Apa itu teori kebutuhan?

Teori kebutuhan menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tindakan dan motivasi individu dalam konteks manajerial. Psikolog Amerika dan profesor Harvard David McClelland mengembangkan teori ini pada 1960-an. Premis teori adalah bahwa setiap orang memiliki tiga kebutuhan motivasi, yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Terlepas dari etnis, usia atau wilayah, setiap orang memilikinya dalam derajat yang berbeda-beda, tetapi mereka berbeda tergantung pada pengalaman hidup dan nilai-nilai sosial kita. Mereka juga secara langsung mempengaruhi kinerja individu dalam lingkungan profesional.

Mengapa teori kebutuhan penting?

Teori ini penting karena memungkinkan Anda untuk melihat apa yang memotivasi orang, dan juga memungkinkan Anda untuk mengelola kebutuhan mereka dan menciptakan suasana yang lebih baik untuk semua orang. Teori ini sangat membantu dan dapat diterapkan secara luas, karena mudah digunakan dan mudah dipahami. Ini memungkinkan manajer untuk memahami motivasi setiap anggota tim dan membantu mereka mengembangkan rencana motivasi individu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja

Menurut teori ini, ada tiga faktor yang memotivasi seseorang. Mereka adalah kebutuhan untuk berprestasi (N-Ach), kekuasaan (nPow) dan afiliasi (N-Affil). Berikut penjelasan lebih mendalam mengenai ketiga faktor tersebut:

Kebutuhan untuk berprestasi

Ini menggambarkan kebutuhan individu untuk sukses, kecakapan keterampilan, kontrol atau standar yang tinggi. Orang-orang dengan keinginan kuat untuk mencapai lebih memilih untuk fokus pada proyek-proyek yang menantang di mana hanya upaya mereka sendiri yang menentukan hasil dan umpan balik pada kinerja mereka.

Karena tujuan utama mereka adalah untuk unggul dalam profesi mereka, mereka sering menghindari keadaan berisiko rendah dan berisiko tinggi demi mereka yang memiliki peluang untuk menghasilkan hasil yang seimbang. Orang yang berprestasi percaya bahwa tujuan berisiko rendah terlalu mudah dan bahwa tujuan berisiko tinggi lebih bergantung pada peluang daripada pekerjaan.

Kebutuhan akan kekuatan

Ini menggambarkan keinginan individu akan kekuasaan untuk mendominasi orang lain demi keuntungan mereka sendiri atau untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi. Individu-individu ini tidak membutuhkan pengakuan atau penerimaan dari orang lain. Yang mereka butuhkan hanyalah persetujuan dan kepatuhan. Orang yang motivasinya adalah kekuasaan cenderung menghormati struktur dan disiplin. Mereka melakukan yang terbaik dalam keadaan di mana mereka dapat menilai kemampuan mereka terhadap pesaing mereka sambil juga mengejar kesempurnaan. Menggunakan kekuatan untuk memotivasi orang lain dalam kelompok dapat memotivasi mereka untuk menyelesaikan tugas mereka melalui persaingan yang bersahabat.

Kebutuhan akan afiliasi

Ini menggambarkan keinginan individu untuk berkontribusi dan menjadi bagian dari lingkaran sosial. Orang yang mencari afiliasi memilih untuk menghabiskan waktu membangun dan mempertahankan hubungan sosial dan menikmati menjadi bagian dari organisasi. Bekerja dalam tim atau mempromosikan suasana positif di tempat kerja memuaskan bagi individu-individu ini. Mereka suka berkolaborasi dengan orang-orang dan lebih suka mengambil tugas yang memungkinkan mereka melakukannya. Untuk mempertahankan pandangan baik yang dimiliki orang lain tentang perilaku dan kemampuan mereka, mereka menjauh dari pekerjaan berisiko tinggi dan lebih memilih untuk melaksanakan kewajiban pekerjaan dasar mereka.

Pengamatan teori kebutuhan

Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menunjukkan bahwa 86% orang menunjukkan dominasi dalam satu, dua atau ketiga faktor motivasi ini. Mereka yang berada di manajemen puncak menunjukkan kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi yang rendah. Studi juga menunjukkan bahwa mereka yang memiliki dorongan kuat untuk sukses berkinerja lebih baik ketika mereka mengerjakan tugas yang memungkinkan mereka untuk sukses sendiri. Selain itu, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki keinginan kuat untuk berafiliasi belum tentu manajer puncak terbaik, tetapi mereka biasanya bahagia dan berpotensi berhasil dalam peran non-kepemimpinan.

Mengukur kebutuhan karyawan

Tes apersepsi tematik (TAT) adalah alat yang banyak digunakan yang dapat Anda manfaatkan untuk mengukur kebutuhan karyawan. Tes melibatkan menunjukkan individu urutan gambar ambigu yang tanpa makna atau tujuan yang melekat. Anda kemudian mengundang mereka untuk menggunakan gambar-gambar tersebut untuk menulis sebuah narasi atau cerita. Hasil tes tertulis ini biasanya mengungkapkan persyaratan pribadi subjek, karena mereka memasukkannya ke dalam cerita mereka. Tes ini juga menilai tiga kebutuhan motivasi, pekerjaan, tanggung jawab dan aktivitas untuk menentukan urutan kesesuaiannya untuk mata pelajaran tersebut.

Bagaimana menerapkan teori tiga kebutuhan di tempat kerja

Mungkin perlu beberapa waktu untuk menerapkan teori ini di tempat kerja, tetapi dengan sedikit usaha dan strategi komunikasi yang ditargetkan dengan cermat, Anda dapat melakukannya. Manajer yang efektif biasanya sadar akan nilai keragaman dan banyak persyaratan yang dimiliki orang di tempat kerja. Pada akhirnya, penting bagi seorang manajer untuk memperhatikan dan memantau serta menyelaraskan tuntutan karyawan dengan tujuan bisnis. Langkah-langkah berikut menjelaskan bagaimana menerapkan teori ini di tempat kerja:

Identifikasi kebutuhan motivasi setiap anggota tim Anda

Anda mungkin ingin memulai dengan menentukan mana dari tiga faktor motivasi yang paling penting bagi setiap anggota tim. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan TAT atau mempertimbangkan kepribadian, kinerja, dan perilaku karyawan sebelumnya. Anda juga dapat menganalisis apa yang mendorong tim secara keseluruhan dan mengidentifikasi motivator teratas untuk setiap anggota tim.

Sesuaikan pendekatan kepemimpinan Anda dengan kebutuhan motivasi setiap anggota tim

Setelah Anda menentukan apa dorongan utama untuk setiap anggota tim, Anda kemudian dapat mencoba menyesuaikan gaya kepemimpinan Anda agar sesuai dengan kelompok. Anda juga dapat menciptakan suasana yang mempertimbangkan karakteristik dan kualitas khusus mereka. Ketika memimpin sebuah kelompok, mungkin perlu menemukan cara untuk menyesuaikan teknik manajemen Anda untuk memasukkan kebutuhan motivasi masing-masing individu. Penyesuaian ini dapat membantu dalam mempertahankan motivasi, keterlibatan, produktivitas, dan rasa kepuasan di tempat kerja.

Contoh cara menerapkan teori kebutuhan di tempat kerja

Berikut adalah beberapa contoh bagaimana Anda dapat menerapkan teori ini dalam sebuah organisasi:

Pencapaian

Anda dapat merangsang keinginan orang-orang yang berprestasi untuk sukses dengan memberi mereka tugas-tugas sulit yang sesuai yang biasanya melibatkan dan menantang mereka. Kelompok ini dapat berfungsi dengan sukses baik secara mandiri maupun bersama orang-orang berprestasi lainnya, karena kesuksesan adalah motivasi mereka. Orang yang berprestasi menghargai kritik yang benar dan membangun. Anda dapat memberi mereka umpan balik secara teratur sehingga mereka dapat memutuskan tindakan apa yang diperlukan untuk mempromosikan upaya mereka.

Kekuasaan

Untuk memotivasi orang-orang ini, Anda dapat mencoba memberi mereka proyek dengan tujuan yang jelas. Karena kecenderungan mereka untuk bersaing dan keinginan mereka untuk mengendalikan, individu yang bermotivasi kekuasaan lebih memilih pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk bernegosiasi atau memimpin orang lain. Mereka menghargai umpan balik langsung dan jujur ​​yang dapat membantu mereka meningkat. Anda dapat mempertahankan motivasi mereka dengan menawarkan saran yang dapat memajukan tujuan dan keinginan pekerjaan mereka. Anda mungkin ingin menghindari membandingkan mereka dengan orang lain dan malah mendorong mereka untuk tetap fokus pada tugas mereka.

Afiliasi

Untuk memotivasi afiliasi, Anda mungkin ingin memasukkan mereka ke dalam inisiatif kolektif. Alih-alih bekerja secara mandiri, mereka mungkin lebih suka bekerja sama dan bekerja sebagai tim. Anda dapat mempertahankan motivasi mereka dengan memberi mereka pekerjaan rutin dan berisiko rendah. Beri mereka umpan balik dengan cara yang tidak memihak, adil, dan netral. Tekankan kolaborasi dan kepercayaan mereka yang luar biasa sambil memberikan evaluasi yang konstruktif dan realistis atas pekerjaan mereka. Jika Anda mengungkapkan rasa terima kasih atas kontribusi mereka kepada tim dan menawarkan kritik membangun untuk membantu mereka maju, afiliasi lebih mungkin untuk tetap terlibat.

Hirarki kebutuhan Maslow

Maslow pertama kali memperkenalkan konsepnya tentang hirarki kebutuhan dalam makalahnya tahun 1943 “A Theory of Human Motivation” dan buku berikutnya, Motivation and Personality. Hirarki ini menunjukkan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan dasar sebelum pindah ke kebutuhan lain yang lebih maju.

Sementara beberapa aliran pemikiran yang ada pada saat itu (seperti psikoanalisis dan behaviorisme) cenderung berfokus pada perilaku bermasalah, Maslow jauh lebih tertarik untuk mempelajari apa yang membuat orang bahagia dan hal-hal yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan itu.

Sebagai seorang humanis, Maslow percaya bahwa orang memiliki keinginan bawaan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu menjadi semua yang mereka bisa. Namun, untuk mencapai tujuan akhir ini, sejumlah kebutuhan yang lebih mendasar harus dipenuhi seperti kebutuhan akan makanan, keamanan, cinta, dan harga diri.

Ada lima tingkat hirarki kebutuhan Maslow yang berbeda. Mari kita lihat lebih dekat kebutuhan Maslow mulai dari tingkat yang paling rendah, yang dikenal sebagai kebutuhan fisiologis.

Gambaran Kebutuhan Maslow

Hirarki Maslow paling sering ditampilkan sebagai piramida. Tingkat terendah piramida terdiri dari kebutuhan paling dasar, sedangkan kebutuhan paling kompleks berada di puncak piramida.

Kebutuhan di bagian bawah piramida adalah kebutuhan fisik dasar termasuk kebutuhan akan makanan, air, tidur, dan kehangatan. Setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah ini terpenuhi, orang dapat melanjutkan ke tingkat kebutuhan berikutnya, yaitu untuk keselamatan dan keamanan.

Ketika orang naik ke piramida, kebutuhan menjadi semakin psikologis dan sosial. Segera, kebutuhan akan cinta, persahabatan, dan keintiman menjadi penting.

Lebih jauh ke atas piramida, kebutuhan akan harga diri dan perasaan pencapaian menjadi prioritas. Seperti Carl Rogers, Maslow menekankan pentingnya aktualisasi diri, yang merupakan proses tumbuh dan berkembang sebagai pribadi untuk mencapai potensi individu.

Deficiency Needs vs. Growth Needs

Maslow percaya bahwa kebutuhan ini mirip dengan naluri dan memainkan peran utama dalam memotivasi perilaku. Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, dan harga diri adalah deficiency needs, yang muncul karena kekurangan. Memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih rendah ini penting untuk menghindari perasaan atau konsekuensi yang tidak menyenangkan.

Maslow mengistilahkan tingkat tertinggi piramida sebagai kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan ini tidak berasal dari kekurangan sesuatu, melainkan dari keinginan untuk tumbuh sebagai pribadi.

Sementara teori umumnya digambarkan sebagai hirarki yang cukup kaku, Maslow mencatat bahwa urutan pemenuhan kebutuhan ini tidak selalu mengikuti perkembangan standar ini. Misalnya, dia mencatat bahwa untuk beberapa individu, kebutuhan akan harga diri lebih penting daripada kebutuhan akan cinta. Bagi yang lain, kebutuhan akan pemenuhan kreatif dapat menggantikan bahkan kebutuhan yang paling dasar sekalipun.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis dasar mungkin cukup jelas—ini termasuk hal-hal yang vital bagi kelangsungan hidup kita. Beberapa contoh kebutuhan fisiologis antara lain:

• Makanan
• Air
• Bernafas
• Homeostatis

Selain kebutuhan dasar nutrisi, pengaturan udara dan suhu, kebutuhan fisiologis juga mencakup hal-hal seperti tempat tinggal dan pakaian. Maslow juga memasukkan reproduksi seksual dalam tingkat hirarki kebutuhan ini karena sangat penting untuk kelangsungan hidup dan perkembangbiakan spesies.

Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Saat kita naik ke tingkat kedua hirarki kebutuhan Maslow, persyaratan mulai menjadi sedikit lebih kompleks. Pada tingkat ini, kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan menjadi yang utama.

Orang-orang menginginkan kontrol dan ketertiban dalam hidup mereka. Jadi, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan ini berkontribusi besar pada perilaku pada tingkat ini. Beberapa kebutuhan dasar keamanan dan keselamatan meliputi:

• Keamanan keuangan
• Kesehatan dan kebugaran
• Keamanan terhadap kecelakaan dan cedera

Mencari pekerjaan, memperoleh asuransi kesehatan dan perawatan kesehatan, menyumbangkan uang ke rekening tabungan, dan pindah ke lingkungan yang lebih aman adalah contoh tindakan yang dimotivasi oleh kebutuhan keamanan dan keselamatan.

Bersama-sama, tingkat keamanan dan fisiologis dari hirarki membentuk apa yang sering disebut sebagai kebutuhan dasar.

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial dalam hirarki Maslow mencakup hal-hal seperti cinta, penerimaan, dan kepemilikan. Pada tingkat ini, kebutuhan akan hubungan emosional mendorong perilaku manusia. Beberapa hal yang memenuhi kebutuhan tersebut antara lain:

• Persahabatan
• Keterikatan romantis
• Keluarga
• Kelompok sosial
• Grup komunitas
• Gereja dan organisasi keagamaan

Untuk menghindari masalah seperti kesepian, depresi, dan kecemasan, penting bagi orang untuk merasa dicintai dan diterima oleh orang lain. Hubungan pribadi dengan teman, keluarga, dan kekasih memainkan peran penting, seperti halnya keterlibatan dalam kelompok lain yang mungkin termasuk kelompok agama, tim olahraga, klub buku, dan kegiatan kelompok lainnya.

Kebutuhan Harga Diri

Pada tingkat keempat dalam hirarki Maslow adalah kebutuhan akan penghargaan dan rasa hormat. Ketika kebutuhan di tiga tingkat terbawah telah terpenuhi, kebutuhan akan penghargaan mulai memainkan peran yang lebih menonjol dalam memotivasi perilaku.

Pada titik ini, menjadi semakin penting untuk mendapatkan rasa hormat dan penghargaan dari orang lain. Orang memiliki kebutuhan untuk mencapai sesuatu dan kemudian usahanya diakui. Selain kebutuhan akan perasaan pencapaian dan prestise, kebutuhan akan penghargaan mencakup hal-hal seperti harga diri dan nilai pribadi.

Orang perlu merasakan bahwa mereka dihargai dan diakui oleh orang lain dan merasa bahwa mereka memberikan kontribusi kepada dunia.

Partisipasi dalam kegiatan profesional, prestasi akademik, partisipasi atletik atau tim, dan hobi pribadi semuanya dapat berperan dalam memenuhi kebutuhan harga diri. Orang yang mampu memenuhi kebutuhan penghargaan dengan mencapai harga diri yang baik dan pengakuan orang lain cenderung merasa percaya diri dengan kemampuan mereka.

Mereka yang kurang memiliki harga diri dan rasa hormat dari orang lain dapat mengembangkan perasaan rendah diri. Bersama-sama, harga diri dan tingkat sosial membentuk apa yang dikenal sebagai kebutuhan psikologis hirarki.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Di puncak hirarki Maslow adalah kebutuhan aktualisasi diri. “Apa yang bisa dilakukan orang lain, maka dia juga harus bisa,” jelas Maslow, mengacu pada kebutuhan yang dimiliki orang untuk mencapai potensi penuh mereka sebagai manusia.

Menurut definisi aktualisasi diri Maslow, “Ini dapat secara longgar digambarkan sebagai penggunaan penuh dan eksploitasi bakat, kemampuan, potensi, dll. Orang-orang seperti itu tampaknya memenuhi diri mereka sendiri dan melakukan yang terbaik yang mampu mereka lakukan. Mereka adalah orang-orang yang telah berkembang atau sedang berkembang ke tingkat yang lebih tinggi.”

Orang yang mengaktualisasikan diri sadar diri, peduli dengan pertumbuhan pribadi, kurang peduli dengan pendapat orang lain, dan tertarik untuk memenuhi potensi mereka.

Kritik terhadap teori Maslow

Teori Maslow telah menjadi sangat populer baik di dalam maupun di luar psikologi. Bidang pendidikan dan bisnis sangat dipengaruhi oleh teori ini. Meski populer, konsep Maslow bukannya tanpa kritik diantaranya adalah:

• Kebutuhan tidak mengikuti hirarki: Sementara beberapa penelitian menunjukkan beberapa dukungan untuk teori Maslow, sebagian besar penelitian belum mampu mendukung gagasan hirarki kebutuhan. Wahba dan Bridwell melaporkan bahwa hanya sedikit bukti untuk peringkat kebutuhan ini dan bahkan lebih sedikit bukti bahwa kebutuhan ini berada dalam urutan hirarkis.
• Teori ini sulit untuk diuji: Kritik lain terhadap teori Maslow mencatat bahwa definisi aktualisasi diri sulit untuk diuji secara ilmiah. Penelitiannya tentang aktualisasi diri juga didasarkan pada sampel individu yang sangat terbatas, termasuk orang-orang yang dikenalnya serta biografi individu-individu terkenal yang diyakini Maslow sebagai aktualisasi diri.

Mengapa hirarki Maslow berpengaruh?

Terlepas dari kritik ini, hirarki kebutuhan Maslow mewakili bagian dari perubahan penting dalam psikologi. Alih-alih berfokus pada perilaku dan perkembangan abnormal, psikologi humanistik Maslow difokuskan pada pengembangan individu yang sehat.

Meskipun hanya ada sedikit penelitian yang mendukung teori tersebut, hirarki kebutuhan terkenal dan populer baik di dalam maupun di luar psikologi. Dalam sebuah penelitian yang diterbitkan pada tahun 2011, para peneliti dari University of Illinois mulai menguji hirarki tersebut

Apa yang mereka temukan adalah bahwa sementara pemenuhan kebutuhan sangat berkorelasi dengan kebahagiaan, orang-orang dari budaya di seluruh dunia melaporkan bahwa aktualisasi diri dan kebutuhan sosial adalah penting bahkan ketika banyak kebutuhan paling dasar tidak terpenuhi.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa walaupun kebutuhan ini dapat menjadi motivator kuat dari perilaku manusia, hal tersebut tidak selalu dalam bentuk hirarki seperti yang dijelaskan Maslow.