Apa itu teori motivasi?

Psikolog dan pakar manajemen mengembangkan teori motivasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi seseorang. Teori-teori ini juga mencakup bagaimana sebuah organisasi dapat menerapkannya untuk mengoptimalkan kinerja. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong karyawan untuk bekerja menuju tujuan individu dan organisasi. Profesional yang memenuhi syarat mungkin memerlukan motivasi untuk tampil pada tingkat optimal mereka secara konsisten. Karyawan yang termotivasi cenderung berkinerja lebih baik daripada karyawan yang tidak termotivasi di tempat kerja, karena mereka memperoleh kepuasan dari keterlibatan profesional mereka.

Motivasi adalah proses yang berkelanjutan dan manajer menggunakan teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas, keuntungan, tingkat retensi karyawan dan tingkat kepuasan karyawan. Tujuan dari teori motivasi adalah untuk menemukan faktor apa yang mendorong individu untuk bekerja menuju tujuan atau hasil. Manajer dan organisasi dapat mengadopsi dan menerapkan teori motivasi yang sesuai dengan mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif secara konsisten.

Apa saja jenis-jenis teori motivasi?

Teori motivasi dapat berupa teori berbasis konten, teori berbasis proses, dan teori kognitif. Teori isi menggambarkan kebutuhan yang dapat mendorong motivasi, sedangkan teori proses menjelaskan bagaimana motivasi terjadi. Teori kognitif meneliti bagaimana persepsi individu dan lingkungan mempengaruhi motivasi. Guru dapat menerapkan teori-teori ini untuk memotivasi siswa dan pelatih dapat menggunakannya untuk meningkatkan kinerja olahragawan.

5 Teori motivasi populer

Ini adalah beberapa teori motivasi yang efektif dan populer yang dapat digunakan oleh bisnis dan individu:

Teori kebutuhan hierarki Maslow

Hirarki Maslow adalah teori motivasi berbasis konten. Ini menguraikan beberapa kebutuhan dasar yang ingin dipenuhi seseorang sebelum berkembang ke kebutuhan yang lebih kompleks. Hirarki ini mengkategorikan kebutuhan menjadi lima tingkatan:

• Fisiologis: Kebutuhan fisiologis dasar individu adalah air, tempat tinggal, pakaian dan makanan. Dalam lingkungan kerja, gaji karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis mereka.
• Keamanan: Tingkat ini mengacu pada perasaan perlindungan yang dialami individu. Kebutuhan ini mungkin sejalan dengan harapan karyawan akan keamanan kerja.
• Sosialisasi: Untuk memenuhi kebutuhan sosialisasi, karyawan dapat mengembangkan persahabatan di tempat kerja untuk menciptakan rasa memiliki bagi diri mereka sendiri. Manajemen dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menciptakan peluang bagi karyawan untuk terikat, dengan mengadakan makan siang perusahaan dan kegiatan membangun tim.
• Penghargaan: Karyawan sering mencapai tingkat ini dengan menerima pengakuan, yang dapat membantu mereka merasa percaya diri dalam pekerjaan mereka dan meningkatkan harga diri mereka. Mengakui pencapaian profesional dan memberikan umpan balik positif adalah dua metode yang dapat membantu membangun harga diri mereka.
• Aktualisasi diri: Untuk mencapai tingkat ini, karyawan dapat mencoba mencapai tujuan profesional atau pribadi jangka panjang yang kompleks. Karyawan yang mengaktualisasikan diri dapat memotivasi diri mereka sendiri untuk menyelesaikan tujuan tempat kerja secara efektif.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori kebutuhan hierarkis Maslow untuk memahami aspirasi tim mereka dan bekerja untuk memenuhinya. Mereka dapat mengatur program pengembangan profesional dan pengembangan tim selain gaji, tunjangan, dan tunjangan yang diperoleh karyawan. Manajer dapat memulai dengan berkomunikasi secara berkala dengan karyawan tentang rencana atau operasi untuk membuat mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari suatu organisasi. Mereka dapat menciptakan lingkungan yang secara alami kondusif untuk kerjasama dan kolaborasi. Kualitas proyek, peluang pertumbuhan, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah faktor yang dapat memotivasi seorang karyawan untuk unggul dalam suatu peran.

Teori kebutuhan McClelland

Ini adalah teori berbasis konten dan menegaskan bahwa manusia memiliki tiga pendorong motivasi, tanpa memandang usia atau jenis kelamin. Salah satu dari tiga pendorong itu mungkin dominan pada setiap manusia, tergantung pada pengalaman hidup mereka. Ketiga pembalap tersebut adalah:

• Prestasi: Orang-orang yang berkembang dalam pencapaian mungkin memiliki dorongan yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan selama proses tersebut. Mereka mungkin mengharapkan umpan balik, pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka dan mungkin lebih suka bekerja sendiri.
• Afiliasi: Orang yang berkembang dalam afiliasi menyukai kolaborasi dan mungkin lebih suka bekerja dalam kelompok. Mereka ingin anggota tim dan rekan kerja menyukai mereka dan mungkin berpihak pada mayoritas untuk melakukan apa yang ditekankan oleh sebagian besar kelompok.
• Kekuasaan: Orang yang berkembang dengan kekuasaan mungkin menunjukkan kecenderungan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumen. Mereka mungkin sangat kompetitif dan dapat menikmati status dan pengakuan.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori McClelland untuk mengidentifikasi pendorong motivasi utama anggota tim dan menggunakan informasi tersebut untuk membangun tim dengan kompetensi dan karakter yang beragam. Teori ini membantu manajer tim dan manajer perekrutan mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk peran pekerjaan. Karyawan yang menikmati kekuasaan dapat menjadi pemimpin, mentor, dan supervisor yang baik. Karyawan yang berkembang dalam afiliasi mungkin bukan manajer yang efektif karena mereka mungkin berjuang dengan keputusan sulit saat mencoba memenuhi kepentingan semua pihak terkait.

Teori insentif

Teori insentif menunjukkan bahwa manajemen dapat memanggil motivasi dengan penguatan, pengakuan, melalui insentif dan penghargaan. Teori insentif juga mengusulkan bahwa orang menampilkan perilaku tertentu untuk mencapai hasil tertentu, menghasut tindakan tertentu atau menerima hadiah. Berikut adalah beberapa contoh insentif di tempat kerja:

• Bonus: Bonus adalah hadiah uang yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka.
• Pujian: Pujian dapat berguna untuk situasi satu lawan satu, seperti ulasan karyawan triwulanan. Memuji dan menghargai karyawan dengan memberikan umpan balik positif tentang kinerja mereka membantu membangun kepercayaan dan secara signifikan mengurangi gesekan.
• Pelatihan dan pendidikan: Memberikan kesempatan seperti pelatihan berbayar atau pendidikan berkelanjutan dapat memberi tim insentif untuk meningkatkan pengetahuan mereka di bidang tertentu atau mengembangkan keahlian.
• Promosi: Memberikan kesempatan untuk kemajuan karier sering kali merupakan salah satu insentif paling berpengaruh yang dapat ditawarkan oleh seorang manajer karena dapat memberikan perasaan penting dan pertumbuhan kepada karyawan. Promosi dapat mencakup peran lanjutan, jabatan pekerjaan baru, dan kenaikan gaji.
• Gaji atau kenaikan upah: Tim manajemen menemukan bahwa menawarkan kenaikan gaji atau kenaikan gaji dapat menjadi motivator yang efektif. Untuk hasil yang optimal, manajer menggunakan insentif gaji atau upah untuk karyawan individu, bukan untuk semua karyawan dan departemen dalam bisnis.
• Liburan atau cuti berbayar: Pertimbangkan untuk menawarkan kompensasi kepada karyawan karena mengambil hari libur atau memberi mereka hari libur tambahan setiap kuartal atau tahun. Karyawan mungkin menghargai insentif ini jika mereka merencanakan liburan keluarga atau menginginkan waktu ekstra untuk beristirahat di rumah.

Manajer dapat menggunakan teori insentif untuk membantu karyawan mengerjakan tugas berat atau menantang yang dihindari oleh banyak profesional. Beberapa insentif populer adalah uang tunai, produk, pengalaman, kartu hadiah, dan tiket ke acara olahraga dan hiburan populer. Adalah penting bahwa seorang manajer menggunakan insentif ini sebagai imbalan hanya untuk mencapai tujuan dan bukan tanpa alasan.

Teori dua faktor Herzberg

Teori dua faktor Herzberg adalah teori berbasis konten. Ini menggambarkan dua set faktor yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Herzberg mendefinisikan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan sebagai faktor kebersihan dan motivasi:

• Faktor Hygiene: Ini adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, hubungan profesional, kebijakan kantor, aturan perilaku dan sikap supervisor. Memperbaiki beberapa atau semua faktor kebersihan dapat membantu mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan motivasi di antara karyawan.
• Faktor motivasi: Faktor-faktor seperti prestasi profesional, pengakuan, tanggung jawab dan karir dan pertumbuhan pribadi merupakan faktor motivasi bagi para profesional. Mengatasi faktor-faktor ini meningkatkan kepuasan kerja.

Manajemen dapat menerapkan teori dua faktor Herzberg dengan mereformasi kebijakan perusahaan, menawarkan upah yang kompetitif dan memberikan pengawasan yang efektif, keamanan kerja, dan otonomi yang lebih besar. Profesional administrasi dapat mengambil peran proaktif dalam inisiatif kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat mengurangi ketidakpuasan dengan menawarkan cara-cara profesional untuk menemukan tujuan, baik secara profesional maupun pribadi.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom adalah teori motivasi berbasis proses yang mengasumsikan bahwa hasil perilaku individu dari pilihan sadar yang mereka buat dari beberapa alternatif yang tersedia. Individu membuat pilihan spesifik dengan keyakinan bahwa mereka dapat menjamin lebih banyak kepuasan dan kenyamanan. Teori Vroom menunjukkan bahwa seorang individu mendapat motivasi dari tiga faktor berikut:

• Harapan adalah keyakinan individu bahwa semakin keras mereka bekerja, peluang mereka untuk sukses meningkat.
• Instrumentalitas adalah keyakinan individu bahwa mereka dapat menerima hadiah jika mereka memenuhi harapan kinerja.

Valensi adalah pentingnya tempat individu pada hasil yang diharapkan.

Teori harapan Vroom menyatakan bahwa jika seorang karyawan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan suatu tugas, itu dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Tujuan yang tidak realistis atau tidak dapat dicapai dapat menurunkan motivasi profesional. Manajer dapat menilai seberapa baik karyawan memahami peran mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan tidak yakin dengan kemampuan mereka atau merasa bahwa suatu tujuan menantang, manajer dapat melatih mereka untuk menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.

Apa itu motivasi intrinsik?

Motivasi intrinsik terjadi ketika Anda terinspirasi atau diberi energi untuk melakukan tugas karena Anda menganggapnya bermanfaat secara pribadi. Ini berarti Anda merespons drive internal daripada penanda atau hadiah eksternal. Menyelesaikan tugas menjadi hadiah tersendiri karena Anda senang melakukan pekerjaan itu atau karena menyelesaikannya membuat Anda merasa berhasil. Jika Anda termotivasi secara intrinsik di tempat kerja, Anda terdorong untuk menyelesaikan tugas-tugas kerja karena itu memberikan rasa kepuasan yang mungkin lebih besar daripada manfaat eksternal.

Berbeda dengan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik mengacu pada bekerja untuk imbalan eksternal yang berasal dari luar tugas itu sendiri, seperti kompensasi moneter atau bonus. Mereka yang termotivasi secara intrinsik malah dapat bekerja untuk respons emosional, seperti perasaan senang yang mungkin Anda dapatkan hanya dengan menyelesaikan tugas.

Menerapkan motivasi intrinsik di tempat kerja

Ada beberapa cara Anda dapat menempatkan motivasi intrinsik untuk bekerja untuk membawa karir Anda ke tingkat berikutnya. Berikut adalah beberapa langkah untuk menerapkan motivasi intrinsik ke jalur karir Anda:

• Temukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai inti Anda
• Atur hari Anda dengan tugas-tugas yang bermakna
• Menyambut tantangan baru
• Investasikan dalam pengembangan profesional Anda
• Tetapkan keseimbangan kehidupan kerja

Temukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai inti Anda

Mengidentifikasi nilai-nilai inti Anda, atau seperangkat cita-cita atau keyakinan mendasar yang menginformasikan hidup Anda, dapat membantu Anda memahami apa yang memotivasi Anda baik secara pribadi maupun profesional. Nilai inti dapat mencakup rasa hormat, kreativitas, kejujuran, kecerdikan, atau keandalan. Karyawan yang termotivasi secara intrinsik yang menemukan tujuan dan makna dalam pekerjaan mereka cenderung lebih bahagia, lebih terlibat, dan lebih produktif.

Mengetahui nilai-nilai inti Anda dapat membantu Anda memahami sumber motivasi terpenting Anda dan memilih pekerjaan yang berarti bagi Anda. Carilah perusahaan yang sejalan dengan nilai-nilai Anda dan bagaimana pekerjaan Anda akan berkontribusi untuk mencapai tujuan yang lebih besar. Mengevaluasi deskripsi pekerjaan berdasarkan bagaimana tugas dan tanggung jawab sehari-hari menjalankan misi organisasi. Teliti perusahaan untuk mengidentifikasi nilai-nilai mereka, seperti dampaknya terhadap dunia, industri, dan kehidupan karyawan.

Atur hari Anda di sekitar tugas-tugas yang bermakna

Setelah Anda mengidentifikasi nilai-nilai inti Anda, temukan peran yang memungkinkan Anda untuk bertindak berdasarkan nilai-nilai tersebut melalui tugas, tanggung jawab, dan proyek tertentu. Anda juga dapat menemukan hal-hal yang memungkinkan Anda mempraktikkan keterampilan tertentu dan menunjukkan kualitas yang terkait dengan nilai-nilai Anda, seperti layanan pelanggan, empati, dan integritas. Selama pencarian pekerjaan Anda, tinjau daftar untuk memahami tanggung jawab dan proyek yang diperlukan, dan coba lihat bagian mana yang berarti bagi Anda.

Jika Anda sudah memiliki pekerjaan, Anda masih dapat menemukan makna dalam kehidupan kerja Anda sehari-hari. Identifikasi bagian pekerjaan Anda yang menurut Anda paling bermanfaat, dan tanyakan kepada manajer Anda apakah Anda dapat lebih sering fokus pada tanggung jawab atau keterampilan tersebut. Beri tahu atasan Anda apa yang Anda kuasai dan sukai, dan lihat apakah ada proyek yang tersedia yang memenuhi persyaratan tersebut. Temukan peluang untuk interaksi sosial dengan rekan-rekan Anda, dan carilah orang-orang positif yang menikmati pekerjaan mereka.

Menemukan elemen yang bermakna dalam kehidupan kerja Anda dapat membantu Anda memanfaatkan motivasi intrinsik, bahkan jika Anda mencari karier yang lebih memuaskan.

Rangkullah tantangan baru

Jika Anda memiliki ruang pada jadwal Anda untuk tanggung jawab baru, mengambil tantangan bisa bermanfaat dan memotivasi. Cobalah melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan sebelumnya, seperti mempelajari cara menggunakan perangkat lunak baru. Memperoleh keterampilan dan melakukan hal-hal baru dapat memberikan kepuasan internal yang mendorong mereka yang termotivasi secara intrinsik.

Bekerja secara mandiri dapat meningkatkan kepuasan kerja, jadi temukan ruang di kantor Anda untuk melakukannya. Ini bisa berarti memimpin sebuah proyek atau mengerjakan jadwal yang fleksibel sehingga Anda kadang-kadang dapat bekerja dari jarak jauh. Bekerja secara mandiri seringkali memberikan rasa pencapaian yang lebih besar kepada mereka yang secara intrinsik termotivasi.

Investasikan dalam pengembangan profesional Anda sendiri

Mengejar peluang untuk pengembangan profesional, seperti pengembangan keterampilan, sertifikasi, atau pendidikan lanjutan. Anda dapat bertanya kepada supervisor atau departemen sumber daya manusia apakah perusahaan Anda menawarkan beasiswa untuk mengambil kursus di luar atau sponsor untuk menghadiri seminar atau konferensi. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk mendaftar di gelar online untuk bekerja di siang hari dan menyelesaikan tugas dengan kecepatan Anda sendiri setelah bekerja.

Libatkan orang lain dalam proses pengembangan profesional Anda sendiri. Pertimbangkan untuk meminta rekan kerja untuk menemani Anda mengikuti kursus atau mempelajari keterampilan baru. Beberapa rekan kerja bahkan mungkin memiliki keterampilan yang ingin Anda pelajari, sehingga Anda dapat meminta mereka untuk mengajari Anda. Selain itu, pelatih pengembangan profesional dapat membantu Anda memetakan rencana pengembangan karier, termasuk memilih peluang yang akan membantu Anda mencapai tujuan.

Memperkuat keterampilan profesional Anda akan memberi Anda rasa pencapaian baik dalam pengembangan profesional Anda maupun melalui keterampilan yang membuat Anda lebih efektif dan produktif di tempat kerja.

Tetapkan keseimbangan kehidupan kerja

Work-life balance mengacu pada berapa banyak waktu dan energi yang Anda alokasikan untuk pekerjaan Anda dibandingkan dengan kehidupan pribadi Anda di luar kantor. Mereka yang termotivasi secara intrinsik dan memiliki keseimbangan yang memuaskan antara pekerjaan dan kehidupan rumah mereka cenderung lebih bahagia dalam semua elemen kehidupan mereka. Mungkin tergoda untuk begadang untuk menyelesaikan tugas, tetapi memiliki kehidupan di luar pekerjaan akan menyegarkan Anda dan dapat membantu membuat Anda lebih efektif di tempat kerja.

Sisihkan waktu setiap hari untuk melakukan sesuatu yang terasa memuaskan di luar pekerjaan Anda, seperti pelatihan 5K atau membaca buku yang bagus. Menjadwalkan waktu secara eksplisit ke dalam hari Anda untuk memenuhi tugas memastikan Anda memiliki cukup waktu untuk melakukan tugas kerja serta aktivitas pribadi yang Anda sukai.

Kemudian, memastikan karyawan termotivasi juga berdampak pada loyalitas. Mereka merasa betah bekerja di perusahaan Anda, memungkinkan pergantian yang rendah. Akibatnya, biaya untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan baru dapat menjadi minimal.

Cara memotivasi karyawan Anda bisa melalui gaji atau bonus. Anda juga dapat mengembangkan program untuk meningkatkan dorongan internal mereka, seperti otonomi, tantangan, dan rasa ingin tahu. Dan secara umum, kita dapat membagi motivasi menjadi dua kategori berdasarkan sumbernya: motivasi internal dan eksternal.

Apa itu motivasi intrinsik?

Motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri karyawan Anda. Itu membuat mereka bersemangat untuk melakukan pekerjaan atau menyelesaikan tugas, bahkan tanpa imbalan.

Misalnya, beberapa karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari karena sesuai dengan minat mereka. Orang lain mungkin lebih menyukai pekerjaan yang menantang untuk mengaktualisasikan keterampilan yang telah mereka kembangkan selama ini. Atau, dalam kasus lain, mereka bekerja keras karena mereka memiliki otonomi dan fleksibilitas yang lebih besar untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Itu semua motivasi intrinsik.

Pentingnya motivasi intrinsik

Beberapa alasan menjelaskan mengapa motivasi intrinsik penting dalam mengelola sumber daya manusia Anda. Menjadi pendorong ketekunan dan kreativitas adalah dua alasan.

Karyawan yang termotivasi rajin dalam mengerjakan tugas. Mereka mengerjakan tugas lebih untuk kesenangan daripada untuk imbalan eksternal. Atau, mereka melakukannya karena mereka mendapat tantangan, yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri dan mengaktualisasikan kompetensi mereka. Akibatnya, mereka mencintai pekerjaan mereka.

Mencintai pekerjaan juga penting untuk menumbuhkan kreativitas. Misalnya, ketika karyawan menghadapi masalah, mereka akan menyelesaikannya. Mereka akan rajin mencari solusi yang memungkinkan dan bersedia berkorban selama masalah terselesaikan – bahkan jika itu mengharuskan mereka untuk bekerja lembur.

Sebaliknya, faktor eksternal seperti penghargaan cenderung memiliki efek merugikan pada kreativitas. Katakanlah, karyawan termotivasi oleh bonus. Mereka akan mengembangkan kreativitas dan mengeksplorasi solusi masalah hanya jika mereka mendapatkan bonus. Jika perusahaan Anda tidak menawarkan bonus, misalnya karena kesulitan keuangan, mereka mungkin tidak mau melakukannya.

Contoh motivasi intrinsik

Mari kita ambil teori Daniel Pink untuk memulai dengan contoh motivasi intrinsik. Dia merumuskan tiga aspek untuk secara intrinsik mendorong kepuasan – dan memotivasi – karyawan di tempat kerja. Mereka adalah otonomi, penguasaan, dan tujuan. Ketika karyawan mendapatkan kompensasi yang adil, ketiga faktor ini lebih berperan dalam memotivasi karyawan.

Otonomi berkaitan dengan kemandirian untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keahliannya. Karyawan Anda senang dan bersemangat ketika mereka memiliki fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan mereka. Fleksibilitas ini dapat dikaitkan dengan kapan atau bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Sehingga mereka dapat mengembangkan ide-ide baru untuk melatih atau mengaktualisasikan pengetahuan dan kemampuannya.

Penguasaan menggarisbawahi kebutuhan pribadi karyawan Anda untuk menjadi ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Akibatnya, mereka berusaha untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu, baik melalui belajar sambil melakukan atau pelatihan. Hasilnya, mereka dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dan memiliki lebih banyak waktu untuk hal yang mereka sukai.

Tujuan adalah tentang alasan yang jelas mengapa mereka harus melakukan pekerjaan itu. Karyawan lebih bersemangat ketika mereka melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Mereka merasa memiliki arah yang lebih jelas untuk kegiatan sehari-hari mereka dan berkontribusi pada perusahaan.

Faktor pendorong lainnya adalah:

• Keingintahuan. Keingintahuan menumbuhkan cinta untuk mengeksplorasi dan belajar. Karyawan sangat ingin mempelajari hal-hal baru, meskipun itu bukan pekerjaan rutin mereka.
• Tantangan. Beberapa karyawan mungkin menyukai tantangan karena itulah cara mereka tumbuh menjadi ahli. Sebaliknya, mereka menganggap pekerjaan rutin itu membosankan.
• Kontrol. Karyawan termotivasi jika mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka, apa yang terjadi, dan membuat keputusan untuk hasil yang diinginkan.

Apa itu motivasi ekstrinsik?

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan untuk mendapatkan imbalan atau menghindari hukuman. Dengan kata lain, harus dirangsang oleh faktor eksternal. Contohnya adalah gaji dan bonus.

Beberapa faktor harus hadir untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan, bahkan jika mereka tidak memotivasi mereka. Gaji adalah contohnya. Tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda tanpa dibayar. Namun, bahkan jika karyawan Anda mendapatkan gaji, itu tidak selalu memotivasi mereka untuk berbuat lebih baik. Contoh lainnya adalah kebijakan perusahaan yang adil dan kondisi kerja yang baik. Dalam teori Herzberg, kami menyebut faktor-faktor ini sebagai faktor kebersihan.

Sementara itu, faktor lain berperan dalam memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja. Promosi adalah contohnya. Karyawan termotivasi untuk berkinerja baik untuk mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi.

Pentingnya motivasi ekstrinsik

Tidak semua karyawan termotivasi secara internal. Beberapa karyawan membutuhkan rangsangan eksternal untuk mendorong mereka bekerja lebih baik. Maklum, mereka menghabiskan waktu dan upaya untuk berkontribusi pada perusahaan Anda. Dengan demikian, mereka berharap mendapatkan kompensasi yang sepadan.

Karyawan Anda bekerja tidak hanya untuk kesenangan, tetapi untuk menopang kehidupan sehari-hari. Jadi, ketika mereka mendapatkan imbalan yang lebih baik, seperti gaji yang tinggi, mereka dapat termotivasi untuk berbuat lebih baik bagi perusahaan.

Motivasi eksternal menjadi penting ketika perusahaan Anda membutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau tidak menarik. Secara naluriah, mereka akan menolak pekerjaan seperti itu. Tapi, jika Anda memberikan penghargaan yang tinggi, itu bisa memotivasi mereka untuk melakukannya. Mereka rela berkorban untuk melakukan sesuatu yang secara naluriah mereka tidak suka untuk mendapatkan kompensasi yang lebih baik.

Contoh motivasi ekstrinsik

Imbalan untuk motivasi eksternal dapat mengambil banyak bentuk, mungkin moneter atau non-moneter. Gaji, bonus, komisi, kepemilikan saham di perusahaan tempat mereka bekerja adalah contohnya. Pujian atau ketenaran adalah contoh lainnya.

Gaji atau upah adalah kompensasi kepada karyawan yang dibayar per bulan, per unit output, atau per jam kerja. Karyawan bekerja keras untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Jadi, mereka dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka. Seringkali, mereka mengejar promosi karena menginginkan gaji yang lebih tinggi. Atau mereka pindah ke perusahaan lain untuk mengejar kompensasi yang lebih tinggi.

Komisi adalah kompensasi yang nilainya didasarkan pada penjualan yang dihasilkan, dinyatakan dalam persentase. Sudah umum untuk pembayaran kepada tenaga penjualan. Mereka termotivasi untuk menjual lebih banyak untuk mendapatkan komisi yang lebih tinggi.

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) memotivasi karyawan dengan memungkinkan mereka menjadi pemegang saham di perusahaan tempat mereka bekerja. Kekayaan mereka meningkat ketika harga saham perusahaan naik. Mengetahui harga saham naik jika kinerja perusahaan lebih baik, mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan karena pada akhirnya meningkatkan kekayaan mereka.

Pujian membuat karyawan bersemangat untuk bekerja keras dalam suatu tugas atau proyek. Dengan demikian, mendapatkan pujian yang tulus berkontribusi pada kepuasan kerja dan meningkatkan citra mereka. Misalnya, suatu kali, seorang karyawan menerima pujian dari direktur. Itu membuat mereka semakin bangga, dan mereka berusaha keras untuk mempertahankan atau meningkatkannya.

Persaingan mendorong karyawan untuk berusaha menjadi yang terbaik di antara rekan-rekan mereka. Mereka dapat berkorban jika itu membuat mereka lebih baik dari waktu ke waktu dan daripada rekan kerja mereka.

Hukuman memotivasi karyawan untuk tidak mengulangi kesalahan. Mereka berusaha memperbaiki diri sebelum perusahaan menjatuhkan hukuman yang lebih berat, seperti pemecatan.

Kesimpulan: membedakan motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik muncul dari dorongan internal individu. Misalnya, karyawan melakukan sesuatu karena menyenangkan dan mungkin bersedia menghabiskan waktu berjam-jam.

Sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya faktor pendorong dari luar. Misalnya, mereka bekerja untuk mendapatkan promosi dan gaji yang lebih tinggi.

Kemudian, motivasi intrinsik memenuhi tujuan internal, seperti kepuasan atau kesenangan. Ini berfokus pada memenuhi dan memuaskan kebutuhan psikologis dasar.

Sedangkan motivasi eksternal menyangkut manfaat eksternal, seperti uang dan pujian. Misalnya, uang memenuhi kebutuhan psikologis karena mereka dapat membeli berbagai hal yang mereka butuhkan, seperti makanan dan minuman.

Akhirnya, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat berperan bersama-sama. Misalnya, karyawan mengerjakan proyek yang sulit. Mereka mungkin termotivasi secara ekstrinsik untuk menyelesaikannya karena mereka dibayar lebih. Dan pada saat yang sama, mereka bersedia mengambilnya karena mereka menikmati proyek dan itu sesuai dengan minat mereka.