Organisasi harus mempertimbangkan sifat pekerjaan, ukuran organisasi & pekerja, jenis pekerja, dan biaya untuk memilih metode pelatihan.

Ada berbagai jenis metode pelatihan.

Metode Pelatihan

• Pelatihan di tempat kerja atau pelatihan internal
• Pelatihan di luar pekerjaan atau pelatihan eksternal

Klasifikasi dari berbagai jenis metode Pelatihan ditunjukkan grafik berikut dan dijelaskan di bawah ini;

Pelatihan di tempat kerja atau pelatihan internal

Cara-cara tersebut umumnya diterapkan di tempat kerja saat karyawan sedang bekerja.

Metode pelatihan ini membantu mengembangkan keterampilan kerja yang diperlukan untuk mengelola organisasi dan memahami sepenuhnya produk dan layanannya serta bagaimana produk dan layanan tersebut dirancang dan dilaksanakan.

Berikut ini adalah metode pelatihan di tempat kerja.

• Program magang.
• Pelatihan instruksi kerja (JIT).
• Kemajuan yang direncanakan.
• Rotasi pekerjaan.
• Promosi sementara.
• Komite dan dewan junior.

Program magang

Orang yang ingin memasuki dunia yang menjual keterampilan untuk menjadi, misalnya, tukang ledeng, tukang listrik, pekerja besi sering kali diharuskan menjalani pelatihan magang sebelum mereka diterima menjadi pekerja harian.

Biasanya periode magang ini adalah dari dua hingga lima tahun. Selama periode ini, peserta pelatihan dibayar kurang dari pekerja yang memenuhi syarat.

Program-program ini menempatkan peserta pelatihan di bawah bimbingan seorang pekerja ahli.

Pelatihan instruksi kerja (JIT)

JIT terdiri dari empat langkah dasar:

• Mempersiapkan peserta pelatihan dengan memberi tahu mereka tentang pekerjaan dan mengatasi ketidakpastian mereka
• Memberikan instruksi dan dengan jelas memberikan informasi penting
• Meminta peserta mencoba pekerjaan itu untuk menunjukkan pemahaman mereka
• Menempatkan pekerja ke dalam pekerjaan dengan mentor atau senior yang ditunjuk untuk memberikan bantuan yang diperlukan.

Perkembangan yang direncanakan

Ini adalah teknik yang memberi karyawan gagasan yang jelas tentang jalur pengembangan mereka. Mereka tahu di mana mereka berdiri dan ke mana mereka akan pergi.

Mereka harus mengetahui persyaratan untuk mendapatkan kemajuan dan cara mencapainya.

Rotasi pekerjaan

Ini melibatkan pemindahan orang secara berkala dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.

Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas pengetahuan para manajer atau calon manajer. Itu juga menambah pengalaman mereka. Trainee belajar tentang fungsi perusahaan yang berbeda dengan berputar ke posisi yang berbeda.

Mereka mungkin berotasi melalui:

• Pekerjaan non-pengawasan
• Tugas observasi
• Berbagai posisi pelatihan manajerial
• Posisi asisten tingkat menengah

Gerakan seperti itu mencegah stagnasi.

Alasan lain untuk merotasi orang termasuk mengkompensasi kekurangan tenaga kerja, keamanan, dan mencegah kelelahan.

Penciptaan asisten untuk posisi

Posisi asisten sering dibuat untuk memperluas sudut pandang peserta pelatihan dengan memungkinkan mereka bekerja sama dengan manajer berpengalaman yang dapat memberikan perhatian khusus pada kebutuhan pengembangan peserta pelatihan. Manajer dapat memberikan tugas yang dipilih untuk menguji penilaian peserta pelatihan.

Pendekatan ini dapat menjadi efisien ketika atasan juga merupakan pelatih yang memenuhi syarat yang dapat membimbing dan mengembangkan peserta pelatihan sampai mereka siap untuk memikul tanggung jawab penuh sebagai manajer.

Promosi sementara

Individu sering ditunjuk sebagai manajer penjabat ketika, misalnya, manajer permanen sedang berlibur, sakit, atau sedang melakukan perjalanan bisnis yang diperpanjang, atau bahkan ketika suatu posisi kosong.

Ketika manajer bertindak membuat keputusan dan memikul tanggung jawab penuh, pengalaman itu bisa berharga. Dengan cara ini, orang-orang manajerial dapat dilatih dengan baik.

Komite dan dewan junior

Ini memberi peserta pelatihan kesempatan untuk berinteraksi dengan manajer berpengalaman.

Peserta pelatihan menjadi akrab dengan berbagai isu yang menyangkut seluruh organisasi. Mereka belajar tentang hubungan antara departemen yang berbeda dan masalah yang diciptakan oleh interaksi unit organisasi ini.

Peserta pelatihan dapat menyerahkan laporan dan proposal kepada komite atau dewan dan menunjukkan kemampuan analitis dan konseptual mereka.

Pembinaan

Pembinaan di tempat kerja adalah proses yang tidak pernah berakhir.

Contoh yang sangat baik dari pelatihan di tempat kerja adalah pelatihan atletik. Agar efektif, yang merupakan tanggung jawab setiap manajer lini, harus dilakukan dalam iklim kepercayaan dan kepercayaan antara atasan dan peserta pelatihan.

Kesabaran dan kebijaksanaan diperlukan dari atasan yang harus mendelegasikan wewenang dan mengakui serta memuji pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Pembinaan yang efektif akan mengembangkan kekuatan dan potensi bawahan dan membantu mereka mengatasi kelemahan mereka.

Pembinaan membutuhkan waktu, tetapi jika dilakukan dengan baik, akan menghemat waktu dan uang dan akan mencegah kesalahan yang merugikan oleh bawahan,  jadi, dalam jangka panjang, itu akan menguntungkan semua – atasan, bawahan, dan perusahaan.

Pelatihan di luar pekerjaan atau pelatihan eksternal

Pelatihan di luar pekerjaan kadang-kadang diperlukan untuk menjauhkan orang dari lingkungan kerja ke tempat di mana frustrasi dan desas-desus pekerjaan dihilangkan.

Pelatihan umumnya diberikan dalam bentuk ceramah, diskusi, studi kasus, dan demonstrasi. Hal ini memungkinkan peserta untuk mempelajari informasi teoretis atau dihadapkan pada ide-ide baru dan inovatif.

Keuntungan pelatihan di luar kerja

Pelatihan di luar pekerjaan memiliki keuntungan sebagai berikut:

• Hal itu tidak mengganggu operasi normal
• Pelatih biasanya cukup berpengalaman untuk melatih
• Terorganisir secara sistematis
• Program yang dibuat secara efisien dapat menambah banyak nilai

Kekurangan pelatihan di luar kerja

Diklaim bahwa pelatihan di luar pekerjaan menghadapi keterbatasan berikut:

• Hal ini tidak secara langsung dalam konteks pekerjaan
• Seringkali formal
• Mungkin tidak berdasarkan pengalaman
• Mahal
• Trainee mungkin tidak terlalu termotivasi

Metode pelatihan di luar pekerjaan adalah:

• Kuliah
• Metode diskusi
• Demonstrasi
• Seminar dan konferensi
• Membaca, televisi, dan instruksi video
• Simulasi bisnis
• Presentasi kasus
• Simulator peralatan
• Permainan bisnis
• Latihan eksperimental
• Bermain peran
• Pemodelan perilaku
• Pemodelan komputer
• Pelatihan ruang depan
• Pelatihan Sensitivitas (T-grup)
• Pelatihan berbasis komputer

Namun, ada juga banyak teknik di luar pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan dan manajer, seperti:

Kuliah

Ini adalah penyajian informasi yang ekstensif, yang coba diserap oleh peserta pelatihan. Ceramah biasanya dianggap sebagai seseorang (pelatih) yang berbicara kepada sekelompok orang tentang suatu topik.

Selama berlangsung, peserta pelatihan tidak banyak melakukan tindakan kecuali mendengarkan, mengamati dan mungkin mencatat. Ini berguna ketika sejumlah besar orang harus diberikan serangkaian informasi tertentu. Kuliah lisan tidak boleh mengandung terlalu banyak poin pembelajaran kecuali teks tercetak menyertai kuliah.

Perkuliahan yang lebih panjang bisa efektif jika panjangnya disertai dengan contoh dan penjelasan yang mengklarifikasi. Kekhawatiran utama tentang metode kuliah langsung adalah ketidakmampuan untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahpahaman.

Metode diskusi

Metode diskusi menggunakan kuliah untuk memberikan peserta pelatihan dengan informasi yang didukung, diperkuat dan diperluas melalui interaksi antara peserta dan pelatih.

Ini menyediakan aliran komunikasi dua arah. Pengetahuan dikomunikasikan dari pelatih kepada peserta pelatihan. Umpan balik cepat dipastikan.

Pemahaman yang lebih baik adalah mungkin. Bertanya dapat dilakukan oleh pelatih dan peserta pelatihan.

Demonstrasi

Demonstrasi adalah tampilan visual tentang bagaimana melakukan sesuatu atau bagaimana sesuatu bekerja. Agar efektif, demonstrasi minimal harus disertai dengan ceramah dan sebaiknya dengan diskusi.

Demonstrasi:

• Pecah tugas yang akan dilakukan menjadi bagian-bagian yang lebih kecil dan mudah dipelajari
• Atur bagian-bagian tugas secara berurutan
• Selesaikan setiap langkah berikut untuk setiap bagian tugas
• Beri tahu peserta pelatihan apa yang akan dilakukan pelatih sehingga mereka mengerti apa yang akan dia tunjukkan kepada mereka
• Ini berfungsi untuk memusatkan perhatian peserta pelatihan pada aspek-aspek kritis dari tugas
• Peragakan tugas, jelaskan apa yang dilakukan peserta pelatihan saat pelatih melakukannya
• Setelah mendemonstrasikan setiap bagian dari tugas, pelatih menjelaskan mengapa itu harus dilakukan dengan cara itu

Langkah-langkah berikut akan meningkatkan nilai demonstrasi:

• Minta peserta untuk membicarakan tugas sebelum benar-benar melakukannya
• Beri peserta pelatihan kesempatan untuk melakukan tugas dan jelaskan apa yang dia lakukan
• Memberikan umpan balik, baik positif maupun negatif
• Biarkan pembelajar berlatih

Ceramah, diskusi, dan demonstrasi: Sebuah analisis

Ceramah, diskusi, dan demonstrasi memberikan tingkat kontrol pelatih yang tinggi atas proses dan konten pelatihan. Namun, saat pelatihan menjadi lebih interaktif, kontrol lebih banyak beralih ke peserta pelatihan.

Pertanyaan atau jawaban peserta pelatihan membentuk isi dari apa yang dibahas. Dinamika kelompok membantu membentuk proses yang digunakan pelatih dalam menyajikan informasi.

Sebagai tujuan untuk peningkatan akuisisi pengetahuan, jumlah interaksi dua arah yang diperlukan untuk belajar juga harus meningkat. Kerugiannya adalah bahwa hal itu mengurangi kontrol pelatih atas apa yang dipelajari dan meningkatkan waktu yang dibutuhkan untuk belajar.

Ceramah adalah yang paling berguna ketika peserta pelatihan tidak memiliki pengetahuan deklaratif atau menunjukkan sikap yang bertentangan dengan tujuan pelatihan. Ceramah cetak atau video lebih efektif karena dapat dipelajari secara lebih mendalam dan dipertahankan untuk menyegarkan pembelajaran dari waktu ke waktu.

Metode diskusi lebih efektif daripada kuliah langsung untuk mempelajari pengetahuan tingkat tinggi, seperti konsep, prinsip, dan perubahan ketinggian.

Jika tujuan pelatihan adalah peningkatan keterampilan, demonstrasi mungkin tepat.

Namun, tujuan pelatihan sering kali mencakup pengembangan pengetahuan dan keterampilan, pengetahuan adalah prasyarat untuk keterampilan. Demonstrasi juga efektif untuk tugas-tugas kompleks.

Metode diskusi lebih efektif daripada ceramah langsung dalam menghasilkan perubahan sikap. Karena sikap terdiri dari keyakinan dan perasaan seseorang tentang suatu objek atau peristiwa, mereka dapat dimodifikasi dengan pembelajaran baru. Diskusi dapat mengubah sikap karyawan dengan memberikan wawasan, fakta, dan pemahaman baru.

Ceramah, diskusi, dan demonstrasi bagus untuk menarik perhatian peserta pelatihan, setidaknya dalam jangka pendek. Mereka menunjukkan beberapa kekuatan di bidang retensi, terutama diskusi dan demonstrasi.

Seminar dan konferensi

Program konferensi dapat digunakan dalam pelatihan internal atau eksternal.

Selama program konferensi, manajer atau manajer potensial dihadapkan pada ide-ide pembicara yang ahli di bidangnya. Pemilihan topik dan pembicara yang cermat akan meningkatkan efektivitas perangkat pelatihan ini.

Konferensi dapat dibuat lebih berhasil dengan menyertakan diskusi. Komunikasi dua arah memungkinkan peserta untuk meminta klarifikasi tentang topik tertentu yang sangat relevan bagi mereka.

Membaca, televisi, dan instruksi video

Pendekatan lain untuk pelatihan dan pengembangan adalah rencana membaca literatur manajemen yang relevan dan terkini. Ini pada dasarnya adalah pengembangan diri.

Seorang manajer dapat dibantu oleh departemen pelatihan, yang menawarkan mengembangkan daftar bacaan buku-buku berharga. Pengalaman belajar ini dapat ditingkatkan dengan mendiskusikan artikel dan buku dengan manajer lain dan atasan.

Manajemen dan topik lainnya ditampilkan dalam program televisi. Selain itu, kaset video tentang berbagai mata pelajaran tersedia untuk digunakan di ruang kelas universitas atau perusahaan.

Simulasi bisnis

Setiap kegiatan pelatihan yang secara eksplisit menempatkan peserta pelatihan di lingkungan buatan yang sangat mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya dapat dianggap sebagai simulasi.

Permainan dan simulasi pelatihan dirancang untuk mereproduksi atau mensimulasikan proses, peristiwa, dan keadaan dalam pekerjaan peserta pelatihan.

Peserta pelatihan dapat mengalami peristiwa ini dalam pengaturan yang terkendali untuk mengembangkan keterampilan mereka atau menemukan konsep yang akan meningkatkan kinerja mereka. Kegiatan simulasi meliputi latihan kasus,

simulator peralatan, latihan pengalaman, pemodelan komputer yang kompleks, permainan peran, dan pelatihan ruang depan.

Presentasi kasus

Studi kasus mencoba untuk mensimulasikan situasi pengambilan keputusan yang mungkin ditemukan peserta pelatihan di tempat kerja. Peserta pelatihan biasanya disajikan dengan sejarah tertulis, elemen kunci, dan organisasi atau subunit masalah nyata atau imajiner. Serangkaian pertanyaan biasanya muncul di akhir kasus.

Biasanya, peserta pelatihan diberikan waktu untuk mencerna informasi secara individual. Jika waktu memungkinkan, mereka juga dapat mengumpulkan informasi tambahan yang relevan dan mengintegrasikannya ke dalam solusi mereka.

Begitu individu sampai pada solusi mereka, mereka dapat bertemu dalam kelompok kecil untuk mendiskusikan berbagai diagnosis, alternatif, dan solusi yang dihasilkan.

Kemudian peserta pelatihan bertemu dengan pelatih, yang memfasilitasi dan mengarahkan diskusi lebih lanjut. Pelatih harus menyampaikan bahwa tidak ada satu solusi yang benar atau salah, tetapi banyak solusi yang mungkin. Tujuan pembelajaran adalah untuk membuat peserta pelatihan menerapkan konsep dan prinsip yang diketahui dan menemukan yang baru.

Simulator peralatan

Simulator peralatan adalah perangkat mekanis yang mengharuskan peserta pelatihan untuk menggunakan prosedur, gerakan, atau proses pengambilan keputusan yang sama dengan yang akan mereka gunakan dengan peralatan di tempat kerja.

Simulator melatih pilot maskapai penerbangan, pengontrol lalu lintas udara, pengemudi taksi, dll. Simulator harus dirancang untuk meniru, semirip mungkin, aspek fisik dari lingkungan pengoperasian peralatan yang akan ditemukan oleh peserta pelatihan di lokasi kerja mereka.

Game bisnis

Game bisnis adalah simulasi yang mencoba untuk mewakili cara industri, perusahaan, dan subunit dari fungsi perusahaan. Mereka didasarkan pada seperangkat hubungan, aturan, dan prinsip yang berasal dari teori atau penelitian.

Namun, mereka juga dapat mencerminkan operasi sebenarnya dari departemen tertentu di perusahaan tertentu.

Trainee diberikan informasi yang menggambarkan situasi dan diminta untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan. Sistem kemudian memberikan umpan balik tentang dampak dari keputusan mereka, dan mereka diminta untuk membuat keputusan lain.

Proses ini berlanjut sampai beberapa set organisasi yang telah ditentukan ada, atau sejumlah percobaan tertentu selesai.,

Misalnya, jika fokusnya adalah pada keadaan keuangan perusahaan, permainan mungkin berakhir ketika perusahaan mencapai tingkat profitabilitas yang ditentukan atau ketika perusahaan harus menyatakan kebangkrutan.

Permainan bisnis melibatkan unsur persaingan, baik melawan pemain lain atau melawan permainan itu sendiri. Beberapa tujuan pengembangan dan penggunaan game bisnis tercantum di bawah ini:

• Memperkuat keterampilan eksekutif dan manajemen atas
• Meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan di semua tingkatan
• Mendemonstrasikan prinsip dan konsep
• Mengintegrasikan komponen pelatihan yang terpisah menjadi satu kesatuan yang terintegrasi
• Mengembangkan keterampilan kepemimpinan
• Jelajahi dan selesaikan masalah kompleks dalam pengaturan simulasi yang aman
• Meningkatkan penerapan prinsip-prinsip kualitas total dan mengembangkan keterampilan dalam menggunakan alat-alat berkualitas

Latihan eksperimental

Latihan eksperimental biasanya pendek, pengalaman belajar terstruktur di mana individu belajar dengan melakukan.

Misalnya, latihan eksperimental dapat menciptakan situasi konflik di mana karyawan harus mengalami konflik secara pribadi dan menyelesaikannya.

Setelah menyelesaikan latihan, pelatih biasanya mendiskusikan apa yang terjadi dan memperkenalkan konsep teoritis untuk membantu menjelaskan perilaku anggota selama latihan.

Bermain peran

Role-playing adalah teknik pelatihan di mana peserta memainkan peran atau bagian dalam situasi manajemen yang realistis.

Tujuannya adalah untuk mengembangkan keterampilan peserta pelatihan di berbagai bidang seperti kepemimpinan dan pendelegasian. Ini adalah pemberlakuan atau simulasi skenario di mana setiap peserta diberi bagian untuk memerankan.

Trainee diberikan deskripsi konteks-biasanya area topik, deskripsi umum situasi, deskripsi peran mereka, dan masalah yang mereka hadapi. Permainan peran mungkin terstruktur dan spontan.

Peran terstruktur

Permainan peran terstruktur memberi peserta pelatihan lebih detail tentang situasi dan deskripsi lebih rinci tentang sikap, kebutuhan, pendapat setiap karakter, dan sebagainya. Jenis permainan peran ini digunakan terutama untuk mengembangkan keterampilan interpersonal seperti komunikasi, resolusi konflik, dan pengambilan keputusan kelompok.

Peran spontan

Permainan peran spontan adalah interaksi yang dibangun secara longgar di mana satu peserta memainkan dirinya sendiri sementara yang lain memainkan orang-orang yang pernah berinteraksi dengan peserta pelatihan pertama di masa lalu. Jenis permainan peran ini berfokus pada sikap, mengembangkan wawasan tentang perilaku sendiri, dan berdampak pada orang lain daripada mengembangkan keterampilan khusus.

Pemodelan perilaku

Pemodelan perilaku menggunakan kecenderungan orang untuk mengamati orang lain belajar bagaimana melakukan sesuatu yang baru. Teknik ini paling sering digunakan dalam kombinasi dengan beberapa teknik lain. Perilaku yang dimodelkan biasanya direkam dan kemudian ditonton oleh peserta pelatihan.

Proses pemodelan perilaku dapat diringkas sebagai berikut:

• Tentukan kekurangan keterampilan utama
• Memberikan gambaran singkat tentang teori-teori yang relevan
• Tentukan poin pembelajaran utama atau perilaku kritis yang harus diperhatikan
• Gunakan seorang ahli untuk memodelkan perilaku yang sesuai
• Dorong peserta pelatihan untuk mempraktikkan perilaku yang sesuai dalam permainan peran terstruktur
• Memberikan kesempatan kepada pelatih dan peserta pelatihan lainnya untuk memberikan penguatan atas peniruan yang tepat dari perilaku model
• Pastikan supervisor peserta pelatihan memperkuat demonstrasi perilaku yang tepat di tempat kerjax`

Pemodelan komputer

Pemodelan komputer yang kompleks mensimulasikan lingkungan kerja dengan memprogram komputer untuk meniru beberapa realitas pekerjaan. Ini banyak digunakan oleh maskapai penerbangan dalam pelatihan pilot.

Komputer mensimulasikan jumlah dimensi pekerjaan kritis. Hal ini memungkinkan pembelajaran terjadi tanpa risiko atau biaya tinggi yang dikeluarkan jika kesalahan dibuat dalam situasi terbang di kehidupan nyata.

Kesalahan selama simulasi menawarkan kesempatan untuk belajar melalui kesalahan seseorang. Kesalahan serupa dalam kondisi kehidupan nyata mungkin menelan korban beberapa nyawa dan hilangnya pesawat bernilai jutaan dolar.

Pelatihan ruang depan

Dalam pelatihan ruang depan, karyawan mempelajari pekerjaan mereka dengan persyaratan yang akan mereka gunakan, tetapi pelatihan dilakukan jauh dari tempat kerja. Meskipun mahal, pelatihan ruang depan memungkinkan karyawan untuk merasakan sepenuhnya untuk melakukan tugas-tugas tanpa tekanan dunia nyata. Ini meminimalkan transfer pembelajaran ke pekerjaan karena pelatihan ruang depan menggunakan peralatan yang sama yang akan digunakan peserta pelatihan di tempat kerja.

Pelatihan sensitivitas (Grup-T)

Pelatihan kepekaan, juga disebut kelompok-T, pada dasarnya adalah teknik untuk pengembangan manajemen. Hal ini berkaitan dengan masalah nyata yang ada dalam kelompok itu sendiri. Ini bukan masalah yang dibayangkan hidup di luar organisasi. Ini bukan program keterampilan mengajar atau meningkatkan pemahaman peserta.

Dalam program ini dilakukan upaya untuk mengubah sikap dan perilaku orang-orang dalam kelompok tersebut. Ini digunakan dalam membangun upaya tim. Ini dilakukan dengan introspeksi, kritik diri, dan argumen yang tulus, dan melalui diskusi yang bebas dan jujur, seseorang mengetahui bagaimana perasaan orang lain tentang dirinya dan perilakunya.

Ini adalah sarana untuk memberikan cermin di mana seseorang dapat melihat susunan mental, sikap, dan perilakunya terhadap orang lain. Ini akan memberikan metode motivasi terbaik untuk pengembangan diri. Tujuan dari pelatihan ini meliputi:

• Wawasan yang lebih baik tentang perilaku seseorang dan cara seseorang terlihat di depan orang lain
• Pemahaman yang lebih baik tentang proses kelompok
• Anggota belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, terutama kelemahan dan stabilitas emosional mereka
• Pengembangan keterampilan dalam mendiagnosis dan mengintervensi proses kelompok
• Temukan metode dan sarana perilaku yang lebih baik untuk hubungan interpersonal yang efektif tanpa kekuasaan atas orang lain

T-group adalah grup diskusi kecil tanpa pemimpin. Pelatih mengajukan pertanyaan dan mendorong diskusi terbuka, yang tidak terstruktur. Fokusnya adalah pada perasaan dan saling menghormati.

Di sini anggota kelompok berinteraksi dan kemudian menerima umpan balik tentang perilaku mereka dari pelatih dan anggota kelompok, yang mengungkapkan pendapat mereka secara bebas dan terbuka. Umpan balik bisa positif dan negatif.

Sebuah contoh dapat memperjelasnya.

“Pak. Rahim, saya tidak merasa baik ketika Anda mendekati topik seperti yang baru saja Anda lakukan. Bisakah kita membicarakannya”?

Rahim mungkin menerima komentar ini dan memutuskan untuk mengubah perilakunya. Tapi dia mungkin juga merasa sakit hati dan menarik diri dari grup.

Proses kelompok-T:

• Menyebabkan kecemasan dan frustrasi pribadi.
• Menyebabkan gangguan mental.
• Ini mungkin membuat manajer hipersensitif, membuat mereka tidak dapat mengambil keputusan sulit karena takut menyakiti orang lain.

Tetapi jika dikelola dengan baik, hal itu dapat menghasilkan perilaku kolaboratif dan suportif. Panduan berikut dapat membantu mengurangi potensi bahaya dan meningkatkan efektivitas:

• Peserta dalam kelompok-T harus bersifat sukarela;
• Mereka harus disaring, dan mereka yang bisa berbahaya harus dikeluarkan dari pengalaman ini;
• Pelatih harus dievaluasi secara hati-hati dan kompetensi mereka ditetapkan;
• Peserta potensial harus diberi tahu tentang tujuan dan prosesnya sebelum mereka berkomitmen pada pelatihan kepekaan.

Pelatihan berbasis komputer

Banyak perusahaan menerapkan pelatihan berbasis komputer sebagai alternatif pelatihan kelas untuk mencapai tujuan. Beberapa alasan untuk perubahan ini ditunjukkan dalam keyakinan berikut yang dipegang banyak perusahaan tentang pelatihan berbasis komputer:

• Mengurangi waktu belajar peserta pelatihan
• Mengurangi biaya pelatihan
• Memberikan konsistensi instruksional
• Memberikan privasi belajar
• Memungkinkan peserta pelatihan untuk menguasai pembelajaran
• Dalam metode yang aman untuk mempelajari tugas-tugas berbahaya

Anda akan belajar kapan menggunakannya, manfaatnya, dan kami akan mengevaluasi metode pengembangan mana yang paling cocok untuk bidang keterampilan mana.

Karyawan dan pemberi kerja memiliki berbagai cara untuk mempraktikkan pengembangan keterampilan karyawan.

Tujuan utama adalah untuk memperkuat berbagai keterampilan karyawan, apakah itu fleksibilitas, organisasi, kreativitas, komunikasi atau kepemimpinan.

Metode pengembangan karyawan

Pelatihan

Metode ini mencakup pengembangan keterampilan karyawan melalui kombinasi ceramah, latihan langsung, video, podcast, simulasi, dan tugas berbasis individu / kelompok.

Ini mencakup baik formal (berbasis kelas, dipimpin instruktur, kursus eLearning) dan informal (menonton video YouTube, meninjau blog pendidikan dan posting di forum peer-group seperti LinkedIn atau ruang obrolan, belajar mandiri) pendekatan untuk pengembangan keterampilan.

Setiap opsi akan spesifik untuk kebutuhan organisasi, dan subjek yang ada.

Misalnya, pelatihan langsung yang dipimpin instruktur mungkin merupakan pilihan terbaik untuk mengajarkan proses atau perdagangan yang terperinci, mis. proses manufaktur yang kompleks atau menyiapkan hidangan khas untuk sebuah restoran.

Tugas yang sangat spesifik ini tidak dapat diajarkan melalui YouTube atau penelitian, yang mungkin cukup untuk mata pelajaran yang lebih umum seperti kode bangunan atau IT support issue.

Karyawan harus secara aktif menjalani pelatihan (baik yang dibayar sendiri atau oleh organisasi) sepanjang karir mereka untuk meningkatkan keterampilan yang mereka (berkonsultasi dengan manajer/penyelia) anggap perlu untuk peran yang mereka lakukan.

Namun, organisasi juga harus secara aktif mendukung pengembangan keterampilan karyawan untuk peran/tanggung jawab di masa depan yang diharapkan perusahaan untuk dipercayakan kepada karyawan ini.

IDEAL UNTUK:

Pelatihan adalah metode pengembangan karyawan yang ideal dalam hal menangani hard skill (teknis) dan soft skill (komunikasi, resolusi konflik, manajemen waktu).

Rotasi tugas / pekerjaan

Karyawan dapat secara sukarela melakukan rotasi peran dengan rekan kerja dalam shift / tim, untuk mempraktikkan beberapa keterampilan baru tersebut.

Pengusaha juga dapat mendorong rotasi pekerjaan sebagai metode pengembangan karyawan, yang telah menunjukkan keinginan mereka untuk mendapatkan pengalaman praktis, untuk mengembangkan beberapa keterampilan tambahan.

Tujuannya adalah untuk memutar tugas dan peran untuk mempelajari sesuatu yang baru atau memiliki kesempatan untuk mempraktekkan apa yang telah dipelajari.

Stretch assignments: Metode ini melibatkan manajemen yang bekerja dengan karyawan untuk memahami di mana mereka ingin meningkatkan, dan kemudian menemukan tugas bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan tersebut.

Biasanya, penugasan akan mendorong batas-batas peran/tanggung jawab karyawan yang ada, untuk memperluas cakupannya untuk memasukkan keterampilan tambahan yang membutuhkan pengembangan.

Stretch assignments dapat berupa sebuah tugas horizontal (menugaskan karyawan untuk menggunakan keterampilan tambahan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan yang serupa dengan – meskipun tidak sama – peran mereka yang ada), atau vertikal (memperluas cakupan peran karyawan hingga mencakup hilir atau hulu tanggung jawab).

IDEAL UNTUK:

Metode pengembangan karyawan ini adalah cara terbaik untuk melatih fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi.

Ini juga bagus untuk memperluas keterampilan teknis karyawan tetapi, tergantung pada jenis tujuan stretch assignments yang ditetapkan, dapat membantu dalam mengembangkan keterampilan tambahan lainnya seperti manajemen waktu, manajemen stres, dan keterampilan resolusi konflik.

Semuanya tergantung pada peran / pekerjaan karyawan ini. Misalnya, jika Anda meminta developer untuk berbicara / bernegosiasi dengan klien, dia mungkin tidak akan sehebat manajernya, tetapi setidaknya dia akan mendapatkan keterampilan manajemen proyek sampai batas tertentu.

Pelatihan

Ketika berbicara tentang berbagai metode pengembangan karyawan dan manfaatnya, kami tidak dapat menekankan pentingnya membantu karyawan memoles keterampilan mereka melalui training.

Metode pengembangan keterampilan ini biasanya melibatkan staf senior yang bekerja satu lawan satu dengan individu yang kurang berpengalaman.

Ini dapat mempercepat pemahaman karyawan tentang berbagai topik, tetapi perlu diingat bahwa pendekatan ini dapat memakan waktu (mengambil aset staf berpengalaman / berharga) dan menghasilkan pengetahuan serupa tentang subjek – sebagai lawan kepada karyawan yang mempelajari subjek dengan caranya sendiri atau melalui masukan dari berbagai rekan kerja dan mentor.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penekanan training yang terlibat, ini bisa menjadi cara cepat untuk mempelajari keterampilan kepemimpinan dan manajemen tim yang sangat spesifik. Ini juga dapat difokuskan pada keterampilan organisasi tertentu.

Training biasanya merupakan pendekatan yang sangat praktis untuk pengembangan keterampilan dan ideal untuk mengembangkan keterampilan seperti keterampilan teknis dan analitis. Melalui kamp pelatihan yang disponsori majikan, karyawan juga dapat memperoleh keterampilan interpersonal dan resolusi konflik yang tak ternilai.

Mentoring

Metode ini melibatkan pemimpin / manajemen senior yang mengambil staf junior di bawah bimbingan mereka untuk membantu mengembangkan keterampilan penting yang mungkin kurang dimiliki oleh individu yang dibimbing.

Program pendampingan yang lebih formal biasanya digunakan untuk peran eksekutif / kepemimpinan senior, sementara struktur yang kurang formal juga dapat diterapkan di antara manajemen junior.

Seperti halnya training, perhatikan aset waktu, dan saluran yang lebih sempit dari model pengajaran satu-satu.

IDEAL UNTUK:

Karena memerlukan komitmen kepemimpinan senior, mentoring biasanya digunakan untuk mengembangkan keterampilan tingkat tinggi seperti kepemimpinan, manajemen strategis, komunikasi, berpikir kritis, dan artikulasi visi jangka panjang.

Mentoring tidak terlalu efektif dalam mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan pada tingkat struktur organisasi yang lebih rendah – seperti shop floor assistant atau supervisor akuntansi. Mentoring mungkin merupakan metode yang lebih baik untuk pengembangan keterampilan pada tingkat tersebut.

Karyawan yang lebih berpengalaman dapat membimbing karyawan yang kurang berpengalaman dan lebih muda dan tidak terbatas pada manajemen. Ini dapat dilakukan di tingkat profesional mana pun dan sangat ideal untuk keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan keterampilan organisasi. Ini juga dapat diterapkan untuk mengajarkan sesuatu yang baru atau bahkan mengajarkan kreativitas.

Workshop

Ini adalah metode yang memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja dari dalam dan luar organisasi.

Manfaatnya di sini adalah akses yang kaya ke kolega yang sama (internal) dan kolega yang berbeda (eksternal).

Berbagai masukan dan pengetahuan ini dapat berguna dalam memperoleh wawasan baru, pemecahan masalah, dan membuka komunikasi tentang praktik terbaik.

Ini sangat ideal untuk keterampilan komunikasi dan kerja tim tetapi juga dapat diterapkan pada hal lain.

IDEAL UNTUK:

Workshop sangat bagus untuk mengembangkan berbagai soft skill, seperti komunikasi, kerja sama tim, presentasi, berbicara di depan umum, networking, dan keterampilan kepemimpinan. Ini juga dapat digunakan untuk memoles keterampilan penelitian dan analisis.

Simulasi

Ini menjadi sangat populer karena betapa menarik dan efektifnya mereka.

Dalam bentuknya yang paling sederhana, simulasi dapat berupa permainan peran interaksi layanan pelanggan, misalnya, mempelajari cara meredakan klien yang marah dan konfrontatif secara langsung, atau menanggapi situasi darurat seperti skenario pertolongan pertama.

Pada tingkat tertinggi, simulasi dapat melibatkan dunia virtual sepenuhnya, seperti penyelamatan kebakaran atau pelatihan penerbangan di mana karyawan dapat mempelajari keterampilan yang diperlukan dalam pengaturan yang tidak penting.

Hal ini sangat berguna dalam mengambil pengetahuan konseptual atau buku teks dan menerapkannya ke dunia nyata yang memberikan karyawan baik pengetahuan maupun eksposur dan kenyamanan dalam menangani tugas-tugas tersebut.

IDEAL UNTUK:

Bekerja untuk semua jenis keterampilan. Simulasi kelompok bahkan dapat digunakan untuk mengajarkan keterampilan sosial.

Konferensi

Sama seperti workshop, konferensi adalah cara yang berguna untuk berjejaring dan mendapatkan paparan ke basis pengetahuan yang luas dari industri interdisipliner dan luar.

Sesi khusus umumnya tersedia untuk meningkatkan kesadaran dan pelatihan tentang topik yang relevan, sering kali dalam format yang dapat menarik / berguna bagi subkelompok tertentu dalam suatu organisasi.

IDEAL UNTUK:

Bergantung pada penerapan dan kekhususan konferensi, mereka bekerja untuk semua jenis keterampilan, termasuk hard skill dan soft skill dan pengembangan pribadi. Ini juga dapat membantu dengan keterampilan komunikasi.

Pelatihan di tempat kerja

Karyawan yang telah mengikuti beberapa pelatihan dasar tentang keterampilan teknis (apakah itu dalam mengoperasikan mesin baru, atau mempelajari metode analisis keuangan baru) akan sering menemukan pelatihan di tempat kerja sebagai metode yang bagus untuk mengasah keterampilan tersebut.

Ini pada dasarnya adalah belajar sambil melakukan, yang biasanya dilakukan tepat setelah pelatihan.

Tujuan utama dari on-the-job training adalah untuk memberikan segalanya kepada karyawan untuk belajar sendiri saat bekerja. Karyawan belajar bagaimana menggunakan sesuatu atau menerapkan metode saat mereka menyelesaikan tugas yang diberikan.

Ini adalah cara yang sangat populer untuk mengembangkan karyawan karena perusahaan biasanya tidak memiliki waktu untuk melatih setiap karyawan pada setiap keterampilan, terutama jika keterampilan itu tidak memerlukan pengetahuan khusus/lanjutan.

IDEAL UNTUK:

Sementara paparan di tempat kerja biasanya baik untuk pengembangan keterampilan khusus pekerjaan, metode ini juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan karyawan, termasuk hard skill dan soft skill.

Ini berkisar dari keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan keahlian analitis serta keterampilan organisasi seperti manajemen waktu, multi-tugas, dan prioritas.

Belajar mandiri

Ini dapat dicapai melalui berbagai metode: membaca / meneliti, mengikuti kelas, dan lain sebagainya di luar jam kerja.

Subjek tidak selalu berhubungan dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi, melainkan sesuatu yang baru yang mereka yakini akan meningkatkan kinerja mereka.

Sementara waktu yang diinvestasikan untuk belajar mandiri tidak secara langsung dikompensasikan, jika seorang karyawan membeli kursus yang akan meningkatkan kinerjanya, perusahaan harus memberi kompensasi kepadanya dengan membayar kursus itu.

Manfaatnya adalah karyawan memutuskan apa yang menarik, dan mengejarnya secara mandiri. Sebaliknya, seringkali sulit untuk memotivasi karyawan untuk menghabiskan waktu di luar pekerjaan yang dikhususkan untuk usaha yang berhubungan dengan pekerjaan.

IDEAL UNTUK:

Ini adalah cara yang bagus untuk mengembangkan kreativitas dan rasa ingin tahu, karena karyawan secara alami akan memilih topik yang menarik / sesuai passion. Tergantung pada materi yang dipelajari, bagaimanapun, itu bisa berlaku untuk semua keterampilan.

Tinjauan kinerja 360 derajat

Metode ini melibatkan mendapatkan umpan balik tentang seorang karyawan, dari lintas bagian rekan kerja, bawahan, penyelia dan vendor eksternal, dan kemudian mengidentifikasi peluang pengembangan keterampilan berdasarkan masukan tersebut.

Untuk informasi lebih lanjut tentang jenis umpan balik ini, baca artikel ini: Cara mengukur kinerja kerja karyawan.

IDEAL UNTUK:

Karena cakupan umpan balik yang cukup luas, metode ini bergantung, biasanya baik untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam peran yang dihadapi orang, termasuk resolusi konflik, komunikasi, kebijaksanaan, dan keterampilan interpersonal.

Perencanaan karir

Meskipun metode ini biasanya dipandang sebagai sesuatu yang “didorong oleh majikan” – di mana HR memutuskan karyawan mana yang harus mengisi peran apa – seharusnya tidak demikian!

Karyawan juga dapat menyarankan jalur karir masa depan / alternatif untuk diri mereka sendiri, kepada supervisor / manajer mereka, dan memulai diskusi perencanaan karir.

Berdasarkan tinjauan tujuan bisnis dan penilaian tenaga kerja organisasi, pemberi kerja dapat mengidentifikasi keterampilan yang ada yang perlu ditingkatkan di seluruh organisasi, atau keterampilan baru prospektif yang harus diperoleh bisnis.

Melalui diskusi dengan manajemen, masing-masing karyawan kemudian harus menganalisis kekuatan dan kekurangan mereka sendiri, dan secara sukarela mengambil beberapa peran tersebut. Rencana karir individu kemudian dapat dipetakan, dengan berkonsultasi dengan SDM, dengan tonggak pengembangan keterampilan khusus yang diidentifikasi untuk setiap peran.

IDEAL UNTUK:

Ketika digunakan bersama dengan metode pengembangan karyawan lainnya, perencanaan karir dapat membantu mengidentifikasi dan mengembangkan spektrum yang luas dari keterampilan karyawan lintas organisasi.

Biasanya, sesi perencanaan karir mengidentifikasi soft skill seperti komunikasi, keterampilan interpersonal, dan manajemen waktu untuk pengembangan dalam peran kepemimpinan, sementara hard skill / teknis memanifestasikan dirinya untuk pengembangan di garis depan.