Dalam artikel ini, kita membahas model pengambilan keputusan, mengapa model ini penting bagi pengambil keputusan dan contoh model umum untuk membantu Anda membuat keputusan yang menguntungkan tim dan tempat kerja Anda.

Apa itu model pengambilan keputusan?

Model pengambilan keputusan adalah proses terstruktur yang digunakan untuk memandu tim membuat keputusan. Setiap model pembuat keputusan menggunakan metode yang berbeda untuk membantu Anda menganalisis dan mengatasi tantangan tertentu. Karena model pengambil keputusan mengambil pendekatan yang berbeda, model ini berguna untuk orang dengan gaya belajar atau batasan waktu yang berbeda.

Pentingnya model bagi pengambil keputusan

Model pengambilan keputusan dapat membantu tim menyederhanakan proses pengambilan keputusan dan berkolaborasi secara lebih efektif. Model memberikan langkah-langkah yang berguna untuk diikuti oleh tim untuk menciptakan solusi dan menjelaskan proses mereka dengan jelas kepada anggota tim lainnya.

Ketika semua orang dalam tim memahami model pengambilan keputusan yang digunakan, mereka dapat dengan lebih mudah berkontribusi pada proses berpikir dan bersama-sama, mencapai solusi yang seimbang dan sukses.

Contoh model pengambilan keputusan

Sebagai pembuat keputusan, untuk membantu Anda memahami kapan harus menggunakan beberapa model pengambilan keputusan umum, periksa definisi dan langkah-langkah di bawah ini:

Model keputusan rasional

Model pengambilan keputusan rasional berfokus pada penggunaan langkah-langkah logis untuk mendapatkan solusi terbaik. Ini sering melibatkan analisis beberapa solusi sekaligus untuk memilih salah satu yang menawarkan hasil kualitas terbaik.

Tim biasanya menggunakan model keputusan rasional ketika mereka memiliki waktu untuk rapat dan penelitian, yang memungkinkan mereka membuat daftar solusi potensial dan mendiskusikan pro dan kontra dari masing-masing. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti ketika menggunakan model pengambilan keputusan yang rasional:

• Tentukan tujuan atau rintangan Anda: Pertama, Anda harus menentukan tujuan atau rintangan yang ingin Anda capai atau atasi. Mendefinisikan ini membantu Anda memahami dengan tepat hasil apa yang harus dihasilkan oleh solusi Anda.
• Tentukan informasi yang relevan: Untuk langkah ini, pertimbangkan untuk mendelegasikan tugas penelitian ke tim Anda atau bertukar pikiran selama rapat tim. Tentukan informasi apa tentang tujuan atau hambatan Anda yang relevan untuk menemukan solusi.
• Buat daftar opsi: Dengan menggunakan informasi yang relevan, tim Anda dapat membuat daftar opsi potensial untuk solusi. Cobalah untuk mendukung pilihan Anda dengan bukti mengapa mereka akan memecahkan mencapai tujuan Anda atau mengatasi hambatan Anda.
• Atur opsi berdasarkan nilainya: Setelah membuat daftar opsi, aturlah berdasarkan kemungkinan keberhasilannya. Opsi yang memiliki peluang sukses yang lebih tinggi juga memiliki nilai yang lebih tinggi, sedangkan opsi dengan sedikit bukti mungkin memiliki nilai yang lebih rendah.
• Pilih opsi terbaik: Pertimbangkan nilai setiap opsi dan bagaimana hal itu dapat membantu kesuksesan perusahaan Anda. Dengan tim Anda, dapatkan konsensus tentang opsi terbaik untuk solusi menggunakan informasi yang Anda kumpulkan.
• Selesaikan keputusan Anda dan ambil tindakan: Setelah tim Anda memutuskan solusi terbaik, nyatakan dengan jelas komitmen Anda terhadap solusi tersebut dan tanyakan apakah ada anggota tim yang memiliki kekhawatiran. Setelah ini, Anda dapat menerapkan solusi Anda di perusahaan Anda.

Model keputusan intuitif

Daripada penalaran logis, model keputusan intuitif menggunakan perasaan dan naluri untuk membuat keputusan. Seringkali, pemimpin tim atau manajer menggunakan model ini untuk membuat keputusan cepat ketika mereka tidak memiliki banyak waktu untuk penelitian atau perencanaan.

Proses keputusan intuitif kurang terstruktur dan mungkin menggunakan pengetahuan sebelumnya tentang tujuan atau hambatan serupa untuk menentukan solusi yang bermanfaat. Pertimbangkan langkah-langkah berikut untuk membantu Anda menggunakan model pengambilan keputusan intuitif:

• Tentukan tujuan atau hambatan Anda: Bahkan dengan sedikit waktu, penting untuk mendefinisikan tujuan atau hambatan Anda dengan jelas, terutama jika Anda membuat keputusan tanpa tim Anda. Ini dapat membantu Anda menjelaskan keputusan dan dampaknya nanti.
• Identifikasi tujuan atau hambatan serupa: Lakukan brainstorming tujuan atau hambatan serupa yang pernah Anda temui sebelumnya dan bagaimana Anda menyelesaikannya. Gunakan informasi ini sebagai dasar untuk membuat solusi Anda sendiri.
• Kenali kemungkinan bias: Mengenali bias Anda sangat penting ketika Anda tidak mendapat masukan dari tim Anda. Pertimbangkan bagaimana keputusan Anda dapat memengaruhi diri Anda, tim Anda, dan perusahaan Anda saat Anda memikirkan solusi potensial.
• Tentukan solusi yang dapat digunakan: Tentukan solusi terbaik menggunakan pengalaman Anda sebelumnya dan nilai-nilai perusahaan Anda. Solusi ideal membantu perusahaan Anda mencapai tujuannya atau mengatasi hambatan sekaligus memberi manfaat bagi tim Anda dan karyawan lainnya.
• Selesaikan keputusan Anda dan ambil tindakan: Setelah memilih solusi yang dapat digunakan, Anda dapat mengingatkan perusahaan dan tim Anda tentang keputusan Anda. Jika Anda harus membuat keputusan dengan cepat, Anda mungkin harus melakukannya tanpa berdiskusi dengan tim Anda.

Model keputusan berbasis pengakuan

Model keputusan berbasis pengakuan, dibuat oleh Gary A. Klein dalam bukunya “Sources of Power,” menggunakan pemikiran cepat dan pengalaman sebelumnya untuk membuat keputusan, seringkali dalam lingkungan yang serba cepat.

Pemimpin tim dapat menggunakan model ini untuk menilai dasar-dasar situasi dan menciptakan solusi potensial dan kemudian memikirkan solusi untuk menentukan apakah itu dapat digunakan. Ini mungkin mengharuskan Anda untuk memiliki banyak pengalaman dengan tujuan atau hambatan bagi Anda untuk membuat solusi yang sesuai. Langkah-langkah berikut dapat membantu Anda menggunakan model keputusan berbasis pengenalan:

• Tentukan tujuan atau hambatan Anda: Tentukan dengan jelas tujuan atau hambatan yang ingin dicapai atau diatasi oleh tim Anda untuk memudahkan Anda membuat solusi dengan cepat. Meskipun idenya bisa luas, cobalah untuk mengidentifikasi hal terpenting yang perlu Anda putuskan.
• Pertimbangkan informasi yang relevan dan situasi serupa: Menggunakan pengalaman Anda sebelumnya, menilai situasi dengan cepat dan menentukan informasi atau situasi sebelumnya apa yang dapat membantu Anda membuat solusi yang dapat digunakan. Jika Anda punya waktu, lakukan lebih banyak penelitian tentang bagaimana memecahkan tujuan atau hambatan Anda.
• Buat solusi potensial: Buat setidaknya satu solusi potensial menggunakan pengalaman Anda sebelumnya atau pengetahuan tambahan tentang situasi tersebut. Untuk mempercepat proses pengambilan keputusan Anda, cobalah untuk membuat solusi umum sehingga Anda dapat mengubah atau menambahkan detail saat Anda memikirkannya.
• Pertimbangkan apakah solusinya berhasil: Pikirkan solusi Anda untuk menentukan apakah itu benar-benar dapat menyelesaikan tantangan Anda. Mulailah dengan mempertimbangkan masalah yang paling jelas dan kemudian pertimbangkan detail solusi yang lebih kecil.
• Jika perlu, ubah solusinya: Solusi pertama Anda mungkin tidak memberikan hasil terbaik, jadi ubah detailnya jika perlu. Ini mungkin melibatkan penambahan tindakan baru ke solusi Anda, membuatnya lebih spesifik atau mengubahnya sama sekali.
• Selesaikan keputusan Anda dan ambil tindakan: Setelah Anda yakin dengan solusi Anda, selesaikan keputusan dengan tim Anda dan ambil tindakan. Dalam situasi yang serba cepat, Anda mungkin harus mengubah solusi Anda lagi jika Anda mempelajari informasi baru saat mengambil tindakan.

Model keputusan kreatif

Model keputusan kreatif menggunakan ide-ide orisinal untuk menciptakan solusi inovatif yang mencapai tujuan atau mengatasi hambatan. Ini melibatkan pemikiran melalui situasi dan menemukan solusi tanpa merujuk situasi serupa.

Seringkali, Anda dapat menggunakan model ini untuk situasi yang belum pernah Anda alami sebelumnya, seperti proyek baru atau masalah produksi. Menggunakan model keputusan kreatif biasanya membutuhkan pemikiran yang fleksibel untuk menciptakan solusi yang unik dan sukses. Anda dapat mengikuti langkah-langkah ini saat menggunakan model pengambilan keputusan kreatif:

• Tentukan tujuan atau hambatan Anda: Anda mungkin tidak memiliki pengalaman dengan tujuan atau hambatan Anda, jadi akan berguna untuk mendefinisikannya sejelas mungkin untuk membantu Anda memahami apa yang perlu Anda lakukan. Ini mungkin melibatkan pertemuan dengan tim Anda atau kolega lain, seperti mitra bisnis atau manajer.
• Pertimbangkan informasi yang relevan: Lakukan riset tentang tantangan yang perlu Anda pecahkan untuk mempelajari semua yang Anda bisa tentangnya. Ini termasuk mencoba menemukan proyek, laporan, atau perusahaan serupa yang dapat menginspirasi ide Anda.
• Pertimbangkan informasi dari waktu ke waktu: Anda dapat memilih berapa lama untuk mempertimbangkan informasi tersebut, tetapi akan sangat membantu untuk mengambil setidaknya satu hari untuk memikirkan tantangan Anda secara pasif. Untuk melakukan ini, Anda dapat melakukan brainstorming ide, berbicara dengan rekan kerja atau membuat daftar kata-asosiasi.
• Ciptakan solusi yang dapat digunakan: Dengan model keputusan kreatif, ide Anda mungkin muncul secara alami setelah beberapa saat memikirkan tujuan atau hambatan Anda dan informasi yang relevan dengannya. Pikirkan solusi Anda secara logis untuk memastikannya dapat digunakan untuk situasi Anda.
• Menyelesaikan keputusan Anda dan mengambil tindakan: Setelah mempertimbangkan rincian solusi Anda, Anda dapat menyelesaikan keputusan Anda dengan tim Anda dan mengambil tindakan untuk memecahkan tantangan Anda. Sangat membantu untuk memiliki draf atau presentasi solusi kreatif Anda untuk menjelaskannya kepada tim Anda dengan lebih mudah.

Di Amerika, sekitar 26% karyawan saat ini bekerja dari jarak jauh.

Bekerja dari jarak jauh sangat menguntungkan.

Karyawan dapat bekerja dari kenyamanan rumah mereka, sementara para perekrut dapat memilih dari beragam bakat tanpa biaya tambahan untuk menjaga mereka di lokasi kerja.

Banyak manfaat dari mengatur tim remote belakangan ini telah mendorong banyak bisnis untuk membangun lingkungan kerja remote yang efektif. Lebih dari 70% tenaga kerja global bekerja dari jarak jauh setiap minggu. Oleh karena itu, jika ruang kerja remote tidak praktis, itu dapat mengganggu produktivitas secara umum.

Membangun tim remote yang efektif bisa menuntut. Menemukan cara untuk tetap membuat karyawan Anda tetap termotivasi dan produktif saat bekerja dari rumah masing-masing mungkin memerlukan banyak kerja. Namun, menginstal tim remote di dunia bisnis saat ini sangat penting dengan manfaat yang langgeng.

Artikel ini akan menjelajahi berbagai manfaat membangun tim remote dan bagaimana membuat tim Anda semaksimal mungkin.

Mengapa mempertimbangkan membangun tim remote?

Membangun tim remote memiliki banyak manfaat, mulai dari fleksibilitas hingga akses ke bakat yang hebat. 40% orang merasa jadwal fleksibel adalah penggunaan yang paling efektif dari kerja jarak jauh.

Berikut beberapa manfaat membangun tim remote.

Peningkatan tingkat pemeliharaan karyawan

Sebagian besar bisnis mengeluarkan banyak biaya untuk mengganti karyawan, dan kehilangan seorang karyawan dapat menyebabkan biaya tambahan untuk menggantikannya.

Biaya tersebut dapat bervariasi mulai dari biaya rekrutmen hingga pelatihan karyawan baru. Kerja remote juga membantu meningkatkan tingkat pemeliharaan sebesar 10% sehingga Anda dapat mempertahankan lebih banyak bakat terbaik Anda untuk waktu yang lebih lama. Merekrut pekerja remote meningkatkan tingkat pemeliharaan karyawan Anda.

Karyawan terbebas dari stres dan biaya yang terlibat dalam bepergian dan menikmati manfaat fleksibilitas dan pengalaman kerja yang baik. 74% pekerja mengatakan bahwa memiliki opsi untuk bekerja dari jarak jauh akan membuat mereka kurang mungkin meninggalkan perusahaan.

Meningkatkan komunikasi

Menciptakan metode komunikasi yang memuaskan kebutuhan informasi tim Anda adalah krusial dalam menjalankan tim Anda.

Dengan tersedianya berbagai alat komunikasi tim, absennya perbedaan waktu dan lokasi memungkinkan Anda untuk menangani dan mengelola proyek secara efisien.

Komunikasi dalam tim remote menjadi mudah karena mengurangi kesulitan berkomunikasi dengan orang-orang di tempat dan zona waktu yang berbeda.

Jangkauan bakat yang lebih luas

Bekerja dari jarak jauh memungkinkan para pengusaha bekerja dengan beragam bakat. Anda memiliki peluang lebih tinggi untuk mencapai bakat terbaik untuk organisasi Anda yang tidak tersedia secara lokal.

Mengelola tim virtual membuka peluang bagi Anda untuk mengakses lebih banyak bakat di seluruh dunia. Sebuah survei menemukan bahwa 68% kaum milenial akan lebih cenderung mendukung perusahaan prospektif jika kerja jarak jauh merupakan pilihan.

Saat Anda merekrut inovator yang berkomitmen, Anda diberi kesempatan untuk bekerja dengan karyawan yang membawa gagasan-gagasan baru ke operasi Anda, yang berdampak pada peningkatan efektivitas dan efisiensi.

Biaya dan pengeluaran yang lebih rendah

Dibandingkan dengan kantor fisik, kerja jarak jauh memberikan lebih banyak keuntungan dari segi biaya.

Pemilik perusahaan mengurangi biaya karena menggunakan ruang kantor lebih sedikit atau tidak ada. 68% perusahaan besar berencana untuk memperkecil jejak kantor mereka.

Di sisi lain, para pekerja menghemat uang melalui bepergian yang lebih sedikit atau tidak ada, sehingga meningkatkan waktu istirahat mereka.

Produktivitas meningkat dan manajemen menjadi lebih baik

Fleksibilitas dalam kerja jarak jauh memberikan kehidupan kerja yang lebih baik bagi karyawan, karyawan dapat memilih jam kerja terbaik mereka, dan lingkungan kerja memungkinkan peningkatan produktivitas karyawan.

Perangkat lunak dan alat manajemen tim jarak jauh, menyediakan komunikasi yang mudah dengan anggota tim Anda, menjadwalkan pertemuan tim mendadak tanpa penundaan yang tidak perlu, dan melaksanakan gagasan dalam waktu singkat.

Karyawan yang lebih bahagia dan sehat

Bekerja dengan karyawan yang tidak sehat, lelah, dan terlalu bekerja dapat mempengaruhi produktivitas dan kesuksesan perusahaan Anda.

Pastikan Anda tidak membebani karyawan Anda dengan pekerjaan berlebihan tetapi tetap menjaga motivasi mereka; ini dapat meningkatkan semangat kerja mereka dan meningkatkan produktivitas. Pertahankan kepuasan dan kebahagiaan karyawan Anda dengan menjaga lingkungan kerja yang baik.

Berikan kesempatan bagi karyawan untuk menyatakan kepuasan, ketidakpuasan, dan tantangan mereka, mengutarakan keluhan, dan memberikan saran yang relevan. Hal ini akan memberi mereka rasa tanggung jawab dan nilai.

Cara membentuk tim remote yang hebat

Tim jarak jauh yang solid memainkan peran penting dalam kemajuan perusahaan Anda lebih dari yang Anda bayangkan. Menjalankan tim jauh lebih dari sekadar mengimplementasikan proyek dengan efisien dan efektif.

Berikut beberapa tips tentang cara membangun tim jarak jauh yang paling efektif:

Adopsi Sistem Pelacakan Pelamar dalam Proses Rekrutmen Anda.

Anda harus bekerja dengan bakat terbaik untuk membangun tim jarak jauh yang efektif. Inilah sebabnya mengapa proses rekrutmen sangat penting untuk membangun tim yang efektif.

Memanfaatkan sistem pelacakan pelamar (ATS) dalam proses perekrutan Anda meningkatkan pengalaman keseluruhan kandidat dan manfaat bagi para rekruter. ATS adalah alat utama yang diperlukan untuk membentuk tim perekrutan yang efektif.

ATS membantu seluruh proses rekrutmen. Dengan ribuan pelamar yang tersedia untuk posisi pekerjaan, penting untuk mengelolanya dengan efisien.

Tim perekrutan Anda perlu mengadopsi alat-alat untuk mengotomatiskan proses berulang yang terlibat dalam perekrutan.

Sistem Pelacakan Pelamar dapat membantu:

1. Membantu Anda berkomunikasi dengan mudah dalam tim perekrutan Anda.
2. Mengcentralisasikan informasi pelamar dan posisi terbuka.
3. Menghasilkan laporan yang dapat diambil tindakan seperti waktu untuk merekrut dan menemukan area yang perlu diperbaiki.
4. Dengan mudah dan tanpa usaha membangun kumpulan bakat Anda lebih awal.
5. Mengelola aplikasi kandidat dengan mudah.

Pelajari lebih lanjut tentang ATS

Miliki metode komunikasi yang baik

Menyediakan sistem komunikasi yang efektif sangat penting untuk kesuksesan tim mana pun. Karyawan Anda harus memiliki komunikasi yang handal yang memenuhi kebutuhan informasi tim.

Jangan hanya bergantung pada email dan pesan saja. Kadang-kadang email dan pesan teks tidak sepenuhnya menyampaikan pesan yang diinginkan. Pesan tersebut dapat salah paham atau diartikan secara salah dan mungkin terdengar lebih tegas dari yang dimaksudkan.

Disarankan untuk berbicara melalui telepon atau dalam panggilan video daripada selalu menggunakan email untuk menghindari ketegangan atau komplikasi.

Tentukan pedoman dan harapan dengan jelas

Pedoman dan harapan yang jelas membantu Anda memegang anggota tim Anda bertanggung jawab. Ketika Anda dengan jelas menyampaikan pedoman, anggota tim memahami apa yang Anda harapkan dan dapat bekerja untuk mencapainya.

Pembaruan tentang komunikasi dan media, waktu kerja, dokumentasi, waktu penyelesaian proyek, waktu online tertentu, serta tujuan individu dan tim harus terperinci dengan baik.

Libatkan tim Anda secara berkala

Memanfaatkan metode komunikasi yang sesuai secara teratur untuk melibatkan tim jarak jauh Anda mencegah perasaan ketidakhadiran anggota tim satu sama lain.

Ketika anggota tim merasa terputus, dapat mempengaruhi motivasi, yang menyebabkan produktivitas yang rendah. Menciptakan jaringan di mana anggota tim tetap terhubung dan terlibat sangat penting.

Jadwalkan pertemuan rutin di platform zoom dan lainnya dan secara konsisten tinjau kinerja karyawan untuk memastikan mereka tetap produktif.

Kenali anggota tim Anda

Usahakan untuk membangun hubungan yang tidak terkait dengan pekerjaan dengan karyawan Anda. Hal ini kunci dalam membangun tim yang hebat dan melembutkan lingkungan kerja. Tanyakan kepada karyawan Anda bagaimana kinerja mereka dalam pekerjaan. Anda juga dapat bertanya tentang keluarga mereka. Anda membangun kepercayaan dan budaya dukungan saat Anda melakukannya.

Sementara Anda mengupayakan kesuksesan perusahaan Anda, cobalah untuk tidak terbawa arus dan mulai melihat karyawan Anda sebagai mesin. Ini bisa membuat karyawan Anda tidak senang dan berhenti dari pekerjaan mereka.

Beri karyawan istirahat yang diperlukan dan tunjangan medis untuk menjaga mereka bahagia, sehat, dan termotivasi. Kesehatan mental karyawan Anda dapat mempengaruhi kesuksesan keseluruhan perusahaan Anda.

Manfaatkan pengembangan tim Anda

Hal-hal terus berubah dan membaik, alat dan perangkat lunak baru diluncurkan setiap saat, dan tim yang efektif adalah tim yang diberikan untuk perbaikan dan pengembangan yang stabil.

Selenggarakan pelatihan dan lokakarya untuk karyawan yang ada dan yang baru untuk mempromosikan pengembangan yang konsisten dan memungkinkan perusahaan Anda mengejar perkembangan teknologi.

Anda dapat menawarkan beasiswa bagi anggota tim Anda untuk mengikuti kursus yang relevan dengan pekerjaan mereka. Ini akan meningkatkan kemahiran mereka dan kesuksesan umum perusahaan Anda.

Berikan anggota tim alat yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan mereka dengan efisien dan perkuat peluang tim jarak jauh Anda untuk sukses dengan menyediakan mereka dengan semua yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Bentuk semangat tim yang sehat

Buat kesempatan bagi karyawan Anda untuk bersantai dan bersantai setelah beraktivitas selama beberapa minggu. Tingkatkan semangat tim yang sehat di antara anggota tim Anda dengan membuat mereka bersosialisasi.

Adopsi kegiatan menyenangkan seperti permainan dari waktu ke waktu untuk membantu mereka membangun persahabatan dan mencegah kelelahan.

Ajak anggota tim untuk bermain game online, berbicara tentang diri mereka sendiri, dan berpartisipasi dalam kegiatan yang mempromosikan sosialisasi dan ikatan. Anda juga dapat mengadakan acara sosial online dan membuat anggota tim berpartisipasi.

Kesimpulan

Anda memerlukan waktu yang signifikan dan strategi yang tepat untuk membentuk tim jarak jauh yang efektif.

Mengorganisir tim jarak jauh yang efektif sangat penting untuk kesuksesan perusahaan Anda. Saat Anda menyertakan opsi kerja jarak jauh dalam perusahaan Anda, pastikan Anda mengadopsi strategi yang diperlukan untuk membangun tim yang efektif.

Metode yang dibahas sebelumnya, jika diadopsi, dapat membangun tim yang paling efektif dan sehat, yang secara utama mempengaruhi karyawan Anda dan kesuksesan keseluruhan bisnis Anda.

Ada berbagai struktur organisasi, termasuk struktur datar dan tinggi. Kemudian, berdasarkan seberapa jauh kewenangan didelegasikan di sepanjang rantai komando, terdapat struktur sentralisasi dan desentralisasi. Dan struktur dapat diatur dalam beberapa cara, mungkin dibangun di sekitar unit bisnis, fungsi, produk, proyek, geografi, atau pendekatan matriks.

Kemudian, ketika kita merepresentasikan struktur organisasi secara grafis, itu akan membentuk bagan organisasi. Ini menggambarkan unit dan posisi dalam perusahaan dan bagaimana mereka berhubungan satu sama lain.

Mengapa struktur organisasi itu penting?

Beberapa alasan menjelaskan mengapa struktur organisasi itu penting. Pertama, struktur mempengaruhi efektifitas dalam mencapai tujuan. Ini memberikan gambaran tentang bagaimana perusahaan diatur dan cara terbaik untuk bergerak maju dalam mencapai tujuannya. Di sisi lain, sulit untuk beroperasi dengan lancar tanpa struktur formal.

Misalnya, karyawan mungkin mengalami kesulitan mengetahui peran mereka. Akhirnya mereka bingung harus berbuat apa. Atau mereka tidak tahu harus melapor kepada siapa. Akibatnya, ada ketidakpastian tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa.

Kedua, struktur mempengaruhi bagaimana sumber daya fisik dan manusia dikelola. Ini mendefinisikan bagaimana pekerjaan dan tugas, peran, tanggung jawab, dan pengawasan dibagi dan diintegrasikan, menjelaskan hubungan pelaporan hierarkis, dan mengatur bagaimana individu dan tim mengoordinasikan upaya kerja mereka. Sederhananya, ini menjabarkan siapa melakukan apa dan bagaimana mereka berhubungan satu sama lain.

Ketiga, organisasi yang terstruktur memungkinkan perusahaan tetap efisien dan fokus. Perusahaan memisahkan karyawan dan fungsi ke dalam departemen yang berbeda. Ini memberikan kejelasan kepada semua orang di setiap tingkatan tentang peran dan tanggung jawab mereka. Akhirnya, mereka bisa lebih produktif karena mereka memfokuskan energi dan waktu mereka pada apa yang seharusnya mereka kerjakan.

Keempat, menentukan bagaimana arus informasi antar level dalam organisasi. Misalnya, keputusan mengalir dari atas ke bawah di bawah struktur terpusat. Dan, keputusan terkonsentrasi pada beberapa orang. Manajer tingkat atas memiliki lebih banyak kekuatan untuk membuat keputusan, dengan otoritas tertinggi berada di bawah manajer puncak.

Sebaliknya, pengambilan keputusan didistribusikan di antara berbagai tingkat organisasi di bawah struktur yang terdesentralisasi. Manajer atas mendelegasikan beberapa keputusan kepada manajer yang lebih rendah.

Kelima, struktur yang jelas memungkinkan perusahaan untuk mengembangkan struktur gaji bagi karyawan. Mereka dapat menentukan tingkat dan rentang gaji untuk setiap posisi sesuai dengan level mereka dalam organisasi.

Konsekuensi dari struktur organisasi yang buruk

Secara umum, struktur yang buruk menyebabkan perusahaan tidak efektif dalam mencapai tujuannya. Operasi tidak berfungsi sebagaimana mestinya karena masalah seperti:

• Pengambilan keputusan yang tidak efektif, misalnya karena keputusan yang tumpang tindih.
• Disharmoni, misalnya, terjadi akibat perebutan kekuasaan karena kewenangan tidak diatur secara jelas.
• Kebingungan di kalangan karyawan, misalnya, karena peran dan tugas masing-masing posisi tidak jelas.
• Rendahnya motivasi dan semangat kerja karena pegawai tidak melihat jenjang karir yang jelas atau akumulasi pekerjaan pada level tertentu.
• Kurangnya koordinasi dan kontrol, misalnya, diakibatkan oleh keputusan yang tidak konsisten antara manajer tingkat bawah dan manajer tingkat atas.
• Komunikasi yang buruk karena pesan tidak mengalir sesuai jalur atau memakan waktu lama karena harus melalui banyak lapisan manajerial.
• Duplikasi aktivitas atau pekerjaan, misalnya karena pembagian peran yang kurang baik, sehingga membuat usaha dan sumber daya terbuang sia-sia.
• Pengambilan keputusan yang lambat, sehingga perusahaan tidak mampu merespon perubahan kondisi.

Apakah struktur organisasi statis?

Struktur organisasi dapat berubah dari waktu ke waktu, tergantung pada kebutuhan manajemen. Selain itu, perubahan lingkungan bisnis seperti perubahan permintaan produk juga dapat mendorong perusahaan untuk mengubah strukturnya.

Alternatifnya, perubahan gaya manajemen juga bisa berpengaruh. Misalnya, manajemen baru dapat mengatur ulang dan memperkenalkan struktur baru dengan menambah atau menghapus beberapa posisi.

Terakhir, perubahan struktur organisasi juga terjadi seiring dengan pertumbuhan bisnis. Pada awal operasi, usaha kecil biasanya mengadopsi struktur datar karena tenaga kerja yang terbatas. Mereka seringkali tidak memiliki lapisan manajerial. Dan dalam strukturnya, pemilik langsung mengawasi para pekerja dan membuat semua keputusan bisnis.

Sangat mahal bagi bisnis kecil untuk mengadopsi struktur tinggi. Mengapa? Struktur tinggi membutuhkan beberapa manajer untuk mengelola area fungsional. Dan mempekerjakan dan membayar manajer lebih mahal daripada mempekerjakan staf, mungkin lebih dari dolar yang mereka hasilkan dengan menjual produk atau menyediakan layanan.

Kemudian, secara bertahap organisasi menjadi lebih besar seiring pertumbuhan bisnis. Akhirnya, pemilik merestrukturisasi organisasi dan pindah ke struktur yang lebih tinggi. Hal itu terpaksa dilakukan karena mereka mulai kesulitan mengelola organisasi dan mengambil semua keputusan. Mereka kemudian merekrut beberapa orang untuk mengelola area fungsional utama seperti sumber daya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran.

Apa yang diwakili oleh struktur organisasi?

Struktur organisasi memberi tahu kita bagaimana perusahaan diatur. Secara khusus, ini menunjukkan beberapa informasi, termasuk:

• Siapa melapor dan bertanggung jawab kepada siapa (rantai komando). Rantai komando bisa tinggi dengan melibatkan banyak lapisan manajerial atau datar dengan sedikit lapisan.
• Bagaimana keputusan harus dibuat. Ini menunjukkan siapa yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan dan seberapa besar kekuasaan yang mereka miliki.
• Bagaimana komunikasi formal mengalir dalam perusahaan. Komunikasi mengalir sepanjang rantai komando. Jika timbul masalah, seorang karyawan harus melaporkannya kepada atasannya, satu tingkat di atasnya dalam rantai komando.
• Berapa banyak bawahan yang menjadi tanggung jawab setiap manajer (span of control). Rentang kendali yang luas berarti setiap level memiliki lebih sedikit bawahan. Sebaliknya, rentang kendali yang sempit berarti lebih sedikit bawahan.
• Bagaimana perusahaan mengatur pekerjaan. Yang umum adalah mengaturnya berdasarkan fungsi bisnis. Mereka memisahkan pekerjaan ke dalam departemen seperti produksi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia.

Apa saja jenis-jenis struktur organisasi?

Ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan struktur organisasi, tergantung pada dimensi mana yang kita gunakan untuk mengelompokkan. Misalnya, berdasarkan:

• Berapa panjang rantai komando, dan berapa lapisan manajerial? Kita dapat membedakan struktur organisasi menjadi struktur tinggi dan struktur datar.
• Bagaimana pengambilan keputusan terkonsentrasi di dalam organisasi? Ada struktur terpusat dan struktur desentralisasi.
• Kemudian, beberapa perusahaan mungkin mengatur organisasi mereka di sekitar unit bisnis, fungsi bisnis, lini produk, pelanggan, proyek, atau geografi. Orang lain mungkin menggabungkan lebih dari satu dimensi ini – disebut struktur matriks.

Struktur tinggi

Struktur tinggi memiliki banyak tingkatan hierarkis atau lapisan manajerial. Ia memiliki rantai komando yang panjang. Akibatnya, komunikasi dan pengambilan keputusan harus melalui banyak lapisan.

Kemudian, struktur tinggi memiliki rentang kendali yang sempit. Setiap manajer akan mengawasi relatif sedikit bawahan.

Perusahaan besar umumnya mengadopsi struktur ini. Mereka membutuhkan struktur yang tinggi agar efektif. Operasi kompleks mereka membutuhkan lebih banyak kontrol. Dengan demikian, mereka akan membutuhkan banyak manajer untuk mengawasi operasi sehari-hari.

Peran dan otoritas yang lebih terdistribusi dan terdefinisi dengan jelas adalah salah satu keuntungan dari struktur tinggi. Akibatnya, memungkinkan untuk kontrol yang lebih tinggi atas bisnis.

Namun, karena harus mengalir melalui banyak lapisan manajerial, komunikasi dan pengambilan keputusan berjalan lambat. Selain itu, pendelegasian ke manajemen yang lebih rendah relatif sedikit di bawah struktur ini, yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja dan menurunkan motivasi karyawan.

Struktur datar

Struktur datar adalah kebalikan dari struktur tinggi. Perusahaan memiliki beberapa lapisan manajerial. Dengan demikian, rantai komando dan tingkat hierarki cenderung pendek. Setiap manajer memiliki banyak bawahan (rentang kendali yang luas).

Manajer memberi bawahan lebih banyak wewenang dan mendelegasikan beberapa keputusan kepada mereka. Dengan demikian, mereka lebih terbiasa dan terlatih untuk mengambil keputusan dan mengelola wilayah kerjanya. Demikian pula bawahan memiliki kemandirian untuk melakukan pekerjaan dan mencapai target dengan caranya sendiri.

Struktur yang datar membuka peluang bagi karyawan untuk mengembangkan diri. Mereka mandiri dalam mengelola kehidupan kerja mereka. Demikian pula mereka dapat mengaktualisasikan diri dalam rutinitas pekerjaan sehari-hari. Dan mereka dapat melakukannya tanpa terganggu oleh pengawasan ketat dari manajer.

Keuntungan lainnya adalah pengambilan keputusan yang cepat. Karena melibatkan sedikit lapisan manajerial, manajer dapat mengambil keputusan dengan cepat. Demikian pula, manajer tingkat bawah memiliki lebih banyak otoritas pengambilan keputusan daripada mereka yang berada di bawah struktur tingkat yang lebih tinggi. Akhirnya, ini memungkinkan organisasi lebih fleksibel untuk menanggapi perubahan lingkungan bisnis.

Struktur terpusat

Struktur terpusat memusatkan keputusan pada manajer tingkat atas. Akibatnya, manajer atas memiliki banyak wewenang dan hanya sedikit mendelegasikan kepada manajer yang lebih rendah.

Tingkat sentralisasi tergantung pada faktor-faktor seperti:

• Ukuran organisasi
• Gaya manajemen
• Lingkungan bisnis
• Distribusi geografis operasi
• Manajer kualitas di setiap tingkatan

Struktur terpusat penting untuk pengambilan keputusan yang terkendali. Karena kewenangannya berada di bawah segelintir orang. Selain itu, tanggung jawab pengambilan keputusan didefinisikan dengan jelas.

Meminimalkan inkonsistensi keputusan adalah keuntungan lain. Manajer tingkat bawah hanya perlu melaksanakan apa yang telah diputuskan oleh atasannya.

Namun, jika kualitas kepemimpinan manajer tingkat atas buruk, itu bisa menjadi malapetaka. Kekurangan lainnya adalah motivasi yang rendah. Delegasi yang lebih sedikit berarti lebih sedikit ruang bagi bawahan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan tentang area kerja mereka. Dengan demikian, mereka memiliki lebih sedikit kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dan mengembangkan kompetensi.

Struktur terdesentralisasi

Di bawah struktur terdesentralisasi, otoritas didelegasikan sejauh mungkin sepanjang rantai komando. Dengan kata lain, manajer tingkat bawah memiliki lebih banyak kesempatan untuk membuat keputusan. Dan tanggung jawab didistribusikan di seluruh tingkatan. Misalnya, manajer tingkat atas membuat keputusan strategis seperti visi dan rencana strategis perusahaan. Sementara itu, manajer yang lebih rendah mengambil tanggung jawab yang tersisa, seperti keputusan tentang operasi sehari-hari.

Struktur terdesentralisasi memungkinkan pengambilan keputusan yang cepat. Manajer tingkat bawah dapat mengambil tindakan segera ketika masalah muncul, tidak hanya menunggu keputusan dari atasannya. Selain itu, keputusan yang diambil lebih relevan dengan konteks karena dibuat oleh orang yang paling dekat dengan sumber.

Keunggulan lainnya adalah motivasi. Delegasi adalah salah satu cara untuk memberdayakan karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Bos mempercayai mereka untuk mengambil tindakan yang diperlukan. Ini memungkinkan mereka untuk mengaktualisasikan diri. Hasilnya, mereka termotivasi untuk memberikan yang terbaik.

Namun, struktur terdesentralisasi membawa beberapa risiko. Inkonsistensi keputusan oleh manajer tingkat atas dan manajer tingkat bawah adalah salah satunya. Hal itu dapat menimbulkan masalah, mulai dari ketidakharmonisan hubungan di antara mereka hingga operasional yang terganggu.

Masalah lainnya adalah kualitas keputusan yang buruk. Manajer tingkat bawah mungkin tidak kompeten untuk menjadi pembuat keputusan yang efektif. Mereka mungkin memiliki keahlian di bidang fungsional tetapi tidak dalam pengambilan keputusan.

Struktur divisi

Di bawah struktur divisi, perusahaan mendesain organisasi menjadi beberapa divisi atau unit bisnis strategis. Masing-masing beroperasi secara mandiri dan memiliki struktur lengkap yang terpisah dari kantor pusat.

Biasanya manajemen di kantor pusat memberikan target sebagai pedoman bagi para manajer di unit bisnis. Mereka juga mengawasi dan mengendalikan kinerja setiap unit sementara menyerahkan sisanya kepada manajer unit.

Struktur ini umum untuk perusahaan multinasional. Mereka beroperasi di beberapa negara melalui anak perusahaan. Selain itu, konglomerat atau perusahaan raksasa lainnya juga mengadopsi struktur ini untuk mengelola portofolio bisnisnya. Contohnya adalah The Walt Disney Company, yang mengoperasikan beberapa segmen bisnis seperti resor taman hiburan, televisi, penyiaran, media streaming, produk konsumen, penerbitan, dan operasi internasional.

Struktur divisi memungkinkan perusahaan tumbuh melalui diversifikasi. Mereka dapat mengejar beberapa bisnis. Dan pada saat yang sama, mereka dapat mengelola masing-masing secara efektif melalui struktur ini karena mengurangi masalah koordinasi dan kontrol.

Struktur fungsional

Di bawah struktur fungsional, perusahaan menyusun organisasi menjadi beberapa fungsi bisnis. Pekerjaan di bidang fungsional dikelompokkan ke dalam departemen seperti operasi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia – dan dengan demikian, setiap departemen membutuhkan karyawan dengan keterampilan khusus.

Departemen akan sangat bervariasi antar perusahaan. Beberapa mungkin hanya melibatkan keempat jenis di atas. Orang lain dapat menambahkan departemen lain seperti penelitian dan pengembangan, pengadaan, dan teknologi informasi.

Keuntungan dari struktur fungsional adalah spesialisasi. Karyawan bekerja berdasarkan keahlian khusus mereka. Oleh karena itu, memungkinkan produktivitas yang tinggi.

Namun, struktur ini bukan tanpa risiko. Masalah ego dan koordinasi sering muncul. Misalnya, manajer individu lebih mementingkan departemen mereka daripada kepentingan organisasi.

Struktur geografis

Struktur geografis membagi organisasi menjadi kelompok-kelompok berdasarkan lokasinya. Akibatnya, bisnis memiliki sistem dan fungsi pelaporan di banyak lokasi.

Perusahaan besar atau multinasional biasanya mengadopsi struktur ini. Mereka memiliki anak perusahaan atau unit bisnis yang beroperasi di beberapa wilayah berbeda. Kemudian, mereka mengelompokkan unit-unit tersebut sesuai dengan wilayah regional mereka. Misalnya, Coca-Cola membagi wilayah operasinya menjadi beberapa kelompok: Grup Eropa, Timur Tengah, dan Afrika; Grup Amerika Latin; dan Grup Asia Pasifik.

Mengadopsi struktur ini memungkinkan perusahaan untuk lebih adaptif terhadap lingkungan setempat. Manajemen di setiap unit mengelola operasional sehari-hari secara mandiri. Sehingga, mereka dapat mengambil keputusan dengan cepat dan menyusun strategi yang tepat, beradaptasi dengan lingkungan bisnis masing-masing.

Namun, struktur ini mengandung risiko. Misalnya, manajemen kantor pusat dapat kehilangan kendali atas unit bisnis karena masalah koordinasi dan pengawasan. Selain itu, potensi duplikasi sumber daya, pekerjaan, dan fungsi merupakan kelemahan lainnya.

Struktur matriks

Di bawah struktur matriks, sebuah perusahaan diatur berdasarkan hubungan vertikal dan horizontal; itu dapat didasarkan pada unit bisnis, fungsi, proyek, produk, atau wilayah. Oleh karena itu, struktur ini menggabungkan dua atau lebih struktur organisasi dan merupakan struktur yang paling kompleks dan paling sedikit diadopsi.

Misalnya, sebuah perusahaan mungkin menyusun organisasinya berdasarkan fungsi dan proyek bisnis. Perusahaan mengalokasikan sumber daya fisik dan karyawan ke dalam area fungsional dan proyek. Dengan demikian, seorang karyawan akan memiliki dua bos: seorang manajer fungsional dan seorang manajer proyek.

Sejauh mana manajer fungsional dan manajer proyek memiliki kekuasaan, ada tiga kategori struktur matriks: matriks kuat, matriks seimbang, dan matriks lemah. Di bawah matriks yang kuat, manajer proyek memiliki otoritas yang kuat atas sumber daya dan karyawan. Di sisi lain, manajer fungsional memainkan peran lebih besar di bawah matriks yang lemah.

Perusahaan besar dengan beberapa proyek besar biasanya mengadopsi strategi ini. Mereka meluncurkan proyek baru untuk mendukung pertumbuhan jangka panjang – seperti pengembangan produk baru – dengan tetap mempertahankan operasi yang ada.

Selain itu, struktur ini berperan dalam menciptakan sumber daya manusia yang fleksibel. Karyawan terbiasa dengan berbagai peran: staf fungsional dan tim proyek. Terakhir, perusahaan dapat menempatkan mereka ketika ada proyek baru. Dan bagi karyawan, bergabung dengan tim proyek merupakan salah satu cara untuk mengembangkan kompetensi dan mengaktualisasikan diri.

Namun, kompleksitas organisasi dapat menimbulkan masalah. Misalnya, karyawan bingung karena harus menghadapi lebih dari satu atasan dan memainkan beberapa peran. Bos dan tugas mana yang harus didahulukan?

Selain itu, beban kerja karyawan menjadi lebih berat karena harus mengerjakan tugas dan proyek fungsional. Oleh karena itu dapat menimbulkan stress dan demotivasi, apalagi jika tidak dibarengi dengan kompensasi yang memadai.

Kita semua pernah membayangkan naik tangga hierarki untuk menjadi pemimpin tim, bukan? Tapi apakah semuanya seindah yang terlihat?

Bayangkan mengawasi sekelompok orang dari departemen yang berbeda dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, berkomunikasi dengan mereka, memotivasi mereka untuk memberikan yang terbaik, dan bertanggung jawab atas perkembangan karir mereka. Apakah itu sudah terasa seperti mimpi buruk? Tanpa keterampilan yang penting, mengelola kelompok orang dari latar belakang yang berbeda tentu saja bisa menjadi tugas yang paling menakutkan dalam hidup Anda.

Beberapa pertanyaan yang sangat penting yang mungkin ditanyakan oleh calon pemimpin tim adalah:

• Apa keterampilan yang penting untuk menjadi manajer tim yang efektif?
• Mengapa manajemen tim begitu penting?
• Di mana saya bisa belajar keterampilan yang diperlukan untuk menjadi manajer tim?

Mari kita membantu Anda memahami segala hal yang perlu Anda ketahui tentang manajemen tim yang efektif dan beberapa komponen pentingnya, seperti pentingnya umpan balik karyawan.

Pentingnya manajemen tim

Semua organisasi, baik publik maupun swasta, membutuhkan sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen tim tidak hanya penting untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu; itu juga berperan penting dalam pemecahan masalah, penilaian dan mitigasi risiko, serta penyelesaian konflik – semua faktor penting untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.

Anda mungkin masih dapat menyelesaikan tugas tanpa manajemen yang efektif jika hari keberuntungan Anda, tetapi ada kemungkinan besar Anda akan berakhir dalam kekacauan total. Siapa pun yang memiliki pengalaman paling kecil dalam manajemen akan membenarkan bahwa dalam lingkungan perusahaan, kesalahan kecil antara anggota tim dapat membuat segalanya menjadi kacau.

Mengelola tim dengan efektif tidak hanya meningkatkan produktivitas tetapi juga meningkatkan keterlibatan karyawan. Perusahaan dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi memiliki produktivitas yang 22% lebih tinggi. Dengan berinteraksi dengan anggota tim, mengenal kepribadian mereka, dan memanfaatkan kemampuan mereka untuk mencapai target yang ditetapkan, seorang manajer tidak hanya dapat membuat proses menjadi menyenangkan tetapi juga mencapai target dan tujuan tim lebih efektif.

Strategi manajemen tim yang efektif

Di era pra-Covid, hari kerja seorang manajer biasanya berisi mengunjungi meja setiap anggota tim dan menugaskan tugas kepada mereka. Manajer kemudian harus meminta pembaruan secara teratur. Sekarang saat kita memikirkannya, proses ini adalah cara yang cukup tidak efektif untuk mencapai target.

Untuk mencapai target perusahaan tepat waktu, Anda perlu memiliki strategi yang baik.

Namun, tidak ada strategi yang cocok untuk semua orang. Setiap tim unik dengan tujuan yang berbeda, target, dan jumlah anggota tim yang berbeda. Seorang pemimpin tim di organisasi multinasional mungkin mengawasi tim dengan jumlah 60 orang, sementara seseorang yang bekerja di startup hanya mengawasi 3-4 anggota.

Terlepas dari perbedaan dalam ruang lingkup dan skala organisasi, tujuan Anda sebagai seorang pemimpin adalah menjaga tim termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang ditetapkan. Anda tidak perlu rencana yang rumit – perangkat lunak manajemen proyek sederhana yang menentukan tugas dan peta jalan yang mendetail mengenai langkah-langkah tim dalam jangka waktu tertentu bisa menyelesaikan pekerjaan.

Berikut adalah beberapa langkah yang dapat mengarah ke strategi manajemen yang efektif:

Pengembangan tim

Mengatur sesi pelatihan dan pengembangan reguler untuk anggota tim Anda dapat membantu meningkatkan keterampilan dan tingkat motivasi mereka. Pengembangan karir yang terus-menerus kritis untuk motivasi dan retensi karyawan.

Komunikasi yang efektif

Komunikasi tentang tujuan, strategi, dan masalah dengan anggota tim adalah penting. Ini membuka peluang bagi ide-ide inovatif dan membuat anggota tim merasa terlibat dalam pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa nyaman berkomunikasi dengan manajemen, yang menciptakan lingkungan kerja yang sehat secara keseluruhan. Mengatur sesi brainstorming rutin dengan anggota tim juga mengarah ke komunikasi yang efektif.

Memberi penghargaan kepada anggota tim

Tidak ada yang meningkatkan tingkat motivasi anggota tim lebih dari apresiasi berdasarkan kinerja. Anda tidak dapat mengharapkan karyawan bekerja siang dan malam untuk mencapai target organisasi kecuali ada sesuatu untuk mereka. Penghargaan seperti sertifikat, kenaikan gaji, dan bonus dapat membantu meningkatkan kinerja anggota tim.

5 Manfaat dari umpan balik karyawan

Perusahaan harus berusaha membuat karyawan merasa nyaman berbagi, mendengarkan, dan meminta umpan balik. Memiliki laporan kinerja yang teratur memudahkan dalam mengelola tim dan dengan cara ini setiap individu dapat fokus pada bagaimana menjadi versi yang lebih baik dari diri mereka sendiri. Mari kita bahas beberapa manfaat dari memiliki sistem umpan balik karyawan.

Peningkatan kinerja

Umpan balik penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Memberikan dan menerima umpan balik secara teratur memberikan wawasan manajer tentang kemampuan tim dan juga memahami bagaimana karyawan merasa tentang atasan dan rekan kerja mereka. Akibatnya, semua orang dapat membuat penilaian yang lebih baik, tampil lebih baik, dan unggul dalam perannya.

Penyelesaian konflik

Hal terakhir yang ingin Anda hadapi sebagai pemimpin tim adalah konflik antara anggota tim. Nah! Ada cara untuk menghindari situasi kacau ini bahkan sebelum terjadi.

Masalah cenderung membesar ketika disembunyikan dan tidak diungkapkan. Umpan balik karyawan menyediakan platform untuk mengatasi masalah ini pada tingkat yang paling awal. Ini menciptakan lingkungan terbuka di mana anggota tim merasa bebas untuk mendiskusikan kesalahpahaman dan masalah dengan rekan mereka melalui saluran umpan balik. Dengan cara ini, pemimpin tim memiliki peluang yang lebih baik untuk memastikan kedamaian dan keharmonisan dalam tim.

Pengembangan profesional

Anggota tim Anda adalah aset terbesar dalam organisasi apa pun. Itulah mengapa penting untuk mempertimbangkan bahwa masing-masing dari mereka memiliki keterampilan dan kekuatan unik. Oleh karena itu, Anda mungkin perlu mempertimbangkan kembali memilih model evaluasi yang seragam.

Untuk menyalakan api pengembangan profesional, dorong karyawan untuk berbicara jika mereka merasa ada sesuatu yang tidak beres. Tujuan akhirnya adalah agar manajer tidak selalu menjadi orang yang selalu menginisiasi segalanya.

Cara kerja ini pada dasarnya memberdayakan tenaga kerja Anda untuk meningkatkan tingkat produktivitas dan motivasi. Dan sebagai bonus, tim SDM Anda juga bisa sedikit lebih santai.

Peningkatan keterlibatan karyawan

Korelasi yang kuat antara umpan balik karyawan dan keterlibatan karyawan tidak dapat disangkal.

Umpan balik karyawan tidak dimaksudkan untuk menjadi perangkap bagi karyawan. Seharusnya tentang mencari tahu dan merayakan kesuksesan kecil rekan tim. Praktik-praktik seperti itu membantu memotivasi anggota tim untuk menjadi lebih produktif, aktif berpartisipasi dalam kegiatan tim, dan lebih terbuka dengan manajemen, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang ramai dan hidup.

Memberikan penghargaan kepada karyawan

Kebanyakan orang benar-benar menghargai umpan balik yang tepat waktu dan terstruktur, itulah sebabnya kekecewaan total menimpa mereka ketika mereka tidak mendapatkan hasil yang diinginkan. Untuk memulainya, umpan balik memakan waktu, dan membuat hasil evaluasi objektif tentu tidak mudah.

Di situlah Anda bisa membawa perubahan nyata. Jika fokus Anda adalah kesejahteraan karyawan, Anda dapat dengan efisien memanfaatkan sumber daya dan menyesuaikan proses fungsional yang memungkinkan pertukaran umpan balik yang lancar di semua tingkatan organisasi.

Anda sekarang siap menjadi kapten pemimpin tim ketika Anda menguasai pentingnya manajemen tim untuk organisasi dan memahami bagaimana umpan balik karyawan adalah komponen penting dari manajemen tim. Singkatnya, memiliki sistem umpan balik karyawan dapat mengangkat organisasi Anda ke tingkat yang lebih tinggi dan mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi siap menghadapi dunia.

Ketika karyawan merasa bahagia di tempat kerja, mereka secara alami lebih produktif dan bersedia bekerja lebih keras untuk membantu bisnis mencapai tujuan dan objektifnya.

Dengan demikian, dalam postingan blog ini, kita akan menjelajahi berbagai cara yang dapat Anda lakukan untuk menjaga karyawan Anda tetap termotivasi dan puas, tidak peduli jenis bisnis yang Anda jalankan:

Tawarkan fasilitas perusahaan yang benar-benar menggairahkan karyawan Anda

Fasilitas perusahaan, yang juga disebut sebagai tunjangan karyawan, membantu meningkatkan kualitas hidup karyawan Anda dalam berbagai cara. Pada akhirnya, fasilitas perusahaan memberikan alasan bagi karyawan untuk tetap setia dan meningkatkan manfaat yang terkait dengan bekerja untuk bisnis Anda.

Untuk benar-benar meningkatkan hal ini, cobalah untuk melampaui hanya asuransi kesehatan dan keanggotaan gym. Meskipun keduanya sangat dihargai, adakah hal lain yang unik dan menarik yang dapat Anda tambahkan ke fasilitas perusahaan Anda?

Dukungan kesejahteraan mental adalah pilihan yang sangat baik. Kita telah melihat seberapa stresnya negara saat ini, terutama sejak pandemi dan efek ekonomi yang menyertainya. Memiliki terapis internal atau konselor yang bisa dihubungi dapat membuat perbedaan besar.

Anda juga mungkin ingin mempertimbangkan anggaran Pengembangan dan Pelatihan untuk karyawan Anda. Sebanyak 82 persen orang meninggalkan pekerjaan mereka karena kurangnya kemajuan. Oleh karena itu, memberi kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka tidak hanya akan meningkatkan kebahagiaan mereka dan meningkatkan kemampuan karyawan Anda, tetapi juga meningkatkan tingkat retensi.

Beberapa opsi lain yang bisa dipertimbangkan adalah program bersepeda ke tempat kerja, tiket bioskop, hari libur di hari ulang tahun karyawan, dan minuman ringan dan alkohol gratis pada Jumat sore sebelum semua orang pergi akhir pekan. Hal-hal kecil seperti ini bisa membuat perbedaan besar.

Bantu karyawan Anda mencapai keseimbangan kerja / kehidupan yang lebih baik

Jika karyawan Anda mengalami kelelahan kerja, itu tidak membantu siapa pun. Ini tidak hanya bisa membuat bisnis Anda kehilangan karyawan berharga, tetapi juga bisa menyebabkan masalah kesehatan bagi karyawan itu sendiri.

Ada banyak faktor yang dapat menyebabkan kelelahan kerja, termasuk tekanan yang terlalu besar, stres kronis, bekerja lembur yang lebih banyak, dan jam kerja yang lebih lama. Sebagai pemberi kerja, Anda harus berusaha mengurangi elemen-elemen ini agar karyawan Anda memiliki keseimbangan kerja/kehidupan yang lebih baik.

Anda mungkin menganggap bahwa bekerja lebih lama akan lebih baik untuk bisnis Anda. Namun, bekerja lebih lama tidak berarti bekerja lebih keras. Produktivitas kita menurun ketika kita bekerja terlalu lama. Sebaliknya, dengan keseimbangan kerja/kehidupan yang baik, Anda akan menemukan bahwa karyawan mencapai lebih banyak di tempat kerja.

Ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk membantu karyawan Anda mencapai keseimbangan yang lebih baik. Ini termasuk hal-hal berikut:

• Perluas pilihan dukungan untuk orang tua
• Ulangi kebijakan cuti Anda agar pekerja Anda memiliki lebih banyak waktu untuk bersantai
• Berikan waktu kepada karyawan agar mereka bisa menjadi relawan dan memberikan kontribusi pada masyarakat mereka
• Lakukan tinjauan rutin terhadap beban kerja masing-masing karyawan dan tanyakan bagaimana mereka mengelola beban kerja mereka
• Anjurkan manajer untuk mengukur kemajuan dalam proyek dan produktivitas, bukan waktu yang dihabiskan di kantor
• Sediakan opsi kerja fleksibel, misalnya, memungkinkan orang bekerja dari jarak jauh beberapa hari, dan manfaatkan konferensi video sehingga semua orang merasa terlibat, tidak peduli di mana mereka berada.

Ciptakan budaya transparansi

Ketika datang ke budaya perusahaan Anda, sangat penting untuk menjadi

transparan dalam operasi dan harapan Anda. Pastikan bahwa ini dimulai sejak hari pertama di tempat kerja ketika seseorang mulai bekerja untuk Anda.

Pastikan juga bahwa pelatihan Anda sudah lengkap dan semua pelatihan yang diperlukan untuk anggota tim baru sudah termasuk. Anda juga perlu memikirkan proses Anda dalam hal tenggat waktu, proyek, dan acara.

Proses pelatihan Anda, bersama dengan tindakan yang Anda ambil sebagai manajer, akan membantu karyawan dalam memahami lebih baik cara berinteraksi dan berperilaku di lingkungan kerja. Ini juga akan memastikan bahwa mereka memiliki kepercayaan diri untuk menjadi transparan, berbicara jika mereka melihat masalah atau mengalami kesulitan dengan sesuatu.

Membuat semua karyawan Anda berada di halaman yang sama akan meningkatkan produktivitas dan motivasi.

Kenali karyawan Anda

Mengenal karyawan Anda juga penting. Anda mungkin berpikir bahwa berbincang-bincang selama lima menit atau bermain game di sore hari adalah pemborosan waktu, tetapi percayalah, itu bisa jauh lebih bermanfaat dari yang Anda kira.

Karyawan dapat merasa tidak termotivasi dan tidak bersemangat ketika merasa bahwa mereka hanya dianggap sebagai angka di bisnis Anda. Pikirkan tentang bagaimana perasaan Anda jika seseorang hanya menilai Anda dari segi materi dan tidak dari perspektif manusiawi. Karena itu, kami sangat menyarankan agar Anda meluangkan waktu dan berusaha lebih untuk mengetahui lebih banyak tentang karyawan Anda.

Bisa hal sederhana seperti bertanya bagaimana tim favorit mereka tampil pada akhir pekan atau mengingat ulang tahun anak mereka. Sentuhan seperti ini bisa membuat perbedaan besar karena menunjukkan bahwa Anda tertarik pada karyawan Anda dan peduli tentang mereka.

Beberapa pemilik bisnis memilih untuk bermain game sekali seminggu. Ini adalah cara menyenangkan untuk melibatkan semua orang dan mengalihkan perhatian mereka dari kekacauan tempat kerja selama beberapa menit.

Dengarkan karyawan Anda

Langkah penting lainnya adalah mendengarkan karyawan Anda. Dan dengan ini, kami maksud mendengarkan dengan sungguh-sungguh. Dengarkan apa yang mereka katakan dan hargai pendapat mereka.

Karena pada dasarnya, tidak ada yang lebih mengenal bisnis Anda daripada karyawan Anda. Mereka bekerja untuk Anda setiap hari. Mereka menggunakan perangkat lunak yang telah Anda pilih. Mereka mengikuti proses yang telah Anda terapkan. Mereka membuat bisnis Anda berjalan, dan inilah sebabnya mengapa sangat penting untuk menghargai apa yang mereka katakan.

Kemungkinan besar apa yang mereka katakan akan memiliki nilai. Ini karena mereka akan lebih tahu dari siapa pun masalah atau hambatan yang mereka hadapi sepanjang hari dan di mana perbaikan dapat dilakukan untuk meningkatkan tingkat produktivitas.

Satu hal yang tidak boleh Anda lakukan adalah seolah-olah Anda mendengarkan, tetapi kemudian tidak pernah bertindak atas apa pun yang dikatakan karyawan atau tidak mempertimbangkan masukan mereka. Hal ini bisa sangat frustrasi dan pada akhirnya karyawan Anda akan berhenti berusaha. Bahkan jika Anda tidak dapat menerapkan saran mereka, mengakui dan menjelaskan alasannya akan membuat karyawan merasa dihargai.

Ubah ruang kantor Anda

Lingkungan tempat kerja Anda secara keseluruhan berperan lebih besar dalam hal suasana tempat kerja dan kebahagiaan karyawan daripada yang mungkin Anda harapkan. Tata letak fisik kantor Anda dapat memiliki dampak besar pada bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan mereka dan juga seberapa produktif mereka dapat menjadi.

Dari tanaman hidup hingga perabotan kantor yang tepat, pastikan bahwa lingkungan kantor Anda telah sepenuhnya dirancang untuk melayani tenaga kerja Anda dan kebutuhannya sebanyak mungkin. Ini bukan hanya tentang apa yang manajer pikirkan bahwa pekerja mereka inginkan. Ini tentang komunikasi dan memahami persis apa yang pekerja Anda butuhkan untuk merasa lebih nyaman dan tenang di ruang kantor mereka.

Salah satu cara yang dapat Anda lakukan adalah berkomunikasi dengan karyawan Anda. Pertimbangkan untuk melakukan survei secara rutin untuk mengetahui apa yang sebenarnya diinginkan dari kantor dan bagaimana bisa lebih memenuhi kebutuhan mereka.

Berikut adalah beberapa saran yang mungkin ingin Anda pertimbangkan:

• Tawarkan ruang kerja individu dan kolaboratif sehingga orang memiliki kesempatan untuk memilih yang paling sesuai dengan preferensi mereka.
• Furnitur kantor yang ergonomis dan nyaman, termasuk meja dan kursi berkualitas tinggi. Pertimbangkan untuk menyediakan meja berdiri.
• Jika kantor Anda berada di lokasi dengan polusi, pastikan Anda memiliki filter kualitas udara yang dipelihara dengan baik.
• Tempatkan banyak tanaman hijau hidup di sekitar kantor Anda untuk menciptakan nuansa alami dan mempromosikan udara yang lebih sehat.
• Jendela besar akan memungkinkan lebih banyak cahaya matahari masuk ke kantor Anda, memastikan Anda tidak terlalu bergantung pada cahaya buatan.

Kesimpulan

Jadi, itulah semua yang perlu Anda ketahui tentang langkah-langkah yang perlu diambil untuk membuat karyawan merasa puas dan termotivasi. Jika Anda mengikuti beberapa saran yang telah kami sebutkan di atas, kami yakin Anda akan melihat peningkatan dalam hal tingkat kebahagiaan dan motivasi karyawan Anda secara keseluruhan.

Oleh karena itu, sebagai pemilik bisnis, Anda harus selalu mencari cara untuk meningkatkan dan mendorong produktivitas karyawan Anda. Tentu saja, cara yang Anda lakukan akan bergantung pada bisnis Anda dan karyawan individu, karena berbeda karyawan akan memerlukan bentuk dorongan yang berbeda dalam hal produktivitas mereka. Meskipun demikian, ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk mendorong produktivitas karyawan, dan posting ini akan membantu Anda melalui beberapa di antaranya.

Mengelola kinerja

Meskipun banyak karyawan dan pengusaha melihat manajemen kinerja sebagai tugas yang sedikit membosankan, dan hanya sebagai sesuatu yang harus mereka lakukan agar dapat memenuhi semua persyaratan yang diperlukan, sebenarnya manajemen kinerja bisa menjadi alat yang sangat berguna.

Dengan menggunakan manajemen kinerja, Anda dapat memastikan komunikasi yang lebih baik antara Anda dan karyawan Anda, yang akan membantu mereka menyelaraskan strategi mereka dengan tujuan bisnis. Manajemen kinerja juga dapat menjadi lebih mudah dengan penerapan perangkat lunak manajemen kinerja modern.

Menjadi teladan

Sebagai pemilik bisnis atau manajer, ada beberapa keuntungan yang dapat Anda nikmati, seperti memberikan tugas-tugas yang tidak diinginkan atau rendah prioritas kepada orang lain sehingga Anda bisa fokus pada hal-hal yang penting.

Tetapi jika Anda menghabiskan sepanjang hari tidak melakukan apa-apa, itu tidak memberikan contoh terbaik bagi karyawan Anda. Mereka kemungkinan akan melihat kepada Anda sebagai panduan tentang bagaimana mereka seharusnya bertindak di tempat kerja, jadi jika Anda memastikan untuk tetap produktif dan fokus, kemungkinan mereka akan mengikuti jejak Anda.

Mengirim karyawan Anda untuk pelatihan

Agar produktif, karyawan Anda perlu tahu cara paling efektif dalam melakukan pekerjaan mereka. Inilah fungsi pelatihan.

Banyak perusahaan melatih karyawan ketika mereka pertama kali bergabung, tetapi Anda perlu menyadari bahwa bisnis Anda selalu berkembang, yang berarti karyawan perlu menjalani pelatihan secara teratur untuk tetap beradaptasi dengan perubahan ini. Oleh karena itu, merupakan ide yang bagus untuk berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan Anda untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Melacak produktivitas karyawan Anda

Sayangnya, tidak semua karyawan akan melakukan pekerjaan mereka sebagaimana mestinya – banyak dari mereka mungkin mencoba-coba di sana-sini. Meskipun beberapa karyawan mungkin bekerja keras tanpa ada yang memantau mereka, jenis karyawan seperti itu cukup langka.

Tentu saja, Anda mungkin tidak punya waktu untuk mengawasi setiap karyawan dan memastikan mereka melakukan pekerjaan mereka. Inilah sebabnya mengapa Anda harus mempertimbangkan untuk berinvestasi dalam perangkat lunak yang dapat melacak produktivitas karyawan Anda. Jika mereka tahu bahwa mereka dipantau dan diamati, mereka kemungkinan akan lebih giat dan produktif.

Memberikan insentif bagi karyawan produktif

Kenyataannya adalah bahwa kebanyakan dari kita hanya akan melakukan apa yang diharapkan dalam pekerjaan kita kecuali ada sesuatu yang memotivasi kita untuk melakukan lebih. Bagaimanapun, jika orang diperlakukan sama, terlepas dari apakah mereka hanya melakukan hal-hal minimum atau berusaha lebih, kemungkinan mereka tidak akan merasa termotivasi untuk melakukan kerja lebih.

Namun, jika Anda memberikan insentif bagi karyawan yang produktif, mereka lebih mungkin untuk menjadi produktif. Anda bisa menggunakan apa saja sebagai insentif – dari bonus hingga liburan tambahan atau hal lain yang bisa Anda pikirkan.

Menciptakan lingkungan kerja produktif

Jika ruang kantor berantakan dan berisik atau karyawan merasa sempit dan tidak memiliki cukup ruang untuk bekerja dengan nyaman, hal ini dapat berdampak negatif pada produktivitas mereka. Oleh karena itu, Anda harus berusaha menciptakan lingkungan kerja yang produktif.

Pastikan setiap karyawan memiliki cukup ruang untuk bekerja sehingga mereka bisa tetap fokus, dan berinvestasi dalam kursi kantor yang baik karena sulit untuk produktif jika selalu merasa tidak nyaman.

Selain itu, dorong cuti secara teratur dan usahakan agar lingkungan kerja bebas dari kebisingan dan gangguan lainnya.

Berikan karyawan peralatan yang dibutuhkan

Kadang-kadang, produktivitas tidak hanya bergantung pada karyawan itu sendiri, tetapi pada sumber daya dan peralatan yang mereka miliki.

Pikirkanlah; Anda tidak bisa berharap seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat jika mereka diharuskan bekerja dengan komputer lama yang memakan waktu lama untuk menyelesaikan tugas apapun. Jika Anda ingin karyawan Anda mencapai potensi terbaik mereka dan menjadi paling produktif, Anda perlu memastikan bahwa mereka memiliki semua yang mereka butuhkan untuk mencapainya. Jika Anda berpikir bahwa mungkin sudah waktunya untuk meng-upgrade laptop di tempat kerja, lihat beberapa laptop terbaik untuk melihat opsi mana yang akan menjadi yang terbaik untuk Anda.

Perhatikan karyawan Anda dengan baik

Terakhir, jika Anda tidak memperlakukan karyawan Anda dengan baik, kemungkinan mereka tidak akan merasa termotivasi untuk menjadi produktif. Bagaimanapun, mengapa seseorang ingin menjadi produktif dan membantu perusahaan yang memperlakukan mereka dengan buruk?

Anda tidak perlu terlalu lunak, tetapi pada saat yang sama Anda tidak boleh bersikap tidak masuk akal. Anda perlu berempati ketika karyawan sakit atau mengalami kesulitan, dan Anda perlu membantu mereka jika mereka membuat kesalahan daripada marah atau menghina mereka. Anda juga harus mempertimbangkan untuk menawarkan manfaat yang baik bagi karyawan Anda karena ini akan menciptakan karyawan yang setia, rajin, dan produktif.

Kesimpulan

Produktivitas karyawan penting bagi bisnis apa pun, dan itu adalah sesuatu yang harus Anda coba tingkatkan jika Anda ingin bisnis Anda sukses.

Setiap bisnis berbeda, begitu juga karyawan, yang berarti mencari cara meningkatkan produktivitas mungkin memerlukan sedikit uji coba hingga Anda menemukan apa yang berhasil. Meskipun demikian, posting ini semoga memberi Anda inspirasi tentang bagaimana Anda bisa mulai mendorong karyawan Anda untuk menjadi lebih produktif. Produktivitas terlihat berbeda untuk setiap orang, jadi cobalah untuk tidak terlalu sering membandingkan karyawan Anda satu sama lain, dan pertimbangkan untuk mendorong produktivitas karyawan dengan cara yang berbeda tergantung pada kebutuhan mereka.

Vibe yang toxic dapat meluas di dalam sebuah organisasi, dengan orang-orang meniru kebiasaan buruk dan sikap negatif. Ketika karyawan melihat orang lain berbisik-bisik atau memperlakukan rekan kerja dengan tidak adil, mudah bagi mereka untuk terjerumus dalam pola yang sama, dan segera suasana keseluruhan terpengaruh.

Budaya kerja yang toxic semakin menjadi perhatian besar bagi organisasi, karena semakin banyak pengusaha yang menyadari bahwa budaya perusahaan dapat berpengaruh besar terhadap tingkat perputaran karyawan, semangat karyawan, dan produktivitas. Menangani dan mengubah budaya yang tidak sehat menjadi hal yang penting untuk kesuksesan jangka panjang dan keberlanjutan bisnis.

Pada tahun 2022, MIT Sloan Management Review menerbitkan survei yang menyelidiki peran budaya toxic dalam The Great Resignation (gelombang pengunduran diri besar-besaran).

Setelah menganalisis 34 juta profil karyawan secara online, para peneliti menemukan bahwa “budaya korporat yang toxic jauh lebih kuat dalam memprediksi perputaran karyawan yang disesuaikan dengan industri, dan sepuluh kali lebih penting daripada kompensasi dalam memprediksi tingkat perputaran.”

Menurut analisis MIT tersebut, budaya perusahaan yang toxic ditandai dengan kurangnya keragaman, keadilan, dan inklusi, karyawan merasa tidak dihargai, dan perilaku tidak etis di dalam organisasi. Lingkungan seperti ini dapat menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang tinggi, semangat rendah, dan produktivitas yang menurun.

Apa tanda-tanda lingkungan kerja yang toxic?

Tanda-tanda utama dari lingkungan kerja yang toxic meliputi:

1. Perlakuan yang tidak adil atau diskriminatif
2. Perilaku eksklusif atau kelompok tertutup
3. Kurangnya kepercayaan dan dukungan di antara anggota tim
4. Beban kerja yang berlebihan dan harapan yang tidak realistis
5. Komunikasi yang buruk dan kurangnya transparansi
6. Tingkat stres yang tinggi dan kelelahan kerja
7. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi

Penelitian Great Place To Work® juga mengungkap hal yang sama tentang retensi karyawan dan faktor risiko tingkat perputaran.

Dalam survei kami pada tahun 2021 dengan lebih dari 330.000 karyawan di Amerika Serikat, mereka yang mengatakan mereka tidak berniat untuk bertahan lama di perusahaan mereka menunjukkan kekurangan-kekurangan berikut sebagai penyebab utama:

• Tujuan dalam pekerjaan mereka
• Antusiasme untuk datang bekerja
• Rasa bangga bekerja di perusahaan mereka
• Keragaman, keadilan, inklusi, dan rasa memiliki

Mari fokus pada yang terakhir: keragaman, keadilan, inklusi, dan rasa memiliki (DEIB). Karyawan yang memiliki niat tinggi untuk pindah pekerjaan mengangkat masalah-masalah ini yang berkaitan dengan kesetaraan dan inklusi:

• Kesetaraan gender
• Promosi yang adil
• Gaji yang adil
• Kesempatan yang sama dan terbatas

Studi yang sama juga mengungkapkan bahwa kelompok minoritas yang kurang terwakili memiliki risiko paling tinggi untuk pindah pekerjaan.

Mengubah lingkungan kerja yang toxic

Apakah lingkungan kerja yang toxic dapat diperbaiki?

Singkatnya, ya. Tetapi ini akan membutuhkan waktu dan konsistensi.

“Memperbaiki kepercayaan adalah mungkin,” kata Julian Lute, penasihat strategis senior di Great Place To Work. “Fokus yang tetap dan konsisten pada hal-hal yang tepat akan membantu Anda mencapai kemajuan dalam upaya menjadi lebih baik.”

Julian merekomendasikan tiga cara bagi para pemimpin untuk memulai perubahan pada budaya perusahaan yang toxic:

1. Bertanggung jawab atas kesalahan masa lalu dan masalah saat ini
2. Mengikuti perkataan dengan tindakan, menunjukkan komitmen untuk berubah
3. Berkomitmen untuk komunikasi yang berkelanjutan, transparan, dan dua arah dengan karyawan

Banyak organisasi yang mencapai status Great Place To Work Certified™ mencetak skor tinggi dalam upaya keadilan, kesetaraan, inklusi, dan rasa memiliki (DEIB) serta mengalami angka retensi yang tinggi.

Ambil contoh perusahaan Bitwise Industries, yang telah tiga kali lipat ukurannya dalam dua tahun terakhir sementara yang lain kesulitan dalam merekrut dan mempertahankan staf.

CEO dan pendiri, Jake Soberal, mengatributkan pertumbuhan tenaga kerja yang cepat ini kepada komitmen mereka terhadap keberagaman dan individualisme serta memenuhi kebutuhan karyawan (bukan hanya mengharapkan karyawan memenuhi kebutuhan perusahaan).

“Ini bukan tentang: kami akan mentolerirmu, kami akan melayanimu secara dermawan,” katanya. “Ini tentang: Anda penting bagi kesuksesan kolektif kami. Kami terus memperbaiki diri, jika bukan karena kita telah menambahkan orang-orang hebat yang telah memperluas batas-batas budaya tersebut dan memperkayanya.”

Mengutamakan kebutuhan karyawan memberikan manfaat yang berkelanjutan, sebagaimana terbukti dalam penelitian berdasarkan dekade. Organisasi yang memprioritaskan menghubungkan tujuan dengan pekerjaan karyawan dan memupuk keragaman dan inklusi, antara lain, mengalami budaya kerja yang positif dan tingkat retensi yang lebih tinggi.

Menggunakan survei karyawan untuk memperbaiki lingkungan kerja yang toxic

Survei karyawan dapat menjadi alat yang sangat efektif untuk mendiagnosis budaya kerja yang toxic. Sama seperti seorang dokter menggunakan tes untuk mengidentifikasi penyebab gejala pasien, kita dapat menggunakan survei untuk mengungkap akar permasalahan di tempat kerja kita.

Survei dapat membantu Anda mengidentifikasi masalah-masalah yang mencegah Anda menciptakan lingkungan yang lebih positif:

• Mengumpulkan umpan balik yang jujur: Survei memberikan ruang aman bagi karyawan untuk berbagi pemikiran dan pengalaman mereka, secara rahasia jika diperlukan. Dengan mendorong umpan balik yang jujur, Anda dapat memperoleh wawasan berharga tentang bagaimana anggota tim Anda sebenarnya merasa tentang lingkungan kerja dan mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.
• Mengenali pola dan tren: Dengan menganalisis hasil survei, Anda dapat mengidentifikasi pola dan tren dalam keterlibatan, kolaborasi, dan keinginan untuk merekomendasikan tempat kerja mereka. Informasi ini membantu pengusaha mengenali masalah potensial, seperti nepotisme, kurangnya pengakuan, atau komunikasi yang buruk, yang mungkin berkontribusi pada budaya yang toxic.
• Inklusivitas dan representasi: Survei memastikan bahwa suara setiap orang didengar, tidak peduli peran atau posisi mereka dalam organisasi. Dengan melibatkan semua karyawan dalam proses ini, kita dapat lebih memahami pengalaman dan tantangan unik yang dihadapi oleh individu dan kelompok yang berbeda.
• Mengukur kemajuan: Survei reguler memungkinkan kita untuk melacak kemajuan kita dari waktu ke waktu. Saat kita membuat perubahan untuk mengatasi masalah yang terungkap dalam survei, kita dapat menilai efektivitas upaya kita dan membuat penyesuaian yang diperlukan untuk terus bergerak ke arah yang benar.
• Mendorong komunikasi terbuka: Survei dapat membantu memupuk budaya keterbukaan dan transparansi, menunjukkan bahwa kepemimpinan menghargai masukan karyawan dan berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Hal ini dapat mendorong anggota tim untuk lebih terbuka dalam berbagi kekhawatiran dan ide, baik selama proses survei maupun dalam interaksi sehari-hari.
• Mengidentifikasi kekuatan dan peluang: Meskipun survei sangat baik untuk mengidentifikasi masalah dalam budaya kerja yang toxic, mereka juga dapat membantu kita mengenali apa yang berjalan dengan baik. Dengan merayakan kekuatan kita dan membangun berdasarkan hal tersebut, kita dapat menciptakan budaya yang lebih tangguh dan positif yang menguntungkan semua orang.
• Membangun kepercayaan dan kolaborasi: Ketika karyawan melihat bahwa umpan balik mereka dianggap serius dan mengarah pada perubahan yang berarti, hal itu dapat memperkuat kepercayaan dan kolaborasi di antara anggota tim. Komitmen bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat dapat menyatukan semua orang dan membuat organisasi menjadi lebih kuat.

Apa itu pendelegasian wewenang?

Prosedur pembagian tugas atau tanggung jawab dengan keputusan terkait kepada karyawan bawahan untuk sementara atau jangka panjang adalah pendelegasian wewenang.

Semua perusahaan menengah dan besar memiliki hierarki posisi. Biasanya, direktur pelaksana atau chief executive officer memegang tanggung jawab keseluruhan untuk operasi sehari-hari. Namun, tidak mungkin mengharapkan mereka untuk melakukan semua tugas organisasi sendiri. Jadi, pemimpin menugaskan pekerjaan beserta tanggung jawab dan wewenang untuk membuat keputusan kepada karyawannya. Namun, pendelegasian selalu dilakukan dari atas ke bawah, dan junior tidak dapat menyerahkan tugas kepada seniornya.

Dalam perusahaan yang sukses, kesuksesan adalah hasil dari wewenang dan tanggung jawab bersama, yang memungkinkan perusahaan berjalan secara terorganisir. Delegasi juga mempromosikan pengembangan karyawan dan meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan mereka dengan memungkinkan mereka untuk menunjukkan akuntabilitas dan keterampilan pemecahan masalah. Ini adalah langkah pertama dalam mengenali potensi karyawan Anda untuk memikul tanggung jawab promosi, sehingga membantu mereka mencapai tujuan karir mereka.

Selain itu, pendelegasian wewenang tidak hanya menguntungkan karyawan junior. Terkadang, staf manajerial bisa terbebani dengan kegiatan penting. Dalam kasus seperti itu, mereka dapat menugaskan beberapa tugas kepada karyawan lain dalam jangka pendek untuk menghemat waktu. Namun, mereka tetap bertanggung jawab kepada atasan mereka sendiri.

Bagaimana mendelegasikan wewenang secara efektif

Setelah Anda memutuskan untuk menyerahkan beberapa tugas Anda, gunakan langkah-langkah berikut untuk memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan sesuai dengan kepuasan Anda:

• Siapkan rencana. Langkah pertama dalam mendelegasikan wewenang adalah membagi proyek besar menjadi tugas-tugas yang lebih kecil dan dapat dicapai. Kemudian, tinjau tenaga kerja dan batasan waktu. Tentukan tugas mana yang sesuai untuk karyawan dalam tim. Untuk memilih kandidat terbaik untuk menangani tanggung jawab tersebut, pertimbangkan kualifikasi, pengalaman, kinerja masa lalu, dan riwayat pelatihan apa pun. Bagikan tugas dengan memanfaatkan saluran komunikasi yang sesuai. Anda dapat menggunakan email atau mengadakan rapat untuk tujuan ini. Jelaskan kepada anggota tim Anda mengapa Anda memilih mereka untuk tugas-tugas khusus tersebut.
• Berikan instruksi yang jelas. Jelaskan harapan Anda sejak awal. Tetapkan tenggat waktu, tonggak sejarah, dan berikan semua detail hasil yang diharapkan. Informasi ini harus benar-benar jelas untuk menghindari kesalahpahaman di masa depan. Sebelum rekan tim Anda memulai tugas mereka, lakukan sesi tanya jawab untuk mengklarifikasi keraguan dan memberikan informasi yang hilang.
• Berikan otorisasi yang tepat. Beberapa proses memerlukan izin yang memadai dan kekuatan pengambilan keputusan. Misalnya, manajer akuisisi Anda ingin membeli bahan mentah untuk melakukan tugas tertentu. Untuk dapat melakukan itu, manajer perlu mengetahui pemasok Anda. Selain itu, mereka harus memiliki wewenang untuk menegosiasikan harga dan mengatur pengiriman. Oleh karena itu, pemberian otorisasi yang tepat dan tepat waktu sangat penting.
• Menindaklanjuti tugas. Namun, otonomi dapat menjadi bumerang pada saat karyawan akhirnya membuat keputusan yang salah. Pastikan pekerjaan berjalan sesuai harapan Anda dengan meminta pembaruan berkala. Karyawan harus diminta untuk melapor kepada Anda secara teratur sehingga Anda dapat menyelesaikan masalah apa pun. Juga, pastikan Anda memiliki beberapa rencana darurat jika terjadi kesalahan.
• Menganalisis hasil dan memberikan umpan balik. Kepemimpinan yang baik membutuhkan kepramukaan untuk kandidat potensial yang dapat menggantikan Anda setelah Anda pindah ke peran lain. Cara yang bagus untuk melakukan ini adalah dengan menganalisis hasil tugas yang didelegasikan untuk mengukur efektivitas anggota tim Anda. Jika Anda sangat puas dengan kinerja karyawan, Anda dapat melatih mereka untuk menangani lebih banyak tanggung jawab. Sebaliknya, berikan umpan balik yang konstruktif kepada mereka yang membutuhkan perbaikan dan hindari pendelegasian tugas lebih lanjut hingga evaluasi Anda berikutnya. Menciptakan budaya dukungan seperti itu membantu Anda membangun tim yang berfungsi penuh.

Perbedaan tingkat delegasi

Pendelegasian wewenang terjadi di semua sektor, namun pelaksanaannya bervariasi. Di beberapa industri, ruang lingkup tanggung jawab didefinisikan dengan jelas sehingga setiap orang menjalankan tugas tertentu sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Dalam kasus lain, deskripsi pekerjaan memungkinkan fleksibilitas yang lebih besar.

Misalnya, direktur pelaksana atau ketua perusahaan dapat menugaskan seluruh departemen kepada anggota dewan direksi tergantung pada spesialisasi mereka. Manajer proyek di perusahaan perangkat lunak dapat meminta pengembang senior untuk melacak masalah mereka sendiri dan mengelola pengembang junior. Contoh lain adalah kepala pemasaran yang mungkin berkonsentrasi pada manajemen kebijakan dan menyerahkan operasi sehari-hari seperti mempekerjakan dan membuat kampanye kepada asisten manajer pemasaran.

Namun, di industri non-korporat, semuanya bekerja secara berbeda. Misalnya, di angkatan bersenjata, sektor berisiko tinggi di mana nyawa sering dipertaruhkan, keputusan strategis atau taktis dibatasi pada posisi komando masing-masing. Petugas tingkat rendah bekerja dalam kode etik yang ketat dan mereka memiliki kapasitas terbatas untuk membuat keputusan di lapangan.

Di sektor lain seperti konstruksi, karyawan dipekerjakan terutama karena keterampilan khusus mereka. Seringkali, ada sedikit tumpang tindih antar departemen bahkan jika mereka semua mengerjakan proyek yang sama. Misalnya, manajer departemen keselamatan tidak akan menyerahkan keputusan kebijakan dan pembelian peralatan keselamatan kepada personel di departemen teknik atau desain.

Jadi, sebagai anggota staf senior, Anda harus mempertimbangkan situasi dengan cermat sebelum memutuskan untuk mendelegasikan wewenang.

Prinsip pendelegasian

Ada risiko tertentu yang terlibat dalam penyerahan tanggung jawab. Risiko ini berbanding lurus dengan ruang lingkup proyek. Keputusan yang dibuat oleh karyawan tingkat bawah dapat menyebabkan masalah kritis dalam proyek atau mempengaruhi departemen lain dalam reaksi berantai. Ketika ruang lingkup proyek meningkat, waktu dan biaya yang terlibat dalam membalikkan keputusan yang salah seperti itu meningkat secara eksponensial dan dapat menyebabkan penghapusan yang mahal.

Ada tujuh prinsip pendelegasian wewenang yang membantu meminimalkan kejadian seperti itu dan yang harus menjadi bagian dari proses perencanaan risiko:

• Prinsip skalar: Aturan manajemen ini menyatakan bahwa semua karyawan harus mengikuti rantai komando dalam suatu organisasi. Mereka harus melapor kepada manajer lini masing-masing dan menyadari bahwa hanya atasan langsung mereka yang berwenang untuk mendelegasikan tugas.
• Prinsip mendefinisikan fungsi: Bawahan harus mengetahui persyaratan rinci dari penugasan dan dampaknya terhadap pekerjaan lain di departemen. Persyaratan ini mencakup proses, sifat pasti dari tugas dan setiap sub-tugas atau aktivitas yang terlibat.
• Prinsip pendelegasian berdasarkan hasil yang diharapkan: Pendelegasian yang efektif juga bergantung pada kejelasan harapan. Manajer harus mendefinisikan hasil dan metrik untuk menilai kualitas pekerjaan dengan jelas, yang memiliki dua tujuan. Menjadi lebih mudah untuk memutuskan siapa yang akan mendelegasikan tugas, dan karyawan sepenuhnya menyadari apa yang diharapkan dari mereka. Jika Anda ingin anggota tim Anda melakukan tidak lebih atau kurang dari apa yang diminta dari mereka, jelaskan di awal. Seharusnya tidak ada kebingungan di benak karyawan mengenai kapan harus membuat keputusan secara mandiri dan kapan harus mendekati senior.
• Prinsip kesatuan komando: Manajer yang berbeda memiliki gaya kepemimpinan mereka sendiri. Setiap karyawan harus beralih ke hanya satu manajer lini untuk evaluasi kinerja, solusi untuk masalah, dan pelaporan akhir. Dalam beberapa kasus, seorang karyawan harus mengikuti instruksi lebih dari satu senior, yang dapat menimbulkan kebingungan. Lebih jauh lagi, hal itu berpeluang merusak hubungan profesional dan menyebabkan perpecahan loyalitas.
• Prinsip keseimbangan dalam wewenang dan tanggung jawab: Tanggung jawab dan kekuasaan berjalan beriringan. Seseorang tanpa otoritas mungkin tidak dapat melaksanakan kewajiban yang diperlukan. Sebaliknya, terlalu banyak otonomi dapat menyebabkan penyalahgunaan kekuasaan. Jadi, harus jelas bagi setiap orang bahwa saat menerima tugas yang didelegasikan, adalah tanggung jawab mereka untuk melakukan sesuai dengan harapan dalam lingkup wewenang yang diberikan kepada mereka.
• Prinsip tingkat otoritas: Beberapa manajer mungkin merasa sulit untuk melepaskan kendali. Beberapa cenderung mengelola mikro, sementara yang lain takut akan hasil yang merugikan. Tetapi jika mereka selalu membuat keputusan untuk junior mereka, mereka tidak akan pernah menciptakan penerus yang layak. Membiarkan karyawan untuk membuat keputusan mereka sendiri dalam batas-batas otoritas mereka menginspirasi kepercayaan dan kepercayaan. Jika ada keraguan, atau jika kemajuannya tidak memuaskan, mengomunikasikan masalah ini dengan yunior dan menyarankan tindakan korektif akan membantu mereka kembali ke jalur yang benar.
• Prinsip tanggung jawab mutlak: Seorang karyawan junior sepenuhnya bertanggung jawab kepada atasan langsung mereka ketika menerima tugas dan tanggung jawab. Namun, pengelola tetap bertanggung jawab atas kelancaran proyek tersebut.

Dapatkan pengalaman profesional

Memperoleh pengalaman profesional di bidang yang Anda pilih memungkinkan Anda meningkatkan keterampilan Anda dan mengaplikasikannya dalam berbagai bidang. Ini membantu Anda lebih proaktif, memperkuat kemampuan manajemen Anda. Anda mungkin lebih mampu memotivasi orang lain dan merancang ide-ide baru. Mengaplikasikan keterampilan Anda berarti Anda akan memiliki pengalaman untuk dipelajari dan tumbuh dari situasi tersebut. Salah satu cara untuk mendapatkan pengalaman adalah dengan memulai bisnis sendiri. Memulai bisnis Anda sendiri akan menguji Anda dalam berbagai bidang, dan keterampilan kepemimpinan yang baik diperlukan sebagai seorang wirausahawan. Jika Anda sedang mempertimbangkan untuk memulai bisnis sendiri, Anda dapat mengajukan pinjaman usaha kecil. Dengan menggunakan pinjaman usaha dari Accion Opportunity Fund, Anda dapat memperoleh dana yang Anda butuhkan untuk memulai.

Tetapkan tujuan untuk diri Anda sendiri

Menetapkan tujuan untuk diri sendiri dapat membantu Anda lebih terorganisir dan mengutamakan tugas-tugas yang tepat. Mengutamakan tugas-tugas ini membantu Anda menciptakan tujuan yang lebih konstruktif untuk tujuan karier jangka panjang Anda. Ini juga membantu Anda menentukan keterampilan yang ingin Anda kembangkan. Anda dapat membuat daftar tujuan karier yang ingin Anda capai. Hal ini dapat berkisar dari membentuk tim yang sempurna hingga belajar menjadi pendengar aktif yang lebih baik. Yang penting adalah menuliskan hal-hal yang ingin Anda capai sehingga Anda tahu bagaimana cara mencapainya.

Bersemangat dalam apa yang Anda lakukan

Jika Anda bersemangat tentang karier Anda, Anda akan memiliki emosi positif yang kuat dengan pekerjaan Anda. Ketika Anda mencintai apa yang Anda lakukan, Anda akan menjadi lebih produktif, dan pengalaman tambahan ini dapat membantu Anda mempelajari keterampilan kepemimpinan yang diperlukan dengan lebih cepat. Hal ini juga membantu Anda membuat keputusan karier penting seiring berjalannya waktu. Jika Anda bersemangat tentang apa yang Anda lakukan, Anda dapat menjadi inspirasi bagi orang lain, yang dapat membantu semua orang dalam proyek kolaboratif. Semangat ini bahkan dapat menginspirasi orang lain untuk mencapai kesuksesan. Ketika Anda menjadi orang yang inspiratif, Anda mungkin memiliki pengaruh lebih besar terhadap perilaku orang lain karena mereka akan menghormati Anda. Ketika Anda menginspirasi orang lain, Anda dapat membantu tim menghasilkan ide-ide dan strategi-strategi baru.

Menerima peluang baru

Selalu perhatikan peluang-peluang baru, baik itu proyek di tempat kerja saat ini atau posisi baru. Mengenali peluang-peluang ini dapat membantu Anda berpindah ke posisi yang memanfaatkan keterampilan kepemimpinan Anda, yang dapat membawa Anda lebih dekat pada tujuan karier Anda. Selalu perhatikan iklan lowongan pekerjaan untuk melihat apakah ada sesuatu yang sesuai dengan tujuan Anda. Anda juga dapat bertanya kepada manajemen di tempat kerja Anda untuk memberi tahu Anda jika ada sesuatu yang sesuai. Mengambil proyek-proyek pekerjaan memberi Anda kesempatan untuk menguji diri dan dapat membantu Anda meningkatkan keterampilan secara keseluruhan. Selain itu, mengambil proyek-proyek pekerjaan memungkinkan Anda menunjukkan keterampilan ini kepada manajer Anda, dan ini dapat mengarah pada kenaikan jabatan.

Apa itu kepemimpinan otentik?

Kepemimpinan autentik adalah gaya manajemen bagi para profesional yang sadar akan dirinya sendiri, termasuk emosi, kekuatan, dan kelemahannya. Mereka menekankan transparansi, ketulusan dan kejujuran ketika bekerja dengan tim mereka. Pemimpin otentik membangun hubungan yang tulus dan menginspirasi kepercayaan dan motivasi anggotanya. Mereka yang menerapkan gaya manajemen ini memastikan bahwa mereka membimbing tim mereka dengan mengikuti etika, yang dapat mencakup berbagi informasi tentang perusahaan dengan anggota tim untuk membantu mereka membuat keputusan tentang karir mereka. Selain itu, mereka mendorong anggota tim untuk berbagi pemikiran dan pendapat mereka. Gaya kepemimpinan ini memprioritaskan anggota tim dan menyertakan mereka dalam keputusan.

Mengapa kepemimpinan otentik penting?

Ketika Anda adalah seorang pemimpin otentik, Anda dapat membantu mempromosikan komunikasi terbuka dengan tim Anda. Anda juga dapat mendorong orang lain untuk menjadi diri mereka sendiri ketika Anda mengekspresikan diri Anda yang jujur ​​di tempat kerja. Gaya kepemimpinan ini membantu meningkatkan moral karyawan, karena anggota tim merasa mereka dapat berbagi keprihatinan mereka dan bekerja untuk mengatasinya. Anda juga mungkin mengalami peningkatan produktivitas ketika anggota tim bekerja sama dan mereka mungkin merasa lebih cenderung untuk bertanya kepada Anda tentang tugas mereka untuk memastikan mereka menyelesaikannya dengan benar.

Selain itu, Anda dapat membantu mempromosikan budaya perusahaan yang sehat karena para profesional merasa lebih terlibat, termotivasi, dan dihargai untuk berbagi pemikiran dan menyelesaikan tugas mereka. Budaya perusahaan yang sehat juga dapat membantu menciptakan suara positif bagi perusahaan di pasar.

Empat komponen gaya kepemimpinan ini

Berikut adalah empat komponen utama dari gaya kepemimpinan ini:

• Kesadaran diri: Pemimpin otentik menilai kelemahan, kekuatan, dan nilai mereka sendiri agar lebih otentik dengan anggota tim. Melatih kesadaran diri mungkin termasuk merenungkan diri sendiri, meminta umpan balik dan menyadari emosi karyawan.
• Pemrosesan yang seimbang: Saat membuat keputusan tim, pemimpin otentik memperhitungkan pendapat yang mendukung dan menentang. Jenis pemrosesan ini mendorong karyawan untuk berbagi pendapat dan pengalaman mereka dan membantu menghindari potensi tantangan.
• Transparansi relasional: Pemimpin yang autentik transparan dalam hubungan di tempat kerja mereka dan tetap jujur ​​ketika berbagi pemikiran dan emosi mereka sendiri, yang mungkin termasuk menawarkan umpan balik yang konstruktif kepada anggota tim dan mengakui ketika mereka salah. Dengan melakukan itu, seorang pemimpin otentik memimpin dengan memberi contoh dan mendorong transparansi di antara tim dan organisasi.
• Perspektif moral yang terinternalisasi: Pemimpin otentik menempatkan kebutuhan perusahaan di atas kebutuhan mereka sendiri. Keberhasilan organisasi adalah tujuan utama pemimpin otentik, bahkan ketika itu berarti pemimpin mungkin menghadapi lebih banyak tantangan dalam peran mereka.

Cara berlatih menjadi pemimpin otentik

Seringkali, seorang pemimpin otentik berkomitmen untuk pengembangan berkelanjutan. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat Anda ikuti untuk berlatih menjadi pemimpin yang otentik dan menerapkannya di tempat kerja:

Latih kesadaran diri

Kesadaran diri adalah seberapa baik seorang individu mengetahui etika, nilai, moral, tujuan, dan minatnya. Mereka memahami kepribadian mereka dan bagaimana hal itu dapat mempengaruhi orang lain. Mereka dapat secara kritis menganalisis pikiran mereka untuk menentukan mengapa mereka memilikinya dan menentukan bagaimana pikiran itu memengaruhi perilaku mereka. Mempraktikkan kesadaran diri dapat membantu Anda menjadi pemimpin yang lebih otentik. Ini juga dapat melibatkan mengetahui kapan pikiran dan emosi Anda mungkin tidak selaras dengan diri internal Anda.

Beberapa teknik yang dapat Anda gunakan untuk menumbuhkan kesadaran diri meliputi:

• Mediasi untuk meningkatkan kesadaran umum dan merenungkan pertanyaan refleksi diri
• Mencatat pikiran Anda
• Meminta umpan balik yang konstruktif dari mentor, rekan kerja, teman, anggota keluarga atau pemimpin lainnya
• Berinvestasi dalam pengembangan pribadi dan profesional dengan menghadiri kursus dan lokakarya

Identifikasi nilai-nilai Anda

Nilai adalah bagaimana Anda menentukan pentingnya suatu tindakan, sifat, atau keyakinan. Mempekerjakan nilai-nilai Anda dan berkomitmen pada cara memimpin yang etis adalah cara lain Anda dapat mempraktikkan jenis kepemimpinan ini. Mengetahui kode etik Anda sendiri dan etika perusahaan dapat membantu memperkuat keterampilan kepemimpinan Anda dan menanamkan kepercayaan pada anggota tim Anda. Untuk menentukan nilai-nilai Anda, pikirkan tentang apa yang paling penting bagi Anda. Anda dapat membuat jurnal pikiran atau bermeditasi. Pikirkan tentang para pemimpin yang menginspirasi Anda dan tentukan alasannya. Mungkin karena Anda menyelaraskan dengan nilai-nilai mereka dan ingin menirunya.

Beberapa nilai kepemimpinan dapat mencakup:

• Empati
• Kerendahhatian
• Menghormati
• Gairah
• Komunikasi
• Integritas
• Pengembangan pribadi

Cobalah memimpin dengan memberi contoh

Memimpin dengan memberi contoh berarti berkomitmen pada tindakan yang Anda ingin orang lain lakukan dalam kelompok Anda. Ketika Anda mencoba untuk memimpin dengan memberi contoh, itu dapat membantu orang lain menyadari jika Anda dapat melakukan sesuatu, mereka juga bisa. Itu dapat menginspirasi pengembangan pribadi dan gairah. Untuk memimpin dengan memberi contoh, cobalah untuk bertindak berdasarkan rencana yang Anda nyatakan karena itu adalah cara kepemimpinan yang kuat. Ini dapat membantu tim Anda belajar untuk mempercayai dan menghormati Anda. Berkomitmen pada kata-kata Anda juga dapat membantu menginspirasi anggota tim Anda untuk melakukan hal yang sama dalam peran mereka.

Ketika Anda dan anggota tim Anda menindaklanjuti komitmen Anda, itu dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja di antara karyawan dan meningkatkan produktivitas berkualitas tinggi untuk perusahaan.

Tingkatkan keterampilan komunikasi Anda

Komunikasi adalah kemampuan untuk mengungkapkan pesan kepada orang lain dengan jelas dan ringkas. Sebagai seorang pemimpin, anggota tim Anda mungkin mengharapkan Anda memiliki keterampilan komunikasi yang kuat dan mengungkapkan pembaruan, instruksi, dan pedoman penting lainnya sepanjang hari kerja. Selain itu, sebagai seorang pemimpin, Anda dapat berinteraksi dengan beberapa profesional di luar tim Anda, sehingga keterampilan komunikasi menjadi penting. Untuk meningkatkan komunikasi Anda, pikirkan pesan Anda sebelum mengungkapkannya. Ini dapat membantu Anda mempertimbangkan audiens Anda dan menggunakan bahasa yang sederhana untuk menghindari jargon dalam pesan Anda.

Keterampilan penting untuk diperkuat meliputi:

• Mendengarkan secara aktif
• Bercerita
• Menerima dan memberikan masukan yang membangun
• Menggunakan komunikasi tertulis dan komunikasi verbal

Temukan dan gunakan mentor yang dapat dipercaya

Seringkali, seorang mentor adalah seorang profesional ahli di industri Anda yang Anda percayai dan cari nasihat saat menavigasi karier Anda. Sebagai seorang pemimpin, ada baiknya memiliki mentor yang menawarkan saran, dukungan, dan umpan balik. Umpan balik sangat penting sebagai seorang pemimpin karena dapat membantu Anda meningkatkan kekuatan Anda di tempat kerja sambil membantu Anda mengidentifikasi kelemahan dalam keterampilan manajemen Anda. Seorang mentor yang membantu dapat menantang dan membimbing Anda saat Anda berkembang menjadi pemimpin yang kuat untuk tim Anda.

Berikut adalah beberapa aspek yang dapat Anda cari dalam diri seorang mentor:

• Semangat untuk memberikan kritik membangun yang baik tapi jujur
• Semangat berbagi ilmunya
• Keinginan untuk mensponsori profesional lain
• Pengabdian untuk mendengarkan dan mengekspresikan empati
• Karakteristik Pemimpin Otentik

Untuk menjadi pemimpin yang sukses dan mendorong peningkatan kinerja karyawan, seorang pemimpin otentik dapat memiliki beberapa karakteristik, antara lain:

• Berfokus pada hasil keseluruhan: Pemimpin otentik dapat memvisualisasikan tujuan jangka panjang dan mendorong tim mereka untuk tetap fokus dan berkomitmen untuk mencapai tujuan.
• Konsisten: Pemimpin otentik tidak mengubah gaya kepemimpinan mereka atau menerapkan nilai-nilai yang berbeda pada situasi yang berbeda. Konsistensi meningkatkan keandalan, dan anggota tim dapat mengalami peningkatan kepercayaan pada pemimpin mereka, yang dapat membantu mereka mengalami peningkatan kepuasan kerja.
• Memiliki integritas: Pemimpin otentik menerapkan nilai-nilai mereka dalam pekerjaan mereka tanpa ragu-ragu dalam situasi yang menantang. Mereka mempraktikkan harapan yang mereka miliki untuk karyawan mereka di tempat kerja untuk menunjukkan keaslian mereka dan untuk mendapatkan rasa hormat dan loyalitas dari tim mereka.
• Menggunakan kesadaran diri mereka: Para pemimpin secara teratur menilai kekuatan dan kelemahan mereka dan mempertimbangkan bagaimana faktor-faktor ini memengaruhi kemampuan mereka untuk memimpin. Mereka juga dapat menggunakan kesadaran diri mereka untuk menentukan bagaimana tim mereka mungkin memandang mereka dan bagaimana hal itu mempengaruhi produktivitas mereka.
• Tetap transparan: Pemimpin otentik terbuka dan mendorong lingkungan komunikasi terbuka untuk mendorong anggota tim mereka menyuarakan keprihatinan, pendapat, dan ide mereka.