Karir

Turnover karyawan adalah: Pengertian, jenis, dan penyebab turnover karyawan

Turnover karyawan merupakan masalah serius di banyak negara di dunia.

Bahkan, itu adalah fenomena global. Masalah ini telah menarik perhatian para ahli dan praktisi sumber daya manusia.

Arti turnover karyawan

Turnover karyawan mengacu pada jumlah atau persentase pekerja yang meninggalkan organisasi dan digantikan oleh karyawan baru.

Mengukur pergantian karyawan dapat membantu pemberi kerja yang ingin memeriksa alasan pergantian karyawan atau memperkirakan biaya sewa untuk tujuan anggaran.

Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, pergantian atau pergantian staf atau pergantian tenaga kerja adalah tingkat di mana perusahaan kehilangan karyawan. Hal ini menunjukkan periode waktu karyawan cenderung untuk bertahan di sebuah perusahaan.

Turnover diukur untuk masing-masing perusahaan dan industri mereka secara keseluruhan. Jika seorang pemberi kerja dikatakan memiliki turnover yang tinggi dibandingkan dengan para pesaingnya, karyawan dari perusahaan tersebut memiliki rata-rata masa kerja yang lebih pendek dibandingkan dengan karyawan dari perusahaan lain dalam industri yang sama.

Turnover yang tinggi dapat membahayakan produktivitas perusahaan jika pekerja terampil sering keluar dan populasi pekerja mengandung persentase pekerja magang yang tinggi.

Bentuk / jenis turnover

Turnover dapat mengambil banyak bentuk. Hal ini dapat diklasifikasikan sebagai “internal” atau “eksternal.” Turnover internal melibatkan karyawan meninggalkan posisi mereka saat ini dan mengambil posisi baru dalam organisasi yang sama.

Pergantian internal mungkin dimoderasi dan dikendalikan oleh mekanisme SDM yang khas, seperti kebijakan rekrutmen internal atau perencanaan suksesi formal. Pergantian internal, yang disebut transfer internal, umumnya dianggap sebagai peluang untuk membantu karyawan dalam pertumbuhan karir mereka sambil meminimalkan turnover eksternal yang lebih mahal.

Sejumlah besar transfer internal yang meninggalkan departemen atau divisi tertentu mungkin menandakan ada masalah di area itu kecuali posisinya adalah posisi batu loncatan yang ditentukan.

Voluntary versus Involuntary

Dua jenis umum turnover adalah sukarela (voluntary) dan bukan sukarela (involuntary).

Turnover sukarela adalah ketika karyawan memilih untuk pergi karena alasan apa pun. Istilah “Berhenti” dapat disebut pergantian sukarela, dan pemecatan adalah contoh dari pergantian paksa.

Karyawan memberikan beberapa alasan untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Mereka mungkin menerima pekerjaan di perusahaan lain, pindah ke daerah baru, atau berurusan dengan masalah pribadi yang tidak memungkinkan untuk bekerja.

Ketika seorang karyawan secara sukarela memutuskan hubungan kerja, dia biasanya memberikan pemberitahuan secara lisan atau tertulis kepada pemberi kerja tentang niatnya untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya.

Turnover paksa disebabkan oleh PHK dan tindakan serupa di mana perusahaan memutuskan untuk mengeluarkan karyawan.

Turnover paksa yang dilakukan oleh perusahaan biasanya disebabkan karena kinerja yang buruk atau pengurangan tenaga kerja karena perusahaan sedang mengalami kesulitan keuangan.

Pemberhentian karyawan karena kinerja pekerjaan yang buruk, ketidakhadiran, atau pelanggaran kebijakan tempat kerja disebut pergantian paksa — juga disebut sebagai pemutusan hubungan kerja atau pemecatan. Ini termasuk involuntary karena itu bukan keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

Turnover yang diinginkan dan tidak diinginkan

Turnover sering berkonotasi negatif, namun turnover tidak selalu merupakan hal negatif.

Misalnya, turnover yang diinginkan terjadi pada karyawan yang kinerjanya di bawah harapan perusahaan digantikan oleh seseorang yang kinerjanya memenuhi atau melebihi harapan.

Hal ini diinginkan karena kinerja pekerjaan yang buruk, ketidakhadiran, dan keterlambatan itu mahal – mengganti karyawan yang berkinerja buruk dengan karyawan yang melakukan pekerjaannya dapat meningkatkan profitabilitasnya.

Pergantian yang diinginkan juga terjadi ketika mengganti karyawan yang menanamkan bakat dan keterampilan baru, memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.

Sebaliknya, pergantian yang tidak diinginkan berarti kehilangan karyawan yang kinerja, keterampilan, dan kualifikasinya merupakan sumber daya yang berharga.

Kerugian turnover

Turnover itu mahal. Ini menyebabkan banyak ketidaknyamanan bagi sebuah organisasi. Kerugian utama dibahas di bawah ini:

  • Turnover melibatkan berbagai jenis biaya, seperti biaya penggantian dan biaya peluang. Ada biaya langsung dan tidak langsung. Biaya langsung berhubungan dengan biaya hidup, biaya penggantian, biaya transisi, dan biaya tidak langsung yang berhubungan dengan kehilangan produksi mengurangi tingkat kinerja, lembur yang tidak perlu, dan semangat kerja yang rendah.
  • Dampaknya, bagaimanapun, tidak hanya finansial, itu juga mempengaruhi moral karyawan. Meskipun sulit untuk diukur, moral yang buruk menghasilkan efek domino yang berdampak negatif pada efisiensi dan efektivitas.
  • Kekurangan lainnya adalah, penurunan kinerja di tempat kerja. Pekerja yang kurang berpengalaman cenderung tidak menjual solusi bernilai lebih tinggi dan memberikan layanan yang dioptimalkan.
  • Banyak efek negatif dari pergantian berhubungan dengan kualitas kinerja. Perusahaan dengan turnover yang lebih tinggi mungkin kesulitan untuk menyelesaikan semua fungsi harian yang diperlukan atau penting.

Penyebab turnover tinggi atau rendah

Untuk mengurangi tingkat turnover, organisasi harus terlebih dahulu memahami alasan utama karyawan pergi ke posisi lain. Orang baik tidak meninggalkan organisasi yang baik-mereka meninggalkan manajer yang buruk! Karyawan yang baik berhenti karena berbagai alasan.

Berikut ini adalah daftar dari apa yang mungkin dianggap sebagai penyebab turnover karyawan.

  • Perilaku kasar.
  • Ketidakseimbangan kehidupan kerja.
  • Ketidaksesuaian antara harapan pekerjaan.
  • Ketidaksesuaian karyawan.
  • Merasa diremehkan.
  • Pelatihan dan umpan balik kurang.
  • Kemampuan mengambil keputusan masih kurang.
  • Keterampilan orang tidak memadai.
  • Ketidakstabilan organisasi.
  • Kenaikan gaji dan promosi dibekukan.
  • Iman dan keyakinan terguncang.
  • Peluang pertumbuhan tidak tersedia.

Perilaku kasar

Penelitian telah menunjukkan bahwa penghinaan sehari-hari merusak produktivitas dan mengakibatkan karyawan yang baik berhenti.

Kekasaran, memperbaiki kesalahan, fitnah, bermain favorit, dan pembalasan adalah beberapa alasan yang memperburuk pergantian karyawan. Merasa kesal dan diperlakukan tidak baik bukanlah dorongan untuk lingkungan kerja yang baik.

Ketidakseimbangan kehidupan kerja

Dengan meningkatnya tekanan ekonomi, organisasi terus menuntut satu orang melakukan pekerjaan dua orang atau lebih.

Dalam kasus seperti itu, karyawan dipaksa untuk memilih antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja. Ini tidak cocok dengan angkatan kerja yang lebih muda saat ini, yang diperparah ketika kedua pasangan bekerja.

Ketidaksesuaian antara harapan pekerjaan

Sudah menjadi hal yang umum bagi suatu pekerjaan untuk secara signifikan berbeda dari deskripsi awal dan yang dijanjikan selama tahap wawancara.

Ketika ini terjadi, itu dapat menyebabkan ketidakpercayaan.

Ketidaksejajaran karyawan

Organisasi tidak boleh mempekerjakan karyawan (internal atau eksternal) kecuali mereka memenuhi syarat untuk pekerjaan itu dan selaras dengan budaya dan tujuan organisasi.

Manajer tidak boleh mencoba memaksakan kecocokan ketika tidak ada. Ini seperti mencoba memaksakan ukuran sembilan kaki ke dalam sepatu ukuran delapan. Baik manajemen maupun karyawan tidak akan senang, dan biasanya berakhir dengan pergantian karyawan yang buruk.

Merasa diremehkan

Semua orang ingin diakui dan dihargai untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Pengakuan tidak harus berupa uang. Pengakuan yang paling efektif adalah penghargaan yang tulus. Ketika karyawan menemukan tidak adanya pengakuan, rasa martabat mereka mengejar mereka untuk meninggalkan organisasi.

Pelatihan dan umpan balik kurang

Manajer yang tidak efektif menunda memberikan umpan balik kepada karyawan meskipun mereka secara naluriah tahu bahwa memberi dan mendapatkan umpan balik yang jujur ​​sangat penting untuk pertumbuhan dan membangun tim dan organisasi yang sukses.

Hal ini dapat menyebabkan pergantian karyawan.

Kemampuan mengambil keputusan masih kurang

Micromanagers tampak seperti ketidakpercayaan atasan terhadap kemampuan karyawan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka tanpa ada manajer yang mengarahkan. Organisasi membutuhkan karyawan untuk memiliki kepemilikan dan diberdayakan!

Karyawan yang diberdayakan memiliki kebebasan untuk membuat saran dan keputusan. Tetapi ketika kemampuan pengambilan keputusan kurang, karyawan mungkin mencoba untuk berhenti!

Keterampilan tidak memadai

Banyak manajer dipromosikan karena mereka melakukan pekerjaan mereka dengan sangat baik dan mendapatkan hasil. Namun, itu tidak berarti mereka tahu bagaimana memimpin. Pemimpin tidak dilahirkan; mereka dibuat.

Keterampilan orang dapat dipelajari dan dikembangkan, tetapi akan sangat membantu jika seorang manajer memiliki kemampuan alami untuk bergaul dengan orang lain dan memotivasi mereka. Jika tidak, mereka mencoba melarikan diri dari memimpin.

Ketidakstabilan organisasi

Reorganisasi konstan manajemen, perubahan arah, dan menyeret orang-orang di sekitar memutuskan karyawan dari tujuan organisasi.

Karyawan tidak tahu apa yang sedang terjadi, prioritas mereka, atau apa yang seharusnya mereka lakukan. Hal ini menyebabkan frustrasi yang mengarah pada kebingungan dan ketidakefisienan – akhirnya, pergantian.

Kenaikan gaji dan promosi dibatalkan

Kenaikan gaji dan promosi sering dibekukan karena alasan ekonomi tetapi lambat untuk dilanjutkan setelah krisis berlalu.

Organisasi mungkin tidak memiliki tujuan untuk menawarkan kompensasi terbaik di wilayah mereka. Namun, jika tidak, mereka lebih baik membayar upah dan tunjangan yang kompetitif sambil membuat karyawan mereka merasa dihargai! Ini adalah kombinasi kritis.

Kepercayaan dan keyakinan terguncang

Ketika karyawan diminta untuk melakukan lebih dan lebih, mereka jarang sekali melihat bukti hasil kerja keras mereka (berupa bonus atau reward tertentu).

Ketika pendapatan dan keuntungan meningkat seiring dengan beban kerja, organisasi harus melihat paket kompensasi mereka secara keseluruhan. Karyawan tahu kapan sebuah perusahaan berjalan dengan baik, dan mereka berharap untuk dianggap sebagai pendukung penting dari kesuksesan itu.

Organisasi harus berhenti membicarakan aset terpenting mereka sambil memperlakukannya sebagai barang habis pakai atau sesuatu yang kurang berharga.

Jika sebuah organisasi ingin memberdayakan karyawan untuk mengeluarkan produk berkualitas dengan kecepatan yang memenuhi permintaan pelanggan, mereka perlu menunjukkan penghargaan melalui tindakan.

Peluang pertumbuhan tidak tersedia

Banyak talenta bagus bisa hilang jika karyawan merasa terjebak dalam posisi buntu.

Seringkali, individu berbakat dipaksa untuk berpindah pekerjaan dari satu perusahaan ke perusahaan lain untuk tumbuh dalam status dan kompensasi.

Selain itu, kurangnya peluang dan tantangan karir, ketidakpuasan dengan ruang lingkup pekerjaan, atau konflik dengan manajemen juga dapat disebut sebagai prediktor turnover yang tinggi.

Namun, setiap perusahaan memiliki penggerak turnover yang unik, sehingga perusahaan harus terus bekerja untuk mengidentifikasi masalah yang menyebabkan turnover di perusahaan mereka.

Lebih lanjut, penyebab atrisi bervariasi di dalam perusahaan sehingga penyebab turnover di satu departemen mungkin sangat berbeda dari penyebab turnover di departemen lain. Perusahaan dapat menggunakan wawancara keluar untuk menentukan mengapa karyawan keluar dan masalah yang mereka temui di tempat kerja.

Cara mengurangi atau mencegah turnover

Karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan bisnis, tanpa mereka, bisnis tidak akan berhasil. Namun, pengusaha saat ini menemukan bahwa karyawan tidak bertahan lama di organisasi yang sama.

Ketika perusahaan mempekerjakan orang-orang dengan talenta terbaik, mereka harus memaksimalkan laba atas investasi setiap karyawan.

Mereka harus meluangkan banyak waktu untuk mendengarkan masalah karyawan dan membuat mereka merasa terlibat, dan ini akan menciptakan loyalitas, pada gilirannya, mengurangi pergantian yang memungkinkan pertumbuhan.

Berikut adalah beberapa tips untuk mengurangi turnover karyawan.

  • Wawancara kandidat dengan hati-hati untuk memastikan mereka memiliki keterampilan yang tepat dan mereka cocok dengan budaya perusahaan, manajer, dan rekan kerja. Ini sangat dipraktekkan di perusahaan Jepang.
  • Dorong kreativitas karyawan bila perlu dengan tunjangan, jadwal kerja yang fleksibel, dan struktur bonus.
  • Pengakuan dan pujian adalah cara yang hemat biaya untuk mempertahankan tenaga kerja yang bahagia dan produktif.
  • Turnover karyawan yang tinggi merugikan perusahaan. Para ahli memperkirakan biayanya lebih dari dua kali gaji karyawan untuk menemukan dan melatih penggantinya. Dan itu dapat merusak moral di antara karyawan yang tersisa. Karyawan itu mulai berpikir, “Apa lagi yang tidak mereka jujurkan?” Ketika kepercayaan hilang, ‘tidak akan ada kepemilikan karyawan yang nyata.

Ada beberapa cara lain untuk menurunkan turnover dalam organisasi.

  • Mempekerjakan orang yang tepat sejak awal
  • Menetapkan kompensasi dan tunjangan yang tepat.
  • Meninjau paket kompensasi dan tunjangan setidaknya setiap tahun. Pada hari-hari awal studi manajemen, Frederick Winslow Taylor menulis bahwa apa yang paling diinginkan pekerja adalah upah tinggi – yang akan membantu mereka memenuhi kebutuhan fisiologis dasar mereka.
  • Memperhatikan kebutuhan pribadi karyawan dan menawarkan lebih banyak fleksibilitas.
  • Memastikan orang-orang terbaik Anda secara pribadi berkomitmen pada tujuan organisasi.
  • Memastikan karyawan berbakat merasa bahwa mereka memainkan peran penting yang sesuai dalam mencapai tujuan tersebut.
  • Mengakui dan memuji mungkin merupakan satu-satunya cara yang paling hemat biaya untuk mempertahankan tenaga kerja yang bahagia dan produktif.
  • Menciptakan tempat kerja yang memuaskan.
  • Memuji setelah sebuah proyek.

Menguraikan jalur karir yang menantang dan jelas. Peter Drucker menulis, “Mencari nafkah tidak lagi cukup,” “Bekerja juga harus membuat hidup.” Jika Anda ingin mempertahankan orang baik, pekerjaan mereka perlu memberi mereka makna – perasaan bahwa mereka melakukan sesuatu yang penting dan memenuhi takdir mereka. Pada akhirnya, kebutuhan psikologis ini sepertinya lebih penting, dan mungkin lebih penting, daripada gaji yang Anda bayarkan”.

Related Articles