Di sisi lain, kita memiliki kebutuhan lain yang mendukung kita untuk tumbuh secara psikologis. Memenuhinya dapat membuat kita tidak hanya puas tetapi juga termotivasi.

Juga dikenal sebagai teori faktor ganda atau teori motivasi-kebersihan Herzberg.

Mengapa teori motivasi Herzberg penting dalam bisnis?

Teori motivasi Herzberg memberi kita wawasan tentang bagaimana program sumber daya manusia Anda tidak selalu memotivasi karyawan. Gaji misalnya, hanya membuat karyawan puas tapi tidak memotivasi mereka. Tapi, jika tidak tersedia, mereka tidak hanya kecewa. Tapi, tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda.

Dengan kata lain, insentif tertentu yang diperkenalkan oleh perusahaan hanya berkontribusi pada kepuasan tetapi tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Di sisi lain, insentif lain secara langsung akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.

Herzberg kemudian mengelompokkan drive ini menjadi dua kategori:

• Faktor kebersihan
• Motivator

Teori ini penting karena perusahaan dapat mengembangkan insentif atau program yang tepat dengan memilah faktor-faktor tersebut. Kemudian, sebagai hasilnya, mereka tahu bagaimana memuaskan dan memotivasi karyawan.

Apa dua faktor dalam teori motivasi Herzberg?

Herzberg mengklasifikasikan kebutuhan dan cara memenuhinya menjadi dua kategori. Yang pertama adalah faktor higiene, yang berkaitan dengan kebutuhan dasar karyawan. Yang kedua adalah motivator, yang berperan penting bagi karyawan untuk tumbuh secara psikologis.

Faktor kebersihan

Faktor higienis mewakili dorongan untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan dengan memenuhi kebutuhan dasar mereka. Faktor-faktor ini harus ada karena membuat karyawan Anda puas. Jika tidak, mereka tidak puas dan mendemotivasi mereka.

Akan tetapi, terpenuhinya faktor-faktor tersebut tidak secara langsung menimbulkan motivasi yang lebih tinggi. Dengan kata lain, mereka tidak memberikan kontribusi untuk motivasi.

Contoh faktor kebersihan adalah:

• Gaji yang kompetitif
• Kebijakan perusahaan yang adil
• Hubungan yang baik dengan rekan kerja
• Keamanan kerja
• Keselamatan kerja

Menyediakan dan meningkatkan faktor-faktor ini secara memadai akan menghilangkan ketidakpuasan di antara karyawan Anda. Namun, ketika mereka ada di sana, mereka tidak memotivasi karyawan karena efeknya cepat hilang begitu karyawan Anda puas.

Ambil kasus gaji. Ketika perusahaan Anda menawarkan karyawan gaji yang lebih tinggi daripada perusahaan lain. Mereka puas dan merasa bekerja di perusahaan Anda adalah pilihan yang tepat.

Namun, karena terbiasa menerima gaji yang sama, tidak serta merta memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Misalnya, beberapa mungkin masih terlambat atau tidak hadir. Orang lain mungkin malas dan tidak bisa mencapai target yang Anda tetapkan.

Motivator

Motivator membuat karyawan puas dan termotivasi. Akibatnya, perusahaan dapat mencapai output yang lebih tinggi dengan memenuhi kebutuhan tersebut karena karyawan akan lebih produktif dan bekerja lebih baik.

Contoh motivator adalah:

• Pengakuan prestasi
• Kemajuan karir
• Promosi
• Tantangan
• Fleksibilitas kerja

Faktor-faktor ini berkontribusi untuk membuat karyawan tumbuh secara psikologis. Jadi, misalkan perusahaan dapat memberikan insentif atau program untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam hal ini, karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

Ambil promosi, misalnya. Hal ini dapat memotivasi karyawan Anda untuk memperbaiki diri dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Katakanlah seorang karyawan puas karena perusahaan mempromosikannya ke posisi yang lebih tinggi. Tapi, itu tidak berhenti di situ. Dia akan tetap termotivasi dan bekerja keras, berharap untuk posisi yang lebih tinggi. Terakhir, promosi memotivasi karyawan Anda untuk terus berbuat lebih baik untuk mendukung kemajuan karir mereka.

Bagaimana cara memuaskan karyawan menurut teori Herzberg?

Beberapa upaya atau program untuk memenuhi faktor higiene dan meminimalkan ketidakpuasan kerja, antara lain:

Gaji yang adil dan kompetitif. Adil berarti sesuai dengan kedudukan dan tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, mereka yang menduduki posisi dan tanggung jawab yang lebih tinggi mendapatkan kompensasi yang sepadan. Kompetitif artinya tidak terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, membuat karyawan Anda betah bekerja di perusahaan tersebut, dan mengurangi turnover mereka.

Kebijakan dan peraturan perusahaan yang tepat. Jika kebijakan dan peraturan terlalu ketat, karyawan Anda merasa tertekan.

Hubungan yang baik dengan rekan kerja. Lingkungan kerja yang positif membuat karyawan Anda betah, mendukung hubungan interpersonal yang kolaboratif.

Program kesehatan dan keselamatan kerja. Karyawan membutuhkan jaminan untuk keselamatan mereka selama bekerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak menyebabkan cedera atau cacat. Atau, jika pekerjaan itu memang berisiko, setidaknya meminimalkan dampak negatif bagi karyawan.

Program penilaian karyawan yang objektif. Anda mengevaluasi karyawan berdasarkan kinerja aktual mereka. Jika mereka bekerja dengan baik, mereka mendapat nilai bagus. Jika tidak, mereka mendapat nilai buruk.

Keseimbangan kehidupan kerja. Jadi, bekerja di perusahaan Anda tidak membuat mereka mengorbankan kehidupan pribadinya. Misalnya, mereka bekerja di perusahaan Anda selama delapan jam sehari. Dan, perusahaan Anda membayar sesuai jam kerja mereka. Terlepas dari kualitasnya, jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu dari itu – dan pada akhirnya, mengorbankan kehidupan pribadi mereka – apa yang mereka berikan kepada perusahaan lebih besar dari apa yang perusahaan Anda berikan kepada mereka. Hal itu dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Peralatan dan sumber daya yang memadai. Perusahaan Anda membekali karyawan dengan alat dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif. Jika tidak tersedia, mereka mungkin kesulitan melakukan tugas rutin, membuat mereka tidak puas dan mungkin stres.

Bagaimana cara memotivasi karyawan menurut teori Herzberg?

Ada beberapa cara untuk memuaskan dan memotivasi karyawan agar lebih produktif dan mencapai target yang Anda tetapkan, antara lain:

Program promosi. Perusahaan Anda mengembangkan jalur karier yang jelas. Dengan demikian, karyawan memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang akan mereka capai di masa depan dengan karir mereka saat ini. Akibatnya, mereka termotivasi untuk unggul dalam mencapai posisi yang lebih tinggi yang mereka inginkan.

Pengakuan prestasi. Misalnya, perusahaan Anda mengadakan upacara penghargaan khusus untuk karyawan teladan. Tidak hanya memotivasi mereka yang menerima penghargaan untuk mempertahankan kinerja unggul mereka. Namun, karyawan lain juga bersemangat untuk memperbaiki diri untuk mendapatkan penghargaan tersebut.

Pembesaran pekerjaan. Anda memberi karyawan berbagai tugas untuk dikerjakan. Beberapa karyawan menyukai program ini karena membuat kegiatan sehari-hari mereka menjadi lebih menarik. Dan itu juga memperluas keterampilan dan pengalaman mereka.

Pengayaan pekerjaan. Beberapa karyawan secara intrinsik termotivasi oleh tantangan baru karena mereka dapat berkembang menjadi lebih baik. Mereka dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka. Mereka juga dapat mengaktualisasikan ide-ide mereka di tempat kerja. Selain itu, ketika mereka berhasil, itu memberi rasa pencapaian yang lebih besar.

Dan pengayaan pekerjaan memungkinkan mereka melakukannya. Perusahaan memberi mereka tugas yang semakin kompleks.

Rotasi pekerjaan. Perusahaan menugaskan karyawan untuk tugas dan pekerjaan lain yang berbeda dari peran mereka saat ini. Ini mengurangi kebosanan dan memberikan tantangan pekerjaan baru, memungkinkan mereka untuk tumbuh dan berkembang sendiri.

Program pemberdayaan. Misalnya, perusahaan Anda memberi karyawan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas. Anda juga mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri terkait pekerjaan mereka. Akhirnya, mereka termotivasi secara internal karena mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka.

Apa itu teori motivasi?

Psikolog dan pakar manajemen mengembangkan teori motivasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi seseorang. Teori-teori ini juga mencakup bagaimana sebuah organisasi dapat menerapkannya untuk mengoptimalkan kinerja. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong karyawan untuk bekerja menuju tujuan individu dan organisasi. Profesional yang memenuhi syarat mungkin memerlukan motivasi untuk tampil pada tingkat optimal mereka secara konsisten. Karyawan yang termotivasi cenderung berkinerja lebih baik daripada karyawan yang tidak termotivasi di tempat kerja, karena mereka memperoleh kepuasan dari keterlibatan profesional mereka.

Motivasi adalah proses yang berkelanjutan dan manajer menggunakan teori motivasi untuk meningkatkan produktivitas, keuntungan, tingkat retensi karyawan dan tingkat kepuasan karyawan. Tujuan dari teori motivasi adalah untuk menemukan faktor apa yang mendorong individu untuk bekerja menuju tujuan atau hasil. Manajer dan organisasi dapat mengadopsi dan menerapkan teori motivasi yang sesuai dengan mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif secara konsisten.

Apa saja jenis-jenis teori motivasi?

Teori motivasi dapat berupa teori berbasis konten, teori berbasis proses, dan teori kognitif. Teori isi menggambarkan kebutuhan yang dapat mendorong motivasi, sedangkan teori proses menjelaskan bagaimana motivasi terjadi. Teori kognitif meneliti bagaimana persepsi individu dan lingkungan mempengaruhi motivasi. Guru dapat menerapkan teori-teori ini untuk memotivasi siswa dan pelatih dapat menggunakannya untuk meningkatkan kinerja olahragawan.

5 Teori motivasi populer

Ini adalah beberapa teori motivasi yang efektif dan populer yang dapat digunakan oleh bisnis dan individu:

Teori kebutuhan hierarki Maslow

Hirarki Maslow adalah teori motivasi berbasis konten. Ini menguraikan beberapa kebutuhan dasar yang ingin dipenuhi seseorang sebelum berkembang ke kebutuhan yang lebih kompleks. Hirarki ini mengkategorikan kebutuhan menjadi lima tingkatan:

• Fisiologis: Kebutuhan fisiologis dasar individu adalah air, tempat tinggal, pakaian dan makanan. Dalam lingkungan kerja, gaji karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis mereka.
• Keamanan: Tingkat ini mengacu pada perasaan perlindungan yang dialami individu. Kebutuhan ini mungkin sejalan dengan harapan karyawan akan keamanan kerja.
• Sosialisasi: Untuk memenuhi kebutuhan sosialisasi, karyawan dapat mengembangkan persahabatan di tempat kerja untuk menciptakan rasa memiliki bagi diri mereka sendiri. Manajemen dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menciptakan peluang bagi karyawan untuk terikat, dengan mengadakan makan siang perusahaan dan kegiatan membangun tim.
• Penghargaan: Karyawan sering mencapai tingkat ini dengan menerima pengakuan, yang dapat membantu mereka merasa percaya diri dalam pekerjaan mereka dan meningkatkan harga diri mereka. Mengakui pencapaian profesional dan memberikan umpan balik positif adalah dua metode yang dapat membantu membangun harga diri mereka.
• Aktualisasi diri: Untuk mencapai tingkat ini, karyawan dapat mencoba mencapai tujuan profesional atau pribadi jangka panjang yang kompleks. Karyawan yang mengaktualisasikan diri dapat memotivasi diri mereka sendiri untuk menyelesaikan tujuan tempat kerja secara efektif.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori kebutuhan hierarkis Maslow untuk memahami aspirasi tim mereka dan bekerja untuk memenuhinya. Mereka dapat mengatur program pengembangan profesional dan pengembangan tim selain gaji, tunjangan, dan tunjangan yang diperoleh karyawan. Manajer dapat memulai dengan berkomunikasi secara berkala dengan karyawan tentang rencana atau operasi untuk membuat mereka merasa bahwa mereka adalah bagian dari suatu organisasi. Mereka dapat menciptakan lingkungan yang secara alami kondusif untuk kerjasama dan kolaborasi. Kualitas proyek, peluang pertumbuhan, dan keseimbangan kehidupan kerja adalah faktor yang dapat memotivasi seorang karyawan untuk unggul dalam suatu peran.

Teori kebutuhan McClelland

Ini adalah teori berbasis konten dan menegaskan bahwa manusia memiliki tiga pendorong motivasi, tanpa memandang usia atau jenis kelamin. Salah satu dari tiga pendorong itu mungkin dominan pada setiap manusia, tergantung pada pengalaman hidup mereka. Ketiga pembalap tersebut adalah:

• Prestasi: Orang-orang yang berkembang dalam pencapaian mungkin memiliki dorongan yang kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan selama proses tersebut. Mereka mungkin mengharapkan umpan balik, pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan mereka dan mungkin lebih suka bekerja sendiri.
• Afiliasi: Orang yang berkembang dalam afiliasi menyukai kolaborasi dan mungkin lebih suka bekerja dalam kelompok. Mereka ingin anggota tim dan rekan kerja menyukai mereka dan mungkin berpihak pada mayoritas untuk melakukan apa yang ditekankan oleh sebagian besar kelompok.
• Kekuasaan: Orang yang berkembang dengan kekuasaan mungkin menunjukkan kecenderungan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumen. Mereka mungkin sangat kompetitif dan dapat menikmati status dan pengakuan.

Seorang profesional administrasi dapat menggunakan teori McClelland untuk mengidentifikasi pendorong motivasi utama anggota tim dan menggunakan informasi tersebut untuk membangun tim dengan kompetensi dan karakter yang beragam. Teori ini membantu manajer tim dan manajer perekrutan mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk peran pekerjaan. Karyawan yang menikmati kekuasaan dapat menjadi pemimpin, mentor, dan supervisor yang baik. Karyawan yang berkembang dalam afiliasi mungkin bukan manajer yang efektif karena mereka mungkin berjuang dengan keputusan sulit saat mencoba memenuhi kepentingan semua pihak terkait.

Teori insentif

Teori insentif menunjukkan bahwa manajemen dapat memanggil motivasi dengan penguatan, pengakuan, melalui insentif dan penghargaan. Teori insentif juga mengusulkan bahwa orang menampilkan perilaku tertentu untuk mencapai hasil tertentu, menghasut tindakan tertentu atau menerima hadiah. Berikut adalah beberapa contoh insentif di tempat kerja:

• Bonus: Bonus adalah hadiah uang yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka.
• Pujian: Pujian dapat berguna untuk situasi satu lawan satu, seperti ulasan karyawan triwulanan. Memuji dan menghargai karyawan dengan memberikan umpan balik positif tentang kinerja mereka membantu membangun kepercayaan dan secara signifikan mengurangi gesekan.
• Pelatihan dan pendidikan: Memberikan kesempatan seperti pelatihan berbayar atau pendidikan berkelanjutan dapat memberi tim insentif untuk meningkatkan pengetahuan mereka di bidang tertentu atau mengembangkan keahlian.
• Promosi: Memberikan kesempatan untuk kemajuan karier sering kali merupakan salah satu insentif paling berpengaruh yang dapat ditawarkan oleh seorang manajer karena dapat memberikan perasaan penting dan pertumbuhan kepada karyawan. Promosi dapat mencakup peran lanjutan, jabatan pekerjaan baru, dan kenaikan gaji.
• Gaji atau kenaikan upah: Tim manajemen menemukan bahwa menawarkan kenaikan gaji atau kenaikan gaji dapat menjadi motivator yang efektif. Untuk hasil yang optimal, manajer menggunakan insentif gaji atau upah untuk karyawan individu, bukan untuk semua karyawan dan departemen dalam bisnis.
• Liburan atau cuti berbayar: Pertimbangkan untuk menawarkan kompensasi kepada karyawan karena mengambil hari libur atau memberi mereka hari libur tambahan setiap kuartal atau tahun. Karyawan mungkin menghargai insentif ini jika mereka merencanakan liburan keluarga atau menginginkan waktu ekstra untuk beristirahat di rumah.

Manajer dapat menggunakan teori insentif untuk membantu karyawan mengerjakan tugas berat atau menantang yang dihindari oleh banyak profesional. Beberapa insentif populer adalah uang tunai, produk, pengalaman, kartu hadiah, dan tiket ke acara olahraga dan hiburan populer. Adalah penting bahwa seorang manajer menggunakan insentif ini sebagai imbalan hanya untuk mencapai tujuan dan bukan tanpa alasan.

Teori dua faktor Herzberg

Teori dua faktor Herzberg adalah teori berbasis konten. Ini menggambarkan dua set faktor yang dapat menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Herzberg mendefinisikan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan sebagai faktor kebersihan dan motivasi:

• Faktor Hygiene: Ini adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, hubungan profesional, kebijakan kantor, aturan perilaku dan sikap supervisor. Memperbaiki beberapa atau semua faktor kebersihan dapat membantu mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan motivasi di antara karyawan.
• Faktor motivasi: Faktor-faktor seperti prestasi profesional, pengakuan, tanggung jawab dan karir dan pertumbuhan pribadi merupakan faktor motivasi bagi para profesional. Mengatasi faktor-faktor ini meningkatkan kepuasan kerja.

Manajemen dapat menerapkan teori dua faktor Herzberg dengan mereformasi kebijakan perusahaan, menawarkan upah yang kompetitif dan memberikan pengawasan yang efektif, keamanan kerja, dan otonomi yang lebih besar. Profesional administrasi dapat mengambil peran proaktif dalam inisiatif kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat mengurangi ketidakpuasan dengan menawarkan cara-cara profesional untuk menemukan tujuan, baik secara profesional maupun pribadi.

Teori harapan Vroom

Teori harapan Vroom adalah teori motivasi berbasis proses yang mengasumsikan bahwa hasil perilaku individu dari pilihan sadar yang mereka buat dari beberapa alternatif yang tersedia. Individu membuat pilihan spesifik dengan keyakinan bahwa mereka dapat menjamin lebih banyak kepuasan dan kenyamanan. Teori Vroom menunjukkan bahwa seorang individu mendapat motivasi dari tiga faktor berikut:

• Harapan adalah keyakinan individu bahwa semakin keras mereka bekerja, peluang mereka untuk sukses meningkat.
• Instrumentalitas adalah keyakinan individu bahwa mereka dapat menerima hadiah jika mereka memenuhi harapan kinerja.

Valensi adalah pentingnya tempat individu pada hasil yang diharapkan.

Teori harapan Vroom menyatakan bahwa jika seorang karyawan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan suatu tugas, itu dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras. Tujuan yang tidak realistis atau tidak dapat dicapai dapat menurunkan motivasi profesional. Manajer dapat menilai seberapa baik karyawan memahami peran mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan tidak yakin dengan kemampuan mereka atau merasa bahwa suatu tujuan menantang, manajer dapat melatih mereka untuk menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.