mengawasi pekerjaan karyawan untuk memastikan mereka mematuhi prosedur dan instruksi
• Catat waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas di setiap bagian
• Melatih pekerja agar lebih mahir dalam pekerjaannya masing-masing
• Membayar pekerja berdasarkan output yang mereka sadari
• Menganalisis output dan biaya yang terlibat untuk meningkatkan metode produksi – jika diperlukan

Apa prinsip-prinsip dalam teori motivasi Taylor?

Teori Taylor mengadopsi prinsip-prinsip berikut:

Metode ilmiah. Perusahaan Anda harus memetakan pekerjaan di dalam perusahaan dan membaginya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil. Dengan demikian, output di setiap bagian lebih terukur. Kemudian, Anda menugaskan karyawan ke setiap bagian.

Selanjutnya adalah mencatat kinerja dan menganalisis hasilnya, termasuk perubahannya. Mencatat dan menganalisis hasil secara detail merupakan pendekatan ilmiah, bertujuan untuk mencari cara yang paling efisien.

Cocok. Hal ini mengharuskan Anda untuk memetakan kemampuan dan keterampilan masing-masing karyawan. Jadi, Anda dapat menempatkannya di tempat yang tepat alih-alih menugaskannya ke sembarang pekerjaan. Dengan kata lain, Anda harus mencocokkan kompetensi karyawan dengan tugas di masing-masing bagian. Untuk mencapai efisiensi maksimum, Anda perlu melatih mereka untuk bekerja lebih efisien.

Pemantauan. Ini tidak hanya dengan memberikan instruksi yang jelas kepada setiap karyawan tentang apa yang harus dilakukan dan berapa banyak output yang harus dihasilkan. Namun, itu juga mengharuskan Anda untuk memantau pekerjaan dan kinerja mereka.

Pemantauan juga berguna untuk mengidentifikasi cara kerja dan menemukan cara yang paling efisien. Jadi, secara keseluruhan, Anda memastikan perusahaan Anda beroperasi paling efisien.

Kerja sama yang harmonis. Anda memisahkan peran manajer dan pekerja. Anda menugaskan manajer untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas-tugas manajerial seperti memantau dan mengembangkan pelatihan bagi karyawan. Sementara itu, karyawan melaksanakan pekerjaan di setiap bagian. Dengan demikian, mereka saling bergantung. Selain itu, mereka harus bekerja secara harmonis dan memahami pentingnya peran masing-masing.

Apa saja kritik terhadap hierarki kebutuhan Maslow?

Uang bukan segalanya. Mengabaikan faktor non-keuangan adalah target utama untuk mengkritik teori motivasi Taylor. Memotivasi karyawan dengan menawarkan uang ekstra tidak selalu berhasil dalam banyak kasus. Katakanlah, ketika seorang karyawan paruh waktu telah menjadi karyawan penuh waktu, mendapatkan uang tidak menghasilkan kepuasan dan moral kerja yang tinggi – misalnya, tercermin dalam ketidakhadiran yang tinggi. Mereka mungkin membutuhkan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas untuk membuat mereka tetap termotivasi.

Faktanya, karyawan memiliki beberapa kebutuhan yang tidak selalu dapat dipenuhi dengan uang. Misalnya, mereka memiliki kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, yang membutuhkan lingkungan kerja yang positif untuk memuaskan mereka.

Dalam kasus lain, mereka perlu mengaktualisasikan diri untuk merasa puas. Misalnya, mereka termotivasi jika melakukan pekerjaan yang menantang. Dengan demikian, mereka memiliki kesempatan untuk melatih keterampilan mereka atau memperkenalkan ide-ide mereka.

Sumbangan non fisik. Kritik selanjutnya adalah tentang menghitung secara akurat output untuk setiap pekerjaan. Dan seberapa mampu itu mencerminkan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.

Menggunakan besaran borongan sering kali menghitung output fisik, yang lebih mudah diukur. Namun akibatnya, akan sulit bagi perusahaan untuk menghitung kontribusi non fisik. Dan, masalah ini menjadi semakin nyata bagi perusahaan jasa.

Karyawan kemungkinan akan kecewa jika perusahaan tidak mengakomodasi kontribusi non fisik tersebut saat menghitung kompensasi. Dan mereka merasa perusahaan tidak menghargai usaha mereka.

Manusia tidak seperti mesin. Teori Taylor sering ditemukan dalam metode produksi massal dimana karyawan melakukan tugas yang sama berulang kali. Mereka dapat dipindahkan atau dipesan sesuai kebutuhan perusahaan, seperti mesin. Itu semua berkontribusi pada penurunan semangat dan motivasi mereka karena menghadapi pekerjaan yang membosankan.