Kemudian, memastikan karyawan termotivasi juga berdampak pada loyalitas. Mereka merasa betah bekerja di perusahaan Anda, memungkinkan pergantian yang rendah. Akibatnya, biaya untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan baru dapat menjadi minimal.

Cara memotivasi karyawan Anda bisa melalui gaji atau bonus. Anda juga dapat mengembangkan program untuk meningkatkan dorongan internal mereka, seperti otonomi, tantangan, dan rasa ingin tahu. Dan secara umum, kita dapat membagi motivasi menjadi dua kategori berdasarkan sumbernya: motivasi internal dan eksternal.

Apa itu motivasi intrinsik?

Motivasi intrinsik adalah dorongan dari dalam diri karyawan Anda. Itu membuat mereka bersemangat untuk melakukan pekerjaan atau menyelesaikan tugas, bahkan tanpa imbalan.

Misalnya, beberapa karyawan bersemangat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari karena sesuai dengan minat mereka. Orang lain mungkin lebih menyukai pekerjaan yang menantang untuk mengaktualisasikan keterampilan yang telah mereka kembangkan selama ini. Atau, dalam kasus lain, mereka bekerja keras karena mereka memiliki otonomi dan fleksibilitas yang lebih besar untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Itu semua motivasi intrinsik.

Pentingnya motivasi intrinsik

Beberapa alasan menjelaskan mengapa motivasi intrinsik penting dalam mengelola sumber daya manusia Anda. Menjadi pendorong ketekunan dan kreativitas adalah dua alasan.

Karyawan yang termotivasi rajin dalam mengerjakan tugas. Mereka mengerjakan tugas lebih untuk kesenangan daripada untuk imbalan eksternal. Atau, mereka melakukannya karena mereka mendapat tantangan, yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri dan mengaktualisasikan kompetensi mereka. Akibatnya, mereka mencintai pekerjaan mereka.

Mencintai pekerjaan juga penting untuk menumbuhkan kreativitas. Misalnya, ketika karyawan menghadapi masalah, mereka akan menyelesaikannya. Mereka akan rajin mencari solusi yang memungkinkan dan bersedia berkorban selama masalah terselesaikan – bahkan jika itu mengharuskan mereka untuk bekerja lembur.

Sebaliknya, faktor eksternal seperti penghargaan cenderung memiliki efek merugikan pada kreativitas. Katakanlah, karyawan termotivasi oleh bonus. Mereka akan mengembangkan kreativitas dan mengeksplorasi solusi masalah hanya jika mereka mendapatkan bonus. Jika perusahaan Anda tidak menawarkan bonus, misalnya karena kesulitan keuangan, mereka mungkin tidak mau melakukannya.

Contoh motivasi intrinsik

Mari kita ambil teori Daniel Pink untuk memulai dengan contoh motivasi intrinsik. Dia merumuskan tiga aspek untuk secara intrinsik mendorong kepuasan – dan memotivasi – karyawan di tempat kerja. Mereka adalah otonomi, penguasaan, dan tujuan. Ketika karyawan mendapatkan kompensasi yang adil, ketiga faktor ini lebih berperan dalam memotivasi karyawan.

Otonomi berkaitan dengan kemandirian untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keahliannya. Karyawan Anda senang dan bersemangat ketika mereka memiliki fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan mereka. Fleksibilitas ini dapat dikaitkan dengan kapan atau bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Sehingga mereka dapat mengembangkan ide-ide baru untuk melatih atau mengaktualisasikan pengetahuan dan kemampuannya.

Penguasaan menggarisbawahi kebutuhan pribadi karyawan Anda untuk menjadi ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Akibatnya, mereka berusaha untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu, baik melalui belajar sambil melakukan atau pelatihan. Hasilnya, mereka dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dan memiliki lebih banyak waktu untuk hal yang mereka sukai.

Tujuan adalah tentang alasan yang jelas mengapa mereka harus melakukan pekerjaan itu. Karyawan lebih bersemangat ketika mereka melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Mereka merasa memiliki arah yang lebih jelas untuk kegiatan sehari-hari mereka dan berkontribusi pada perusahaan.

Faktor pendorong lainnya adalah:

• Keingintahuan. Keingintahuan menumbuhkan cinta untuk mengeksplorasi dan belajar. Karyawan sangat ingin mempelajari hal-hal baru, meskipun itu bukan pekerjaan rutin mereka.
• Tantangan. Beberapa karyawan mungkin menyukai tantangan karena itulah cara mereka tumbuh menjadi ahli. Sebaliknya, mereka menganggap pekerjaan rutin itu membosankan.
• Kontrol. Karyawan termotivasi jika mereka memiliki kendali atas pekerjaan mereka, apa yang terjadi, dan membuat keputusan untuk hasil yang diinginkan.

Apa itu motivasi ekstrinsik?

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan untuk mendapatkan imbalan atau menghindari hukuman. Dengan kata lain, harus dirangsang oleh faktor eksternal. Contohnya adalah gaji dan bonus.

Beberapa faktor harus hadir untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan, bahkan jika mereka tidak memotivasi mereka. Gaji adalah contohnya. Tidak ada yang mau bekerja di perusahaan Anda tanpa dibayar. Namun, bahkan jika karyawan Anda mendapatkan gaji, itu tidak selalu memotivasi mereka untuk berbuat lebih baik. Contoh lainnya adalah kebijakan perusahaan yang adil dan kondisi kerja yang baik. Dalam teori Herzberg, kami menyebut faktor-faktor ini sebagai faktor kebersihan.

Sementara itu, faktor lain berperan dalam memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja. Promosi adalah contohnya. Karyawan termotivasi untuk berkinerja baik untuk mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi.

Pentingnya motivasi ekstrinsik

Tidak semua karyawan termotivasi secara internal. Beberapa karyawan membutuhkan rangsangan eksternal untuk mendorong mereka bekerja lebih baik. Maklum, mereka menghabiskan waktu dan upaya untuk berkontribusi pada perusahaan Anda. Dengan demikian, mereka berharap mendapatkan kompensasi yang sepadan.

Karyawan Anda bekerja tidak hanya untuk kesenangan, tetapi untuk menopang kehidupan sehari-hari. Jadi, ketika mereka mendapatkan imbalan yang lebih baik, seperti gaji yang tinggi, mereka dapat termotivasi untuk berbuat lebih baik bagi perusahaan.

Motivasi eksternal menjadi penting ketika perusahaan Anda membutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau tidak menarik. Secara naluriah, mereka akan menolak pekerjaan seperti itu. Tapi, jika Anda memberikan penghargaan yang tinggi, itu bisa memotivasi mereka untuk melakukannya. Mereka rela berkorban untuk melakukan sesuatu yang secara naluriah mereka tidak suka untuk mendapatkan kompensasi yang lebih baik.

Contoh motivasi ekstrinsik

Imbalan untuk motivasi eksternal dapat mengambil banyak bentuk, mungkin moneter atau non-moneter. Gaji, bonus, komisi, kepemilikan saham di perusahaan tempat mereka bekerja adalah contohnya. Pujian atau ketenaran adalah contoh lainnya.

Gaji atau upah adalah kompensasi kepada karyawan yang dibayar per bulan, per unit output, atau per jam kerja. Karyawan bekerja keras untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Jadi, mereka dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka. Seringkali, mereka mengejar promosi karena menginginkan gaji yang lebih tinggi. Atau mereka pindah ke perusahaan lain untuk mengejar kompensasi yang lebih tinggi.

Komisi adalah kompensasi yang nilainya didasarkan pada penjualan yang dihasilkan, dinyatakan dalam persentase. Sudah umum untuk pembayaran kepada tenaga penjualan. Mereka termotivasi untuk menjual lebih banyak untuk mendapatkan komisi yang lebih tinggi.

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) memotivasi karyawan dengan memungkinkan mereka menjadi pemegang saham di perusahaan tempat mereka bekerja. Kekayaan mereka meningkat ketika harga saham perusahaan naik. Mengetahui harga saham naik jika kinerja perusahaan lebih baik, mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan karena pada akhirnya meningkatkan kekayaan mereka.

Pujian membuat karyawan bersemangat untuk bekerja keras dalam suatu tugas atau proyek. Dengan demikian, mendapatkan pujian yang tulus berkontribusi pada kepuasan kerja dan meningkatkan citra mereka. Misalnya, suatu kali, seorang karyawan menerima pujian dari direktur. Itu membuat mereka semakin bangga, dan mereka berusaha keras untuk mempertahankan atau meningkatkannya.

Persaingan mendorong karyawan untuk berusaha menjadi yang terbaik di antara rekan-rekan mereka. Mereka dapat berkorban jika itu membuat mereka lebih baik dari waktu ke waktu dan daripada rekan kerja mereka.

Hukuman memotivasi karyawan untuk tidak mengulangi kesalahan. Mereka berusaha memperbaiki diri sebelum perusahaan menjatuhkan hukuman yang lebih berat, seperti pemecatan.

Kesimpulan: membedakan motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik muncul dari dorongan internal individu. Misalnya, karyawan melakukan sesuatu karena menyenangkan dan mungkin bersedia menghabiskan waktu berjam-jam.

Sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya faktor pendorong dari luar. Misalnya, mereka bekerja untuk mendapatkan promosi dan gaji yang lebih tinggi.

Kemudian, motivasi intrinsik memenuhi tujuan internal, seperti kepuasan atau kesenangan. Ini berfokus pada memenuhi dan memuaskan kebutuhan psikologis dasar.

Sedangkan motivasi eksternal menyangkut manfaat eksternal, seperti uang dan pujian. Misalnya, uang memenuhi kebutuhan psikologis karena mereka dapat membeli berbagai hal yang mereka butuhkan, seperti makanan dan minuman.

Akhirnya, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat berperan bersama-sama. Misalnya, karyawan mengerjakan proyek yang sulit. Mereka mungkin termotivasi secara ekstrinsik untuk menyelesaikannya karena mereka dibayar lebih. Dan pada saat yang sama, mereka bersedia mengambilnya karena mereka menikmati proyek dan itu sesuai dengan minat mereka.