Mengapa teori motivasi Pink penting?

Teori Pink menekankan motivasi intrinsik. Dengan demikian, menurut teori ini, bertemu dengan para penggerak internal merupakan salah satu cara untuk mendorong karyawan agar berkinerja lebih baik.

Intrinsik drive memainkan peran penting dalam memotivasi. Ini dianggap lebih tahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin tumbuh dan berkembang secara psikologis. Dan kebutuhan seperti itu akan terus ada sepanjang hidup.

Di sisi lain, impuls eksternal biasanya memiliki efek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan Anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Di bulan-bulan pertama, mereka mungkin lebih rajin. Mereka datang tepat waktu dan tidak pernah absen. Namun, efek positifnya mungkin bersifat sementara. Dalam beberapa bulan ke depan, mungkin kebiasaan buruk lama akan muncul kembali.

Apa saja unsur-unsur dalam teori motivasi Pink?

Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka:

• Otonomi
• Penguasaan
• Tujuan

Karyawan ingin tumbuh dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang diinginkan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kendali atas pekerjaan mereka, sehingga mereka memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan, mereka juga ingin melihat betapa bermanfaatnya pengorbanan mereka untuk perusahaan. Itu semua membuat mereka mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.

Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi hal ini dapat menyebabkan motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.

Otonomi

Otonomi memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Akibatnya, mereka memiliki lebih banyak kendali dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.

Dengan kemandirian, karyawan dapat mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. Selain itu, mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.

Misalnya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan Anda memberi mereka lebih banyak waktu untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan yang seringkali menimbulkan stres.

Selain itu, kebebasan seperti itu juga berkontribusi pada inovasi. Karyawan Anda berusaha mewujudkan ide dan solusi kreatif yang ada di benak mereka. Selain itu, mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mempermudah pekerjaan dan kehidupan kerja mereka.

Contoh yang bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka mempelajari keterampilan baru atau apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.

Contoh lain adalah 15% budaya 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki hasrat.

Penguasaan

Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuannya. Mereka ingin menjadi lebih mahir dalam profesinya dan memiliki karir yang lebih maju di masa depan.

Keinginan untuk maju meningkatkan dorongan internal mereka, yang sangat penting untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan Anda memfasilitasi hal ini, misalnya dengan memberikan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lain.

Di sisi lain, mendorong karyawan untuk lebih maju juga menuntut perusahaan Anda untuk menyesuaikan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan bosan. Mereka akan merasa tugas seperti itu tidak berguna untuk kemajuan karir mereka.

Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, dapat menyebabkan stres. Karyawan mulai khawatir dan merasa berada di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin menyelesaikannya. Akhirnya, hal itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.

Menurut teori Pink, penguasaan mengharuskan perusahaan Anda untuk menetapkan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka berkembang dan memperbaiki diri secara terus menerus.

Tujuan

Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita lakukan dan capai di masa depan. Pertama, kami merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kami berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kami rencanakan. Akhirnya, kami bersemangat melakukannya, bahkan ketika tantangan atau hambatan menghalangi.

Demikian pula, memahami tujuan dalam pekerjaan sangat penting bagi karyawan yang termotivasi secara intrinsik. Karyawan mengetahui mengapa mereka melakukan pekerjaannya dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.

Seperti pembagian kerja – yang membagi operasi kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan tertentu, elemen ini juga mengharuskan perusahaan untuk menguraikan tujuan dan visi ke dalam setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya kepada karyawan. Jadi, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat dari pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi pada perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi oleh tujuan juga cenderung tahan banting saat menghadapi tantangan yang sulit.

Misalnya, manajer puncak biasanya dimotivasi oleh kebutuhan akan kekuasaan. Namun, mereka cenderung memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah.

Sementara itu, karyawan dengan kebutuhan berprestasi biasanya berhasil sebagai manajer tingkat bawah. Mereka dapat mengelola proyek yang sukses karena mereka memiliki kompetensi di sana. Namun, mereka biasanya dieliminasi sebelum mencapai posisi manajemen puncak.

Apa tiga kategori kebutuhan menurut teori McClelland?

McClelland merumuskan kebutuhan yang berkaitan dengan motivasi menjadi tiga. Mereka:

• Kebutuhan untuk berprestasi
• Kebutuhan akan kekuatan
• Kebutuhan akan afiliasi

Kebutuhan untuk berprestasi

Karyawan dengan kebutuhan yang kuat untuk berprestasi biasanya berorientasi pada hasil. Mereka termotivasi untuk terus-menerus menangani tugas-tugas yang menantang namun dapat dicapai. Mereka akan berusaha menyelesaikan tugas atau proyek lebih baik dari yang diharapkan untuk mengesankan pencapaian mereka. Dan, mereka sering menginginkan promosi atau kenaikan gaji sebagai pengakuan atas pencapaian mereka.

Kebutuhan berprestasi membuat karyawan senang jika mendapatkan tugas dengan tingkat kesulitan sedang. Atau mereka realistis untuk diajak bekerja sama. Atau proyek tersebut sesuai dengan keterampilan dan kemampuan mereka. Dengan begitu, mereka bisa menyelesaikannya dengan baik karena mereka mahir.

Sebaliknya, orang-orang ini menghindari situasi berisiko tinggi. Hal ini dapat mengurangi peluang keberhasilan mereka dan, oleh karena itu, dapat mengorbankan prestasi dan peluang untuk promosi.

Demikian juga, mereka menghindari proyek yang terlalu mudah untuk dikerjakan. Karena terlalu mudah, menyelesaikannya bukanlah sebuah pencapaian. Semua orang mungkin bisa melakukannya.

Memberdayakan individu-individu ini dapat memungkinkan perusahaan untuk menghasilkan lebih banyak output. Mereka bisa menjadi aset yang berharga karena memiliki produktivitas yang tinggi. Ketika termotivasi dengan baik, mereka dapat menghasilkan output yang tinggi dan berkualitas.

Kemudian, dalam struktur organisasi, karyawan yang dimotivasi oleh prestasi biasanya berhasil menduduki posisi manajemen tingkat bawah. Prestasi mereka memudahkan mereka untuk menduduki tangga karir. Dan mereka cenderung berhasil dalam memainkan posisinya.

Tapi, ketika datang ke manajemen puncak, mereka mungkin sulit karena mengharuskan mereka mengambil risiko tinggi. Mereka mungkin juga belum siap bersaing dengan talenta lain. Akibatnya, mereka biasanya akan tersingkir sebelum mencapai puncak.

Kebutuhan akan kekuatan

Karyawan dengan kebutuhan yang kuat akan kekuasaan termotivasi untuk memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain. Mereka menikmati memiliki otoritas dan dihormati oleh orang lain, mendorong mereka untuk mengejar pengakuan status. Mereka juga berusaha untuk memenangkan persaingan untuk menguasai dan menjadi yang teratas.

Kedengarannya negatif, individu dengan kebutuhan kuat akan kekuasaan dapat membantu perusahaan sukses. Mereka sangat cocok untuk mengisi posisi kepemimpinan karena mereka dapat mengarahkan organisasi dan orang-orangnya dengan lebih baik ke arah tujuan daripada karyawan dengan dua kebutuhan lainnya. Bahkan, mereka berani mengambil risiko tinggi asalkan mendapat pengakuan dan rasa hormat dari orang lain.

Kemudian, individu-individu ini ulet dan tegas – dibutuhkan untuk memenangkan persaingan. Selain itu, mereka bersedia berkorban untuk mencapai tujuan mereka dan dapat membuat serta bertanggung jawab atas keputusan yang sulit.

Kebutuhan akan afiliasi

Karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang kuat senang membangun dan mengembangkan hubungan interpersonal. Mereka menyukai lingkungan kerja yang ramah di mana rekan kerja dekat satu sama lain. Dan, mereka termotivasi untuk menjadi lebih baik, diterima, dan disukai oleh orang lain.

Orang-orang ini senang menjadi bagian dari tim karena mereka dapat menciptakan dan meningkatkan hubungan sosial. Selain itu, berbeda dengan karyawan dengan kebutuhan kekuasaan yang kuat, mereka lebih memilih kolaborasi daripada kompetisi.

Kemudian, kebutuhan emosional yang tinggi membuat karyawan yang termotivasi oleh afiliasi berperan penting dalam mempersatukan anggota atau rekan kerja dan membangun sinergi bersama. Mereka dapat menjadi jembatan yang baik antara karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan dan karyawan yang termotivasi untuk berprestasi.

Terakhir, karyawan yang membutuhkan afiliasi cenderung lebih bahagia meskipun tidak menduduki posisi puncak. Dan, mereka bekerja paling baik ketika melibatkan interaksi sosial, seperti bekerja di area layanan pelanggan.

Namun, mereka cenderung menempatkan hubungan interpersonal yang kuat di atas kemajuan dan pencapaian. Jadi, mereka dapat berhubungan baik dengan orang-orang, tetapi kinerja mereka mungkin biasa-biasa saja.

Misalnya, mereka dapat membangun hubungan emosional yang kuat dengan pelanggan. Namun, mereka mungkin merasa sulit untuk unggul dalam aspek teknis terkait seperti mengembangkan sistem CRM. Dan untuk alasan ini, kolaborasi mereka dengan karyawan yang termotivasi untuk berprestasi sangat penting.

Bagaimana bisnis dapat memenuhi kebutuhan dalam teori McClelland?

Perusahaan membutuhkan pendekatan yang berbeda untuk memotivasi karyawan, mengingat ketiga kebutuhan yang berbeda di atas. Misalnya, perusahaan dapat menetapkan target yang menantang tetapi realistis untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan yang kuat untuk berprestasi. Selain itu, pemberian pengakuan atas prestasi mereka oleh atasan dapat lebih memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.

Sementara itu, perusahaan mungkin perlu melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan untuk memotivasi karyawan yang sangat membutuhkan kekuasaan. Atau, Anda memberi mereka kesempatan untuk mengelola orang lain, misalnya, dengan menugaskan mereka sebagai pemimpin tim.

Akhirnya, karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi termotivasi jika mereka dapat bekerja dengan lebih banyak orang. Menugaskan mereka untuk bergabung dengan tim adalah salah satu cara untuk memuaskan mereka. Selain itu, Anda juga dapat menugaskan mereka untuk mengembangkan jaringan di luar negeri atau mengelola hubungan dengan pelanggan dan klien.