Berikut ini adalah 10 strategi rekrutmen untuk membantu Anda memikat pencari kerja, menciptakan kesan pertama yang tak terlupakan tentang perusahaan Anda, dan berhasil merekrut kandidat terbaik.

Apa itu strategi rekrutmen?

Strategi perekrutan adalah rencana tindakan untuk membantu mengidentifikasi, menarik, dan merekrut kandidat terbaik untuk posisi yang terbuka. Ini adalah titik dasar awal yang dapat membantu Anda merekrut pencari kerja yang Anda cari. Mulai dari metode dasar, seperti memposting pekerjaan di job board, hingga strategi yang lebih maju, seperti memanfaatkan situs pencari kerja, menggunakan agen perekrutan tradisional, atau membuat program rujukan karyawan. Anda dapat menerapkan strategi perekrutan di setiap langkah dalam proses perekrutan.

Perlakukan kandidat seperti pelanggan

Baik itu penyaringan melalui telepon, wawancara video, atau wawancara langsung, kesan pertama kandidat terhadap perusahaan Anda sangat penting. Penting untuk membuat mereka merasa bahwa Anda sama bersemangatnya untuk mengenal mereka seperti halnya mereka sedang dipertimbangkan untuk mengisi posisi tersebut. Salah satu teknik perekrutan terbaik adalah memperlakukan orang yang diwawancarai dengan cara yang sama seperti Anda memperlakukan pelanggan Anda.

Hormati waktu mereka. Baik itu panggilan telepon, konferensi video, atau pertemuan langsung, selalu pastikan untuk datang tepat waktu. Jika Anda terlambat, beri tahu kandidat sedini mungkin.

Ramah. Ketika seorang kandidat tiba untuk wawancara di tempat, tanyakan apakah mereka ingin minum dan tunjukkan di mana mereka bisa menemukan toilet. Buat mereka merasa diterima dan nyaman.

Buat diri Anda tersedia. Berikan kandidat potensial dengan informasi kontak Anda sehingga mereka dapat menjangkau Anda bila mereka memiliki pertanyaan atau masalah selama proses perekrutan.

Gunakan media sosial

Media sosial adalah alat perekrutan yang fantastis. Perekrutan sosial memungkinkan Anda untuk berbagi posting pekerjaan dengan seluruh jaringan Anda dan mendorong percakapan dua arah. Bahkan jika orang yang Anda jangkau tidak tertarik dengan posisi yang Anda buka, kemungkinan mereka mengenal seseorang yang cocok. Selain itu, dengan berbagi foto dan video dari acara perusahaan, tempat kerja Anda, dan/atau kehidupan kantor sehari-hari yang selaras dengan merek perusahaan Anda, Anda memberikan gambaran sekilas kepada calon pelamar tentang budaya perusahaan Anda.

Melakukan program rujukan karyawan

Orang-orang hebat biasanya mengelilingi diri mereka dengan profesional lain yang berkemampuan tinggi. Walaupun banyak karyawan mungkin sudah membagikan lowongan kerja yang terbuka dengan kontak yang memenuhi syarat di jaringan mereka, program rujukan karyawan yang dikembangkan dengan baik dapat mendorong lebih banyak karyawan Anda untuk merujuk bakat terbaik yang mereka tahu. Pertimbangkan untuk memberikan insentif untuk rujukan dengan bonus dan kontes sehingga Anda dapat menciptakan ketertarikan yang tinggi pada program tersebut.

Buat deskripsi pekerjaan yang menarik

Menulis deskripsi pekerjaan yang menarik perhatian dan menyeluruh adalah salah satu bagian terpenting dari proses perekrutan.

Berikut adalah beberapa tips untuk yang dapat Anda lakukan:

• Buat judul sespesifik mungkin. Semakin akurat jabatan Anda, semakin efektif Anda dalam menarik minat para pencari kerja yang paling memenuhi syarat dan berminat untuk mengisi posisi tersebut.
• Buka dengan ringkasan yang menawan. Berikan gambaran umum yang membuat pencari kerja bersemangat tentang posisi dan perusahaan Anda.
• Sertakan hal-hal penting. Tuliskan tanggung jawab inti, keterampilan keras (hard skill) dan lunak (soft skill), kegiatan sehari-hari dan jelaskan bagaimana posisi itu cukup penting di organisasi.
• Sorot budaya Anda. 72% pencari kerja mengatakan sangat penting untuk melihat detail tentang budaya Anda, jadi ambil kesempatan untuk menyoroti nilai-nilai Anda dan orang-orang Anda.

Manfaatkan pekerjaan yang disponsori untuk menonjol

Karena ada ribuan pekerjaan yang diposting di situs pencari kerja setiap hari, visibilitas daftar pekerjaan Anda dapat berkurang seiring waktu. Salah satu cara terbaik untuk memastikan posting pekerjaan Anda terus menonjol adalah melalui pekerjaan yang disponsori. Job listing berbayar ini akan muncul lebih sering di setiap hasil penelusuran yang relevan dan penempatannya akan selalu berada di paling atas dalam hasil penelusuran seiring waktu yang mana dapat menghasilkan lebih banyak pelamar berkualitas tinggi.

Periksa resume yang diposting online

Pengusaha dapat dengan cepat menemukan kandidat dengan memasukkan jabatan atau keterampilan dan kota. Anda dapat mempersempit hasil pencarian berdasarkan kriteria seperti pengalaman bertahun-tahun, tingkat pendidikan, dan lainnya. Anda juga dapat mengatur notifikasi untuk menerima email harian ketika ada resume baru yang sesuai dengan kriteria untuk posisi yang ingin Anda isi.

Pertimbangkan kandidat sebelumnya

Saat Anda merekrut suatu posisi, seringkali ada beberapa kandidat berbakat yang akhirnya tidak berhasil karena waktu atau faktor eksternal lainnya. Saat Anda merekrut untuk posisi serupa, pertimbangkan untuk mengunjungi kembali resume pelamar sebelumnya. Kandidat ini sudah akrab dengan perusahaan Anda dan mungkin telah memiliki keterampilan dan pengalaman baru sejak terakhir kali Anda berbicara dengannya.

Hadiri pertemuan terkait industri

Walaupun bursa kerja dapat membantu Anda untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat, namun acara-acara khusus non-rekrutmen juga merupakan peluang yang bagus untuk bertemu dengan profesional industri yang termotivasi yang ingin berjejaring dan maju di bidangnya. Misalnya, jika Anda ingin mempekerjakan seorang software engineer, temukan grup, pertemuan, atau asosiasi lokal yang berfokus pada pengembangan software dan hadiri pertemuan lokal tersebut. Profesional yang paling bersemangat akan terlihat menonjol.

Libatkan rekan kerja dalam proses wawancara

Terkadang orang terbaik untuk mewawancarai seorang kandidat adalah seseorang yang sudah bekerja dalam posisi yang sama atau serupa. Karyawan ini sudah mengetahui apa yang diperlukan untuk unggul dalam posisi tersebut dan dapat memverifikasi apakah kandidat yang sedang diwawancarai memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Karyawan ini juga dapat memberikan deskripsi yang akurat tentang pengalaman sehari-hari dan membantu kandidat lebih memahami apa ekspektasi perusahaan jika dipekerjakan.

FAQ tentang strategi rekrutmen

Apa KPI perekrutan yang paling penting?

Beberapa indikator kinerja utama (KPI) yang paling penting yang dapat Anda lacak untuk mengukur keberhasilan strategi rekrutmen Anda meliputi: jumlah kandidat yang memenuhi syarat per posting pekerjaan, waktu untuk merekrut, tingkat penerimaan penawaran, sumber perekrutan (misalnya, posting pekerjaan, sosial media), biaya per perekrutan dan tingkat turnover.

Bagaimana Anda menetapkan tujuan rekrutmen?

Untuk membantu Anda membuat sasaran rekrutmen (dan menyiapkan diri Anda untuk rekrutmen yang sukses), ikuti kerangka kerja penetapan sasaran SMART:

• Spesifik – Mulailah dengan menentukan tujuan rekrutmen Anda, seperti membangun tim pemasaran baru yang terdiri dari empat orang.
• Measurable (terukur) – Tetapkan KPI spesifik untuk mengukur tujuan ini dari waktu ke waktu. Misalnya, salah satu KPI Anda mungkin untuk mempercepat proses perekrutan Anda dari 30+ hari menjadi 14 hari.
• Achievable – Pastikan Anda memiliki sumber daya yang Anda butuhkan untuk mencapai tujuan.
• Realistis – Apakah tujuan ini selaras dengan tujuan bisnis lainnya?
• Time-based (berbasis waktu) – Kapan Anda akan mencapai tujuan ini?

Dalam hal menemukan dan mempekerjakan orang-orang hebat, Anda harus gigih dan mau berpikir di luar kebiasaan. Dengan menggunakan strategi rekrutmen ini, Anda dapat dengan cepat menemukan karyawan yang berkualitas tinggi dan bersemangat untuk bergabung dengan tim Anda.

Jujur saja, saya pikir resume hanya buang-buang waktu.

Masalahnya adalah sifat dasar manusia yang suka untuk membesar-besarkan atau bahkan membanggakan sebuah peran yang sederhana. Namun masalah yang lebih besar lagi adalah bahwa tidak banyak hal yang dapat Anda ketahui tentang seorang kandidat melalui resume, seperti apakah dia merupakan orang yang dapat Anda ajak kerja sama atau apakah dia cocok dengan gaya perusahaan Anda.

Sebagai gantinya, saya telah menggunakan beberapa teknik non-tradisional yang membantu saya melihat lebih dalam daripada sebuah resume untuk menemukan karyawan hebat. Berikut ini merupakan beberapa tips untuk menemukan karyawan terbaik bagi bisnis Anda tanpa mengandalkan secarik kertas atau profil virtual.

Berikan perhatian ekstra pada aplikasi

Langkah pertama dalam setiap proses perekrutan seringkali melibatkan sebuah aplikasi. Di industri teknologi, di mana iklan untuk pekerjaan biasanya menghasilkan volume aplikasi yang tinggi, saya memperhatikan dengan baik bagaimana cara kandidat menangani interaksi awal ini. Apakah kandidat membuat surat lamaran yang bersifat personal dan menarik serta menindaklanjutinya melalui email atau telepon satu minggu kemudian? Atau apakah mereka hanya mengirim resume mereka tanpa meluangkan waktu untuk berinteraksi di luar dari itu? Seseorang yang tidak meluangkan waktu untuk “diingat” tidak hanya terlihat kurang tertarik, tetapi juga kemungkinan bukan kandidat yang serius.

Salah satu untuk menyaring kandidat yang hanya melakukan blasting email surat lamaran mereka adalah dengan kode khusus atau hashtag ke aplikasi Anda. Saya dikenal sering menggunakan sesuatu seperti “pastikan untuk menyertakan #iactuallyreadthis pada surat lamaran Anda.” Saya segera tahu bahwa orang-orang yang tidak memasukkan kode khusus saya dalam surat mereka tidak memperhatikan detailnya. Dan fakta itu sendiri mengatakan bahwa mereka mungkin tidak tepat untuk kita.

Lakukan lebih dari sekedar mengajukan pertanyaan

Bila Anda membawa calon kandidat yang sudah Anda saring ke dalam interview, Anda pasti ingin duduk bersama mereka dan mengajukan pertanyaan standar interview, termasuk meminta contoh spesifik dari pengalaman kerja mereka sebelumnya. Tapi saya juga suka melihat bagaimana seseorang bekerja di tempat kerja, bukan hanya meminta mereka memberi tahu saya.

Misalnya, jika Anda mempekerjakan seseorang untuk menjawab telepon, mintalah kandidat menjawab panggilan telepon tiruan dan lihat bagaimana kinerjanya. Jika Anda mencari pengembang (developer), mintalah mereka membuat beberapa fungsi. Bahkan jika Anda mencari seseorang dengan pekerjaan yang tidak terlalu bersifat operasional, seperti seorang manajer proyek, Anda dapat meminta kandidat melihat proyek yang Anda kerjakan saat ini dan melihat pertanyaan atau saran apa yang mungkin dia miliki.

Anda juga harus melihat hal lain diluar dari keterampilan dan pengalaman mereka untuk memastikan kandidat tersebut sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Di perusahaan saya, kami tidak ingin melihat kandidat tentang “perilaku terbaiknya” – kami ingin melihat apakah dia mau ngobrol saat makan siang atau bahkan mungkin minum bir, karena itu adalah bagian dari budaya kami. Setiap Jumat, seluruh tim kami pergi makan siang bersama. Ini dimaksudkan untuk menjadi tamasya yang menyenangkan, jadi saya akan mengundang calon karyawan untuk memastikan mereka dapat bersantai bersama kami atau paling tidak mencoba untuk rileks!

Gunakan referensi kerja

Anda mungkin sudah meminta pelamar Anda untuk memberikan referensi (dan jika tidak, sebaiknya Anda memintanya), namun Anda harus memastikan bahwa Anda menggunakan kontak ini dengan baik mendapatkan informasi yang Anda inginkan tentang mereka.

Sebagai contoh, saya akan menanyakan referensi tentang kinerja kandidat, tapi saya juga akan bertanya seperti selera humornya. Ini bisa memberi tahu Anda banyak hal, dan sejauh yang saya tahu, hal ini tidak akan membuat Anda terlibat dalam masalah hukum. (Mintalah penasihat hukum Anda untuk memastikannya – undang-undang SDM bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian.) Jika orang tersebut memiliki tipe yang serius atau sebaliknya, badut kantor, dia mungkin tidak cocok untuk organisasi Anda.

Saya juga ingin menanyakan apakah area kerja kandidat tersebut bersih atau berantakan, bagaimana dia berinteraksi dengan para staf lainnya, dan apakah dia berpartisipasi dalam kegiatan eksternal, seperti softball atau relawan. Pikirkan apa yang penting bagi Anda dan budaya perusahaan Anda, dan gunakan itu sebagai panduan untuk pertanyaan.

Gunakan masa percobaan

Saya tahu ini tidak mungkin dilakukan pada semua posisi tapi, jika mungkin, mintalah karyawan potensial Anda untuk test drive sebelum mempekerjakan mereka secara fulltime. Masa percobaan hampir seperti magang, tapi dengan bayaran yang lebih tinggi dan lebih serius. Hal ini mungkin hanya bisa di coba untuk beberapa minggu atau beberapa bulan, namun ini bisa memberitahukan Anda apakah orang itu pantas untuk kantor Anda atau tidak.

Sebagai contoh, kami memberi beberapa pengembang dan pengembang grafis potensial beberapa proyek lepas sebagai pekerjaan awal mereka dan kemudian melihat apakah mereka memiliki keterampilan yang kami cari. Cobalah melihat dari sudut pandang investasi: Jika Anda menggaji orang tersebut sebesar Rp 7.000.000 dan Anda menginvestasikan Rp 1.000.000 dalam proyek lepas dan menemukan bahwa orang tersebut tidak cocok, Anda tidak rugi Rp 1.000.000. Anda menghemat Rp 6.000.000!

Jika Anda menggunakan cara ini, usahakan untuk tidak menyebutkan kemungkinan posisi full time sehingga jika orang tersebut tidak berhasil, akan lebih mudah bagi Anda untuk beralih ke kandidat berikutnya. Pastikan Anda menyatakan secara jelas bahwa masa uji coba kerja untuk mereka adalah beberapa minggu atau bulan dan apa saja tanggung jawab mereka.

Lain kali ketika Anda ingin merekrut seseorang, cobalah menggunakan cara lain di luar resume. Resume sangat bagus untuk menampilkan daftar keterampilan, namun membangun tim yang sukses membutuhkan lebih dari daftar keterampilan di atas kertas.

Bagaimana Anda menemukan orang tersebut? Berikut ini merupakan 10 pertanyaan penting yang harus ditanyakan kepada calon webmaster yang Anda rekrut agar Anda mendapatkan calon yang tepat untuk mengisi posisi tersebut:

Dimana saya bisa mendapatkan contoh hasil kerja Anda?

Kandidat yang sudah berpengalaman biasanya sudah siap untuk memperlihatkan hasil kerja mereka dan hal ini harus Anda perhatikan karena hasil kerja mereka mencerminkan kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan. “Memperhatikan secara detil portfolio dan hasil kerja mereka dapat membantu Anda menilai gaya dan kemampuan mereka”, kata Jason Hong, asosiasi professor di Universitas Carnegie Mellon bidang ilmu komputer. Dari hasil kerja mereka Anda bisa langsung mendiskusikan kemampuan teknikal yang mereka miliki seperti HTML5, CSS, Javascript, dan lain-lain.

Bolehkah saya melihat list klien Anda?

Seorang kandidat harus siap menyediakan informasi kontak mengenai klien mereka, kata Chris Turzo, managing director di Goodwyn, Powell & Turzo sebuah perusahaan rekrutmen di bidang IT dan teknologi. Berbicara langsung dengan klien merek amerupakan tahap yang cukup penting dalam proses rekrutmen karena dengan melakukan ini Anda dapat mengetahui bagaimana cara mereka bekerja dan apakah hasilnya memuaskan. Kebanyakan webmaster bekerja secara bebas berdasarkan tenggat waktu mereka sendiri, jadi tanyakan kepada kandidat Anda apakah mereka mampu bekerja dengan baik tanpa banyak struktur dan tetap dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu.

Apa website favorit Anda dan mengapa Anda menyukainya?

Jawaban ini akan memberikan Anda informasi mengenai sense of branding, desain, interaksi dengan user, dan lain sebagainya, kata Turzo.

Apa konten teknologi, desain, dan tools yang Anda gunakan untuk membangun dan memaintain website saya?

Sorang webmaster harus mampu menjelaskan konten teknologi dan desain tools yang mereka gunakan dalam membangun atau memaintenance website. Tanyakan juga apa kelebihan dan kekurangan masing-masing tools tersebut dan minta mereka menjelaskan tools apa yang mereka rekomendasikan untuk website Anda yang sesuai dengan budget dan ruang lingkup perusahaan Anda. Sebagai contoh jika Anda ingin membangun sebuah blog, Apakah mereka akan menggunakan Wordpress atau Drupal, atau mereka lebih suka membuatnya sendiri? Kata Malcolm Ong, co-founder dan chief technical officer di Skillshare, sebuah komunitas edukasi yang berbasis di New York. Jika Anda bukan orang mengerti tentang teknologi, mungkin Anda tidak mengetahui teknologi apa yang mereka sarankan, namun setidaknya mereka mampu untuk memberikan Anda sebuah pilihan yang dapat Anda pahami.

Bagaimana cara Anda mengoptimalkan website saya pada mesin pencari?

Lisa Lopuck, penulis buku Web Design for Dummy (Wiley, 3^rd edition, 2012), menyarankan untuk menanyakan pengetahuan kandidat mengenai tools dan teknik SEO yang mereka ketahui. “Minta mereka untuk menjelaskan strategi dan metode apa yang akan mereka gunakan untuk meningkatkan ranking Anda pada mesin pencari”, kata Lisa. Mereka harusnya sudah berpengalaman dengan Google Analytics untuk memantau website traffic dan perilaku pengguna serta mengukur efektivitas SEO campaign mereka.

Fitur spesial apa yang dapat Anda tambahkan ke dalam website saya?

Pelanggan akan mengharapkan fitur seperti video, social media feeds, dan iklan banner. Pastikan bahwa kandidat tersebut memiliki kemampuan untuk melakukannya.

Bagaimana pendekatan Anda mengenai keamanan dan potensial masalah website lainnya?

Sangat penting mengetahui bagaimana webmaster Anda merespon sebuah situs yang crash atau di hack dan seberapa cepat mereka dapat memperbaikinya. Cari tahu seberapa sering mereka melakukan backup data sebuah website dan bagaimana mereka melindungi situs Anda dari pencurian data, spam, dan file yang mencurigakan.

Pertanyaan tambahan yang berhubungan dengan keamanan: Jika website Anda membutuhkan user untuk login, bagaimana data personal tersebut di verifikasi dan dilindungi? Jika saya memiliki sebuah situs ecommerce, bagaimana Anda dapat melindungi identitas dan kartu kredit pelanggan dari pencurian informasi data?

Seberapa baik Anda memahami masalah copyright?

Sangat penting bagi webmaster untuk mendapatkan informasi terbaru mengenai copyright. Sebab Anda (perusahaan) dapat dituntut oleh pihak lain jika menggunakan text, gambar, dan media lain yang sudah di copyright oleh orang lain pada website Anda. Tanyakan kepada webmaster, darimana mereka mendapatkan foto atau gambar grafik lainnya yang mereka gunakan pada website sehingga Anda dapat menghindari potensi pelanggaran hukum.

Siapa yang memiliki website tersebut?

Anda mungkin berpiki rbahwa secara otomatis Andalah yang memiliki website ketika Anda merekrut orang lain untuk membuat website. Namun kenyataannya belum tentu seperti itu, jika desainaer web Anda adalah seorang kontraktor independen dan bukan pegawai perusahaan, Anda tidak dapat dikatakan memiliki website tersebut jika Anda tidak membuat perjanjian atau pernyataan tertulis yang mengatakan secara spesifik bahwa Andalah yang memiliki desain dan semua konten yang ada pada website tersebut.

Berapa biaya dan seperti apa metode pembayarannya?

Sangat penting untuk mengetahui berapa biaya detil untuk desain, publishing, dan maintenance website Anda. Anda juga harus mengetahui apakah webmaster tersebut ingin dibayar per-jam atau per-bulan. Jika Anda ingin membuat sebuah website baru, tanyakan juga apakah Anda harus membayar hosting server dan registrasi nama domainnya.

Pertanyaan penting lainnya adalah apakah ada biaya ekstra jika mereka bekerja diluar dari jam kerja umumnya seperti pada akhir pekan atau libur? Berapa lama jatuh tempo pembayarannya? Dan apakah ada biaya bunga jika pembayarannya telat dilakukan?

Interview berdasarkan keahlian

Langkah pertama dalam proses perekrutan adalah untuk mendefiniskan keahlian yang dibutuhkan untuk sebuah pekerjaan. Anda akan menghabiskan banyak waktu pada tahap ini dan umumnya seorang HRD akan memberikan perhatian terhadap keahlian komunikasi baik secara verbal maupun non verbal, kemampuan multitasking, dan hal-hal lain secara detil. Namun sayang sekali, semua itu tidak berarti apabila Anda ingin mencari kandidat yang sesuai.

Jika Anda ingin mencari kandidat yang terbaik, maka Anda harus menelusuri CV yang sudah mereka kirimkan kepada Anda untuk memastikan bahwa kandidat tersebut memang memiliki keahlian yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang sedang terbuka, dan yang paling penting, pernah melakukan pekerjaan tersebut dengan sukses di masa lalu. Sebagai contoh, jika Anda ingin mencari seorang social media manager, pastikan bahwa orang tersebut memang pernah menangani channel media sosial dengan kapasitas sebagai seorang profesional dan berikan pertanyaan secara detil tentang indikator kesuksesan media sosial yang dia tangani.

Jika Anda mencari seorang sales manager, tanyakan kepada mereka tentang aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan oleh seorang sales manager. Sebagai contoh, pernahkah Anda memimpin dan mengembangkan organisasi penjualan sebelumnya? Bagaimana cara Anda mengembangkannya? Seperti apa hasilnya? Berapa lama mereka melakukannya? Apa yang dapat Anda lakukan secara berbeda, dan bagaimana cara Anda melakukan hal tersebut di masa yang akan dating? Jangan mau menerima jawaban-jawaban yang tidak jelas, minta mereka untuk memberikan jawaban secara detil. Kandidat terbaik akan memahami apa yang Anda inginkan. Letakkan kandidat Anda ke posisi teratas jika mereka dapat mendemonstrasikan kesuksesan mereka di masa lalu dengan jawaban yang konkrit.

Rekrut berdasarkan attitude

Jika postingan lowongan kerja Anda sudah mendefinisikan keahlian yang dibutuhkan dan Anda telah melakukan interview dengan baik kepada kandidat-kandidat tersebut, ini artinya Anda sudah memiliki beberapa kandidat yang bagus. Lalu, bagaimana cara Anda memilih mereka?

Saya pernah mengalami hal tersebut baru-baru ini. Saya memiliki dua kandidat yang memiliki pengalaman dan keahlian yang sama, dan keduanya merupakan seorang profesional dan sangat bagus. Lalu bagaimana cara saya memilihnya? Mudah sekali. Saya memilihnya berdasarkan attitude, seseorang yang sangat bersemangat dan tertarik terhadap posisi tersebut, bukan hanya karena gaji atau jabatan. Orang yang saya pilih ini tidak sabar untuk mulai bekerja dan bertanya hal-hal seputar pekerjaan yang akan dilakukannya.

Filtering ini dapat diterapkan pada bidang apapun, jika Anda merekrut client manager, sudah jelas bahwa orang tersebut harus dapat membuat orang-orang senang, dan nyaman untuk berbicara dengan siapa saja. Jika Anda merekrut software development, carilah orang yang memang menghabiskan sebagian besar waktunya untuk mengembangkan software. Parameter untuk menemukan kandidat terbaik dapat bervariasi, namun pada umumnya attitude dan passion merupakan sebuah indikator yang baik untuk mendapatkan talenta terbaik. Ingatlah bahwa Anda tidak akan pernah bisa mengajarkan passion dan motivasi. Dan jika Anda tidak ada satu orang pun yang menonjol, itu artinya Anda belum menemukan kandidat yang sesuai.

Jaga berdasarkan budaya

Inilah rahasianya, sesuatu yang seringkali diabaikan oleh kebanyakan orang: sesuai dengan budaya perusahaan. Budaya perusahaan Anda merupakan hal yang paling penting dalam bisnis Anda, itu merupakan jiwa dari organisasi Anda. Anda harus menjaga dan memeliharanya. Jangan pernah takut untuk melepas seseorang yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan Anda.

Terkadang kita selalu berpikir bahwa kita perlu alasan yang “baik” untuk memecat dengan karyawan kita, seolah-olah mereka harus melakukan sesuatu yang mempengaruhi kinerja kerja mereka. Hal itu tidak benar. Seseorang yang tidak cocok dengan budaya perusahaan Anda tidak hanya dapat menimbulkan satu masalah saja, hal ini dapat menyebar seperti virus ke seluruh organisasi Anda. Dan jika Anda merasa bahwa perusahaan Anda tidak memiliki budaya, coba pikir lagi. Anda pasti memiliki budaya perusahaan, entah itu memang sudah dirancang dari awal atau terbentuk dengan sendirinya. Apapun itu, jika Anda sudah melakukan pekerjaan Anda dengan baik pada dua tahap pertama dan karyawan baru Anda ternyata tidak berhasil, maka itu artinya dia tidak cocok dengan budaya perusahaan Anda.

Salah satu hal penting yang harus Anda catat adalah bahwa Anda harus memberikan karyawan baru Anda kesempatan untuk sukses dan menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan Anda. Itu artinya latih tim Anda untuk menyambut anggota tim baru dengan hangat. Berikan mereka training dan coaching yang tepat, dan pastikan bahwa Anda mengkomunikasikan ekspektasi Anda dengan jelas.

Mulai dengan memahami apa saja kebutuhan yang harus diisi. Apa kepribadian, pengalaman, dan pendidikan yang dibutuhkan? Untuk menentukan atribut ini, Anda harus menganalisa beberapa area berikut ini:

• Tugas fisik / mental yang terlibat (kemampuan menilai, merencanakan, menangani)
• Bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan (metode atau peralatan yang dibutuhkan)
• Alasan mengapa pekerjaan tersebut dibutuhkan (berikut dengan goal dari pekerjaan tersebut dan apa relasinya dengan posisi lain di perusahaan)
• Kualifikasi yang dibutuhkan (pelatihan, pengetahuan, keahlian, dan karakter kepribadian)

Jika Anda mengalami masalah, salah satu cara untuk mendapatkan informasi mengenai analisis pekerjaan tersebut adalah dengan berbicara kepada karyawan dan supervisor perusahaan lain yang memiliki posisi yang mirip.

Berikutnya adalah deskripsi pekerjaan. Ini merupakan gambaran dasar mengapa pekerjaan tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini harus menyebutkan gambaran umum dari tujuan pekerjaan tersebut, tanggung jawab, dan apa saja tugasnya. Pertama, tuliskan jabatannya dan kepada siapa orang tersebut memberikan laporan. Kemudian, kembangkan statement pekerjaan atau rangkuman pekerjaan untuk posisi tersebut, baik tugas major atau minor. Terakhir, definisikan bagaimana pekerjaan tersebut dapat berhubungan dengan posisi lain di dalam perusahaan.

Untuk bisnis perseorangan, ketika merekrut karyawan pertama tidak perlu mengikuti langkah–langkah tersebut, tetapi ingatlah, bahwa Anda sedang membangun sebuah fondasi untuk kebijakan karyawan, yang mana nantinya akan menjadi hal yang penting ketika perusahaan Anda berkembang.

Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kebutuhan pribadi dari karyawan yang Anda harapkan. Sama seperti deskripsi pekerjaan, tentukan jabatannya, kepada siapa orang tersebut memberikan laporan, dan buat rangkuman untuk posisi tersebut. Namun, kali ini Anda dapat menambahkan kebutuhan pendidikan, pengalaman yang dibutuhkan, dan keahlian atau pengetahuan spesifik yang Anda perlukan. Termasuk kisaran gaji dan fasilitas yang dapat Anda tawarkan.

Dengan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan akan membantu Anda menentukan mana posisi yang dapat Anda isi dengan karyawan part-time atau full-time, apakah orang tersebut harus dijadikan karyawan tetap atau sementara, dan apakah Anda dapat menggunakan pihak outsourcing untuk mengisi posisi tersebut.

Membuat iklan lowongan kerja

Gunakan spesifikasi dan deskripsi pekerjaan ketika membuat sebuah iklan lowongan kerja yang akan menarik kandidat untuk melamar ke perusahaan Anda. Cara terbaik untuk menghindari waktu yang terbuang karena interview dengan orang – orang yang tidak memenuhi kriteria Anda adalah dengan menulis catatanbahwa hanya kandidat yang berkualifikasi yang akan dipanggil untuk interview. Coba lihat contoh berikut ini:

Job descriptions :

• Maintain good and active relationship with clients
• Interpreting the clients business needs
• Share and discuss internally with other departments / divisions needed
• In conjunction with the business strategy set by Sales Division Manager, develop business to ensure revenue and profitability with long term successful performance
• Achieve revenue as monthly target
• Draft, negotiate and secure contracts for clients
• Promote the image, capability and integrity of the company to the clients
• Manage pre and post contract commercial issues

Requirement :

• Male / Female, Max. 27 years old
• Bachelor degree of Economics, Social Science, Japanese Linguistic, Engineering and others (Preferable from Informatics Engineering), GPA Min. 3.00
• At least 3 years sales experience, ideally in leading organizations (Fresh Graduate are also welcome)
• Good looking
• Good communications skill in English, and Japanese will be an added advantage
• Has good negotiation skills
• Customer service oriented
• Capable of identifying new opportunities
• Able to work independently and to coordinate several activities simultaneously
• Good planning and organization skills
• Proven ability to delicately solve sensitive matters
• Willing to be placed in Jakarta Office
• Full-Time Position(s) available

Deskripsi pekerjaan di atas sudah di desain untuk menarik tenaga penjual dan mengeliminasi orang yang tidak percaya diri untuk dapat memenuhi target perusahaan per bulan. Pemasang iklan di atas mengutamakan “kemampuan yang sudah terbukti untuk dapat memecahkan masalah sensitif,” sebuah keahlian yang sangat sulit untuk ditemukan. Lokasi pekerjaan harus disebutkan juga agar pelamar yang berada di luar area tersebut tidak melamar pekerjaan yang sudah dipasang, kecuali jika mereka bersedia untuk pindah ke area tersebut.

Untuk menulis iklan yang mirip dengan contoh di atas, Anda dapat melihat spesifikasi pekerjaan yang sudah Anda buat dan pilih empat atau lima keahlian yang menurut Anda paling penting untuk pekerjaan tersebut. Kemudian jangan menuliskan kebutuhan yang lain terkecuali pendidikan atau pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. Anda harus fokus untuk mengatakan kepada pelamar mengenai hal menyenangkan dan tantangan yang dihadapi oleh pekerjaan tersebut, gaji yang Anda tawarkan, dan apa saja fasilitas yang akan mereka dapatkan dengan bekerja di perusahaan Anda.

Terakhir, jelaskan bagaimana pelamar dapat menghubungi Anda.

Merekrut karyawan

Pilihan pertama ketika Anda ingin merekrut karyawan adalah dengan membuka iklan lowongan kerja pada koran lokal, baik yang tercetak, maupun online (kerjayuk.com, jobsdb.com, jobstreet.co.id). Untuk media cetak, Anda dapat meletakkan iklan Anda pada hari sabtu atau minggu untuk menarik banyak perhatian pembaca koran.

Terlepas dari cara yang sudah saya sebutkan, masih ada beberapa tempat lainnya yang dapat Anda gunakan untuk menemukan karyawan yang baik.

Melihat jaringan profesional Anda

Katakan kepada orang–orang yang Anda kenal seperti teman, tetangga, asosiasi profesional, pelanggan, vendor, kolega dari asosiasi, bahwa Anda sedang membuka lowongan pekerjaan. Ada kemungkinan bahwa orang–orang tersebut memiliki kandidat yang dapat mereka direkomendasikan kepada Anda.

Menghubungi tempat edukasi

Buat beberapa daftar beberapa sekolah atau universitas yang dapat Anda ajak untuk kerja sama agar mereka dapat mengirimkan siswa-siswa mereka ke perusahaan Anda sebagai tempat magang atau meminta ijin kepada mereka untuk memasang lowongan kerja Anda di mading atau tempat pengumuman untuk menarik kandidat yang berminat untuk bekerja di perusahaan Anda.

Menggunakan agensi penyalur kerja / outsource

Anda dapat menggunakan agensi penyalur kerja untuk meberikan data–data kandidat yang sesuai dengan kualifikasi Anda atau memasang iklan di website mereka.

Menggunakan industri publikasi

Anda dapat menggunakan industri publikasi seperti koran dan majalah untuk menampilkan iklan lowongan pekerjaan Anda. Ini merupakan salah satu cara yang cukup efektif untuk menarik orang–orang yang memiliki keahlian dalam industri Anda.

Online advertising

Ada beberapa perusahaan yang menyediakan bank data untuk para pelamar, sehingga Anda dapat memanfaatkan bank data tersebut untuk mencari kandidat yang sesuai dengan kualifikasi Anda (gethunted.in, jobsdb.com, jobstreet.co.id). Selain itu, perusahaan advertising tersebut juga menyediakan tempat bagi Anda untuk memasang lowongan pekerjaan, beberapa perusahaan yang terkenal di Indonesia adalah kerjayuk.com (pasang lowongan kerja gratis), jobsdb.com, jobstreet.co.id, karir.com. Dan jangan lupa dengan LinkedIn, sebuah perusahaan internasional untuk networking profesional, disana Anda juga dapat memposting iklan lowongan pekerjaan dan mencari kandidat melalui automated talent matching system.