Mengapa teori motivasi Pink penting?

Teori Pink menekankan motivasi intrinsik. Dengan demikian, menurut teori ini, bertemu dengan para penggerak internal merupakan salah satu cara untuk mendorong karyawan agar berkinerja lebih baik.

Intrinsik drive memainkan peran penting dalam memotivasi. Ini dianggap lebih tahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin tumbuh dan berkembang secara psikologis. Dan kebutuhan seperti itu akan terus ada sepanjang hidup.

Di sisi lain, impuls eksternal biasanya memiliki efek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan Anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Di bulan-bulan pertama, mereka mungkin lebih rajin. Mereka datang tepat waktu dan tidak pernah absen. Namun, efek positifnya mungkin bersifat sementara. Dalam beberapa bulan ke depan, mungkin kebiasaan buruk lama akan muncul kembali.

Apa saja unsur-unsur dalam teori motivasi Pink?

Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka:

• Otonomi
• Penguasaan
• Tujuan

Karyawan ingin tumbuh dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang diinginkan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan, mereka juga ingin melihat betapa bermanfaatnya pengorbanan mereka untuk perusahaan. Itu semua membuat mereka mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.

Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi hal ini dapat menyebabkan motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.

Otonomi

Otonomi memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Akibatnya, mereka memiliki lebih banyak kendali dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.

Dengan kemandirian, karyawan dapat mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. Selain itu, mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.

Misalnya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan Anda memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan yang seringkali menimbulkan stres.

Selain itu, kebebasan seperti itu juga berkontribusi pada inovasi. Karyawan Anda berusaha mewujudkan ide dan solusi kreatif yang ada di benak mereka. Selain itu, mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mempermudah pekerjaan dan kehidupan kerja mereka.

Contoh yang bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka mempelajari keterampilan baru atau apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.

Contoh lain adalah 15% budaya 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki hasrat.

Penguasaan

Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuannya. Mereka ingin menjadi lebih mahir dalam profesinya dan memiliki karir yang lebih maju di masa depan.

Keinginan untuk maju meningkatkan dorongan internal mereka, yang sangat penting untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan Anda memfasilitasi hal ini, misalnya dengan memberikan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lain.

Di sisi lain, mendorong karyawan untuk lebih maju juga menuntut perusahaan Anda untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan bosan. Mereka akan merasa tugas seperti itu tidak berguna untuk kemajuan karir mereka.

Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, dapat menyebabkan stres. Karyawan mulai khawatir dan merasa berada di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin menyelesaikannya. Akhirnya, hal itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.

Menurut teori Pink, penguasaan mengharuskan perusahaan Anda untuk menetapkan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka berkembang dan memperbaiki diri secara terus menerus.

Tujuan

Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita lakukan dan capai di masa depan. Pertama, kami merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kami berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kami rencanakan. Akhirnya, kami bersemangat melakukannya, bahkan ketika tantangan atau hambatan menghalangi.

Demikian pula, memahami tujuan dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan yang termotivasi secara intrinsik. Karyawan mengetahui mengapa mereka melakukan pekerjaannya dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.

Seperti pembagian kerja – yang membagi operasi kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan tertentu, elemen ini juga mengharuskan perusahaan untuk menguraikan tujuan dan visi ke dalam setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya kepada karyawan. Jadi, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat dari pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi oleh tujuan juga cenderung tahan banting saat menghadapi tantangan yang sulit.