Apa itu manajemen kinerja?

Manajemen kinerja adalah sistem penetapan tujuan dalam perusahaan, mengkomunikasikan tujuan tersebut kepada staf, mengawasi pelaksanaan tujuan tersebut, dan menanggapi dan memberi penghargaan kepada staf sesuai dengan kinerja mereka. Manajemen kinerja dirancang untuk menciptakan pemahaman bersama tentang harapan di seluruh organisasi untuk memungkinkan hasil yang lebih baik. Ketika diterapkan dengan benar, manajemen kinerja membantu manajer menjaga staf mereka tetap fokus pada hasil yang diinginkan dan memberikan kejelasan kepada anggota staf tentang apa yang diharapkan dari mereka setiap saat. Ini menciptakan sistem di mana semua orang di perusahaan mendapat manfaat, dan sebagai hasilnya, laba perusahaan meningkat.

Manfaat manajemen kinerja yang efektif

Sistem manajemen kinerja adalah metode yang populer untuk mengelola staf karena memberikan banyak manfaat bagi perusahaan yang menerapkannya. Beberapa manfaat terpenting dari sistem manajemen kinerja adalah:

• Koordinasi: Ketika staf dan manajemen menyepakati harapan dan tujuan untuk suatu departemen atau seluruh perusahaan, hal itu akan mempermudah bekerja sebagai unit yang kohesif. Dengan memberi tahu anggota staf dan tim tentang apa yang diharapkan dari mereka, mereka tidak perlu menghabiskan waktu untuk menyelesaikan tugas yang menurut perusahaan tidak penting. Memanfaatkan waktu dengan baik di kantor tidak hanya untuk keuntungan perusahaan, tetapi juga menguntungkan karyawan dengan memberi mereka perasaan bahwa mereka berkontribusi pada sesuatu yang penting.
• Efisiensi: Karena staf di bawah sistem manajemen kinerja tahu persis apa yang diharapkan dari mereka, lebih mudah bagi mereka untuk menghabiskan waktu dengan lebih bijak. Sebagai pemberi kerja, lebih mudah untuk memutuskan apa yang paling penting untuk Anda lakukan pada waktu tertentu ketika Anda tahu apa prioritas Anda dan apa yang manajemen ingin Anda capai.
• Motivasi: Sebagai seorang karyawan, penting untuk merasa bahwa pekerjaan yang Anda lakukan dihargai. Ketika kerja keras terasa seperti tidak dihargai, wajar jika kinerja merosot sebagai akibatnya, karena motivasi untuk terus bekerja keras menghilang ketika rekan kerja yang kurang rajin menerima penghargaan yang sama. Ketika Anda termotivasi sebagai karyawan, hari Anda menjadi lebih mudah, dan kinerja Anda secara keseluruhan juga bermanfaat bagi perusahaan.
• Produktivitas: Ketika karyawan dapat lebih efisien dengan waktu mereka dan termotivasi, mereka dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan setiap hari. Ini adalah cara terbaik bagi karyawan untuk menonjol di mata manajemen, dan ketika manajemen kinerja diterapkan dengan benar, peningkatan produktivitas ini akan dihargai. Karyawan yang lebih produktif merupakan aset bagi perusahaan, sehingga penghargaan seperti kenaikan gaji dan promosi digunakan untuk mendorong karyawan lain mengikuti jejak karyawan yang produktif serta mendorong karyawan untuk terus bekerja secara produktif.
• Apresiasi: Sistem manajemen kinerja menciptakan struktur untuk diikuti sebagai karyawan dan memberi penghargaan kepada Anda ketika Anda memenuhi dan melampaui tujuan dan harapan Anda. Ketika kerja keras Anda dihargai dengan benar, Anda mungkin merasa dihargai sebagai karyawan. Mengetahui bahwa perusahaan Anda menghargai kerja keras yang Anda lakukan dapat membuat pekerjaan lebih memuaskan, dan pada gilirannya memudahkan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang paling produktif.
• Profitabilitas: Hasil utama dari banyak manfaat ini untuk menerapkan sistem manajemen kinerja adalah peningkatan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan. Dengan menyelesaikan pekerjaan terpenting dengan cara seefisien mungkin, dan mempertahankan karyawan yang berkinerja terbaik, perusahaan memposisikan dirinya untuk pertumbuhan keuangan yang stabil.

Perbaikan cara perusahaan beroperasi ini dapat membantu meningkatkan margin keuntungan, menciptakan kesuksesan finansial bagi perusahaan dan peluang karir bagi staf untuk mendapatkan keuntungan dari peningkatan posisi perusahaan.

Elemen dari rencana manajemen kinerja

Meskipun tidak ada metode tunggal yang diterima untuk menegakkan manajemen kinerja, dengan menilai metode yang paling populer dan mengidentifikasi langkah-langkah kunci, Anda dapat mengembangkan rencana manajemen kinerja yang efektif. Ikuti langkah-langkah berikut untuk memastikan Anda mendapatkan hasil maksimal dari struktur manajemen kinerja Anda:

• Perencanaan: Manajemen kinerja bergantung pada komunikasi yang jelas antara pekerja staf dan manajemen, dan untuk memiliki komunikasi ini, pertama-tama harus ada rencana yang jelas untuk berkomunikasi. Menetapkan tujuan dan cara tujuan tersebut harus dicapai menciptakan kerangka kerja bagi karyawan untuk beroperasi di dalam dan menciptakan situasi di mana semua orang tahu apa yang diharapkan dari mereka.
• Bertindak: Penting bagi semua anggota staf untuk memahami tanggung jawab mereka dalam rencana yang lebih besar untuk implementasi yang optimal. Ini sangat penting bagi perusahaan di mana akan ada banyak kerjasama antara anggota staf atau departemen. Jika sebuah perusahaan sedang mengembangkan kode, misalnya, dan satu kelompok pembuat kode tidak sesuai dengan spesifikasi, itu dapat menyebabkan kode menjadi tidak kompatibel dan membuang-buang waktu kerja. Ketika setiap anggota staf bertindak berdasarkan tujuan pribadi mereka, hal itu memastikan ketidakkonsistenan seperti itu dapat dihindari.
• Pemantauan: Sepanjang pelaksanaan rencana, karyawan tingkat manajemen harus memantau kinerja staf mereka. Manajer yang terlibat dapat mengidentifikasi area yang mungkin untuk perbaikan atau pemberitahuan ketika pekerjaan bergerak keluar dari target dan melangkah untuk mengubah arah. Pengawasan aktif ini menguntungkan baik manajer, yang melihat hasil yang lebih baik dari karyawan mereka, serta staf, yang tahu bahwa pekerjaan yang mereka lakukan dihargai dan membantu mencapai tujuan akhir dari rencana tersebut.
• Tinjauan pertengahan proyek: Kecuali jika tujuan yang dikejar adalah rencana jangka pendek, penting untuk melakukan tinjauan selama proses berlangsung. Sebagai seorang manajer, tinjauan pertengahan proyek memungkinkan Anda untuk bertemu dengan anggota staf dalam peran yang lebih formal untuk membahas apa yang telah mereka lakukan dengan baik dan di mana mereka dapat meningkatkan, dan juga untuk menerima umpan balik dan berpotensi mengidentifikasi cara untuk meningkatkan rencana. Sebagai pertemuan karyawan dengan seorang manajer, tinjauan pertengahan proyek memberikan umpan balik yang berharga untuk menyesuaikan perilaku Anda dan memberikan penguatan untuk pekerjaan baik yang telah Anda lakukan saat menjalankan rencana.
• Peringkat: Ketika proyek atau segmen dari rencana bisnis hampir selesai, manajemen harus kembali bersiap untuk bertemu dalam pengaturan satu lawan satu untuk berbicara dengan anggota staf. Ini menawarkan manajemen kesempatan untuk memberikan penilaian terhadap pelaksanaan proyek oleh staf. Untuk pertemuan anggota staf dengan manajemen, ini adalah kesempatan yang sangat baik untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka telah dilihat, serta untuk menawarkan pendapat mereka tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak selama proses berlangsung.
• Bereaksi: Bertemu dengan semua anggota tim dapat memberikan banyak informasi dan pendapat tentang rencana tersebut. Informasi ini merupakan alat penting yang dapat Anda gunakan ketika kembali ke bagian atas prosedur dan mulai merencanakan rangkaian tujuan berikutnya. Dengan menerapkan hal-hal yang berhasil dalam skala yang lebih besar, dan mencari untuk memberikan koreksi pada area yang membutuhkan perbaikan, proses reaksi ini memungkinkan terciptanya rencana aksi yang lebih baik ke depan.
• Penghargaan: Ketika anggota staf unggul dan mencapai atau melampaui target mereka, pertimbangkan untuk memberi mereka beberapa penghargaan. Hal ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk mulai dari promosi hingga kenaikan gaji hingga manfaat tambahan seperti hari libur tambahan. Karyawan dapat menanggapi penghargaan dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas, yang juga menetapkan standar untuk proyek di masa depan.
• Mendokumentasikan: Proses ini harus terjadi di seluruh proyek. Selain dokumentasi yang jelas tentang tujuan yang memberikan panduan dan harapan formal, dokumentasi juga memudahkan untuk berbagi informasi yang dikumpulkan selama proses dengan orang lain yang mungkin tidak hadir untuk semua itu. Semakin akurat catatan Anda, semakin banyak keputusan yang dapat diambil di masa depan.

Implementasi yang efektif sangat penting dengan manajemen kinerja untuk melihat manfaat yang paling mungkin dari program.

Tips manajemen kinerja

Cara terbaik bagi sebuah kantor untuk menerapkan manajemen kinerja adalah dengan sistem SMART. Metode SMART mengatakan bahwa instruksi dan tujuan untuk staf selama manajemen kinerja harus:

• Spesifik: Agar tujuan menjadi efektif, seorang karyawan harus memahami apa yang diharapkan dari mereka sepenuhnya. Saat menetapkan tujuan, kekhususan harus menjadi prioritas karena memberikan panduan penting bagi anggota staf. Jika Anda telah menerima tujuan yang tidak jelas, berbicara dengan manajer Anda dapat membantu Anda lebih memahami apa yang diharapkan dari Anda.
• Terukur: Saat memberi atau menerima tujuan, kedua belah pihak harus memahami bagaimana mereka akan mengukur kesuksesan. Ini bisa berupa apa saja mulai dari menyediakan produk akhir dengan tenggat waktu tertentu hingga mencapai jumlah penjualan yang ditentukan. Apa pun tujuannya dan bagaimana penilaiannya, yang penting adalah bahwa setiap orang yang terlibat memahami bagaimana hal itu akan dinilai dan apa yang dianggap sebagai hasil yang sukses.
• Achievable: Tujuan karyawan yang efektif harus merupakan tujuan yang diharapkan dapat dicapai oleh karyawan dan berada dalam kendali karyawan. Sebuah tujuan yang ambisius tetapi dapat dicapai memberikan kesempatan untuk unggul. Saat menerima tujuan dari seorang manajer, Anda dapat mendiskusikan kelayakan dan ambisi tujuan tersebut dan mungkin dapat memintanya agar lebih realistis atau lebih menantang jika Anda merasa bahwa tujuan saat ini tidak ideal.
• Relevan: Sasaran yang diberikan kepada setiap karyawan harus relevan dengan peran karyawan tersebut di perusahaan. Hal ini dapat berarti baik didasarkan pada ekspektasi sebelumnya terhadap posisi tersebut atau pada bagaimana posisi tersebut harus dijalankan ke depan. Jika suatu aktivitas tampaknya menyimpang dari harapan sebelumnya untuk seorang karyawan, percakapan harus dilakukan untuk membahas perubahan, termasuk mengapa perubahan fokus terjadi, apakah perubahan itu sesuai dan apa yang dapat dilakukan untuk memaksimalkan peluang keberhasilan. bagi karyawan yang mengejar tujuan.
• Terikat waktu: Garis waktu untuk penyelesaian tujuan adalah titik komunikasi penting lainnya untuk memastikan bahwa semua pihak memahami apa yang diharapkan. Garis waktu harus dapat dicapai dengan kerja yang rajin dan efektif oleh karyawan yang ditugaskan, dan harus berisi rincian spesifik. Untuk tujuan yang lebih besar, mungkin ada beberapa jadwal di mana fase yang berbeda dari proyek diharapkan selesai. Penting bagi manajer dan anggota staf untuk memahami garis waktu dan berbicara tentang kekhawatiran apa pun yang mereka miliki tentang garis waktu yang diusulkan.

Apa itu manajemen kinerja?

Manajemen kinerja adalah tindakan menilai dan memberikan umpan balik secara konsisten kepada individu karyawan terkait dengan peran dan tanggung jawab mereka. Sistem manajemen kinerja membantu manajer mengomunikasikan harapan karyawan untuk memastikan semua orang memahami apa artinya menjadi sukses di posisi mereka. Sementara memberikan saran untuk perbaikan sangat penting, sama pentingnya untuk memberikan umpan balik positif baik untuk tujuan moral dan pembelajaran.

Manfaat manajemen kinerja

Sistem manajemen kinerja yang tetap konsisten di semua departemen mendukung akuntabilitas yang berkelanjutan. Alih-alih mendorong karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi hanya pada waktu peninjauan, manajemen kinerja yang konsisten mendorong panggilan terus-menerus untuk kemajuan. Ketika diterapkan dengan hati-hati, sistem manajemen kinerja mengarah pada peningkatan kinerja dan tingkat produktivitas. Selain itu, Anda akan melihat peningkatan dalam komunikasi, pengurangan stres terkait kinerja yang buruk, dan tim yang lebih bahagia. Jika orang memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka untuk tumbuh dalam pekerjaan mereka, mereka dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir mereka sendiri.

Dengan sistem manajemen kinerja yang baik, organisasi Anda dapat mengurangi tingkat pergantian karyawan, meningkatkan produksi, dan berpotensi meningkatkan margin keuntungan.

Cara membuat sistem manajemen kinerja

Meskipun tinjauan kinerja tahunan pasti bermanfaat, ini bukan pertama kalinya individu mendengar tentang umpan balik positif atau kritis. Alih-alih, pertimbangkan untuk membangun sistem manajemen kinerja yang beroperasi sebagai siklus di mana Anda memberikan umpan balik mikro dan penghargaan sepanjang tahun. Untuk membuat siklus ini, Anda harus memiliki input yang tepat, termasuk yang berikut:

• Tentukan ekspektasi untuk setiap posisi dengan jelas. Setiap peran harus memiliki deskripsi pekerjaannya sendiri yang menguraikan tanggung jawab yang diharapkan, termasuk rantai komando manajemen. Idealnya, setiap orang akan menerima peran dan tanggung jawab mereka sendiri bersama dengan level berikutnya sehingga mereka tahu apa yang diperlukan untuk mendapatkan promosi. Definisikan apa artinya gagal, berhasil, dan melebihi harapan di setiap peran.
• Latih manajer untuk manajemen kinerja. Manajer harus dapat menerapkan sistem manajemen kinerja pada tim masing-masing. Ini berarti mereka harus bertanggung jawab untuk memberikan umpan balik positif dan kritis yang konsisten sehingga tim mereka tahu bagaimana berkembang dalam peran mereka.
• Menyediakan sumber daya untuk pertumbuhan. Orientasi dan pelatihan perekrutan baru Anda harus menyiapkan individu untuk sukses, dan yang paling penting, lingkungan kerja harus memfasilitasi hasil yang menguntungkan alih-alih bekerja melawan mereka. Jika mereka diberi umpan balik kritis, misalnya, mereka juga harus diberikan sumber daya untuk membangun area mereka untuk perbaikan.

Sistem manajemen kinerja yang efektif akan melakukan hal berikut:

• Memperjelas tugas dan harapan pekerjaan.
• Meningkatkan tingkat produktivitas individu dan kelompok.
• Memperkuat kemampuan pekerja hingga potensi maksimal mereka melalui umpan balik dan pembinaan yang kuat.
• Mendorong perilaku yang selaras dengan tujuan, nilai, dan misi organisasi.
• Meningkatkan komunikasi di semua tingkatan.
• Memberikan dasar yang kuat untuk membuat keputusan operasional sumber daya manusia.

Mengelola sistem umpan balik kinerja Anda

Sementara menyiapkan siklus manajemen kinerja yang baik adalah langkah pertama dalam proses, itu juga membutuhkan pemeliharaan dan pengawasan yang konsisten. Berikut adalah beberapa tahapan yang dapat Anda ikuti untuk mempertahankan sistem yang kuat:

Rencana

Menilai kinerja karyawan dengan benar dimulai dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari mereka. Selama orientasi dan pelatihan karyawan baru, pastikan untuk menyisihkan periode waktu untuk menjelaskan secara rinci apa yang dibutuhkan setiap tugas pekerjaan. Juga, jelaskan tingkat kepuasan yang berbeda di mana pekerja dapat menyelesaikan setiap tugas. Sebuah pedoman memberi karyawan gagasan yang jelas tentang bagaimana melebihi harapan Anda.

Misalnya, Anda telah mempekerjakan seorang akuntan baru. Salah satu tanggung jawab utama adalah mengirim faktur yang telah jatuh tempo kepada klien pada tanggal pertama setiap bulan. Tugas pekerjaan ini memiliki tiga tingkat kepuasan di mana pekerja dapat melakukannya:

• Buruk: Gagal mengirim faktur yang telah jatuh tempo kepada klien pada tanggal satu setiap bulan.
• Memuaskan: Mengirimkan faktur jatuh tempo kepada klien pada tanggal satu setiap bulan dan memperbarui perangkat lunak akuntansi untuk mencerminkan pengiriman pemberitahuan ini.
• Istimewa: Mengirimkan faktur yang telah jatuh tempo kepada klien pada tanggal satu setiap bulan, memperbarui perangkat lunak akuntansi untuk mencerminkan pengiriman pemberitahuan, dan membuat daftar baru klien yang tertinggal pada faktur mereka dan mengirimkan daftar ini ke supervisor departemen akuntansi.

Dengan adanya ekspektasi yang jelas, menjadi lebih mudah bagi pekerja untuk berhasil dalam peran mereka.

Pada awalnya, mungkin tampak bahwa tahap perencanaan hanya terjadi ketika seorang karyawan baru menjalani pelatihan. Karena sistem manajemen kinerja dimaksudkan sebagai suatu siklus, tahap perencanaan harus dilakukan secara teratur dengan setiap karyawan. Selama tahap perencanaan Anda dapat mendiskusikan kekuatan dan kelemahan karyawan dan mungkin menambahkan tanggung jawab pekerjaan berdasarkan kekuatan tersebut. Setiap kali Anda menambahkan tanggung jawab pekerjaan, pastikan untuk memberikan gagasan yang jelas tentang bagaimana melebihi harapan Anda untuk fungsi pekerjaan tertentu itu.

Juga selama tahap perencanaan Anda akan menjelaskan kepada karyawan bagaimana tugas pekerjaan mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Tahap perencanaan juga merupakan waktu yang tepat untuk menunjukkan apresiasi. Anda dapat mendiskusikan peningkatan yang Anda lihat pada karyawan dan bagaimana peningkatan tersebut bermanfaat bagi perusahaan secara keseluruhan.

Bertindak

Manajemen kinerja yang efektif lebih dari sekadar menilai keberhasilan suatu proyek setelah selesai. Ini tentang terlibat aktif dalam tugas dan proyek sehari-hari untuk membimbing karyawan dalam banyak cara di mana mereka dapat menjadi lebih efisien dan produktif dalam peran mereka. Tingkat keterlibatan Anda mungkin berbeda tergantung pada gaya manajemen Anda, yang tentu saja dapat diterima.

Terlibat dengan tugas sehari-hari tim Anda pada tingkat tertentu memberi Anda kesempatan untuk berbagi umpan balik positif mengenai pekerjaan tim Anda. Plus, ini menjadi waktu yang tepat untuk mendorong kemajuan yang lebih besar dengan menyemangati tim Anda. Beberapa manfaat lain dari pengakuan karyawan meliputi:

• Meningkatkan kepercayaan diri
• Kuatkan harapan Anda
• Membangun kepercayaan
• Membangun hubungan yang sehat

Memantau

Organisasi sering mengalami kesulitan memutuskan bagaimana memantau dan mengukur kinerja karyawan. Beberapa tugas pekerjaan dapat diukur menurut indikator kinerja yang objektif seperti volume penjualan, tingkat produksi produk, atau profitabilitas. Penting untuk dicatat, bagaimanapun, bahwa indikator objektif dapat menyebabkan masalah potensial. Pertama, ada kemungkinan besar bahwa tidak semua karyawan melakukan tugas pekerjaan yang sama, artinya Anda tidak dapat membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya. Juga, tidak semua karyawan mungkin memiliki akses ke sumber daya yang sama untuk melakukan tugas pekerjaan mereka.

Misalkan Yasminda dan Henry sama-sama diberi kuota produksi minimal 100 seminggu. Yasminda, bagaimanapun, bekerja di bagian pabrik dengan peralatan produksi modern. Henry bekerja di bagian pabrik dengan peralatan yang lebih tua yang tidak menghasilkan produk dalam jumlah besar dalam waktu sesingkat yang dapat diproduksi Yasminda. Jika Yasminda memenuhi kuota minimum pada hari Rabu setiap minggu dan Henry memenuhinya pada hari Jumat, ini tidak berarti kinerja Yasminda lebih baik daripada Henry.

Masalah intensitas sumber daya adalah masalah lain di antara pemantauan kinerja berdasarkan indikator objektif. Mengumpulkan data yang bermakna membutuhkan metrik yang luas, yang dapat diterjemahkan ke dalam implikasi sumber daya utama, terutama semakin tinggi jumlah metrik yang digunakan untuk mengumpulkan informasi.

Kesulitan inheren yang menyertai penggunaan indikator objektif untuk mengukur kinerja telah mengakibatkan banyak perusahaan mengambil rute alternatif. Rute ini terdiri dari mengevaluasi karyawan berdasarkan pencapaian mereka yang paling berjasa. Ini juga melibatkan penilaian pencapaian tersebut untuk menentukan bagaimana mereka menguntungkan perusahaan secara keseluruhan. Dengan jenis pengukuran ini, Anda tidak menghadapi keterbatasan yang sering dihadapi saat menggunakan indikator objektif untuk menilai kinerja. Rute pengukuran ini juga mempertimbangkan area kinerja lain yang tidak dapat diukur dengan indikator objektif, seperti kepemimpinan tim.

Hadiah

Saat Anda meninjau pencapaian setiap individu, Anda dapat menghadiahi mereka dengan hadiah penghargaan. Penting untuk menciptakan sistem penghargaan yang berlaku di seluruh organisasi untuk mempromosikan keadilan.

Anda dapat menerapkan sistem penghargaan ini berdasarkan sistem peringkat numerik yang Anda gunakan untuk memberi peringkat pada karyawan Anda berdasarkan indikator objektif atau pencapaian yang baik. Skala penilaian tujuh poin biasanya cukup untuk membedakan tingkat kinerja karyawan secara efektif. Jatuh ke skala sebagai satu atau dua-pointer akan memenuhi syarat karyawan sebagai pemain bawah. Tiga, empat dan lima-pointer memenuhi syarat sebagai pemain tengah. Enam dan tujuh-pointer memenuhi syarat sebagai top performer. Idealnya, Anda akan memiliki skala poin yang berbeda untuk empat tingkat pekerja yang berbeda—pekerja baru (enam bulan pertama), tingkat pemula, manajemen tingkat pertama, dan manajemen tingkat kedua.

Anda akan menilai karyawan berdasarkan peran masing-masing. Di bawah ini adalah contoh sistem penilaian:

7 – Secara konsisten melakukan sesuai dengan standar ‘model peran’.

6 – Hampir selalu tampil sesuai dengan standar ‘model peran’.

5 – Berkinerja pada standar ‘model peran’ sekitar 50% dari waktu dan pada tingkat ‘memenuhi harapan’ sekitar 50% dari waktu.

4 – Berkinerja secara konsisten pada tingkat ‘memenuhi harapan’.

3 – Berkinerja pada tingkat ‘memenuhi harapan’ sekitar 50% dari waktu dan pada tingkat ‘di bawah harapan’ sekitar 50% dari waktu.

2 – Hampir selalu tampil di level ‘di bawah ekspektasi’.

1 – Secara konsisten tampil di level ‘di bawah ekspektasi’.

Dengan menggunakan sistem peringkat di atas, misalkan Rohan memiliki lima tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan dia menerima peringkat berikut.

• Mengelola proyek: 6.
• Melapor ke supervisor: 7.
• Unggah data ke Excel: 6.
• Membuat laporan: 5.
• Mengkomunikasikan temuan laporan dengan klien: 6.

Untuk menentukan skor kinerjanya secara keseluruhan, kami akan menambahkan jumlah total poinnya dan membaginya dengan jumlah tugas pekerjaan — 30/5 = 6. Selama tinjauan kinerjanya, Anda akan menceritakan kepada Zachary bahwa ia telah menerima skor kinerja keseluruhan enam .

Peninjauan

Tahap peninjauan siklus manajemen kinerja terdiri dari duduk bersama karyawan dan meninjau apa yang terjadi selama penilaian terakhir. Anda dapat memuji karyawan untuk peringkat teratasnya dan memberikan umpan balik yang mendorong tentang cara meningkatkan peringkat yang lebih rendah. Dengan menggunakan sistem penghargaan yang telah Anda buat, Anda juga dapat mendistribusikan hadiah selama waktu ini menggunakan sistem peringkat Anda.

Sistem manajemen kinerja yang dibuat dengan hati-hati sangat penting untuk membantu karyawan Anda meningkatkan posisi mereka. Ini juga memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi tempat untuk menawarkan promosi dan penghargaan. Selain itu, sistem manajemen kinerja yang beroperasi sebagai siklus yang berkelanjutan akan membuat supervisor dan manajer Anda terlibat aktif dalam semua proses operasional sepanjang tahun. Ini adalah kunci untuk meminimalkan pemborosan dan meningkatkan efisiensi operasional.